Denisapatrascu's Blog

Norma de muncă, astfel cum este aceasta definită în cuprinsul Codului muncii, exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.

Potrivit aceluiaşi act normativ, norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

În studiul ce urmează a fost urmărită cu precădere una dintre formele de normă de muncă: norma de producţie, datorită tipului de informaţii disponibile şi faptului că nu există o definiţie standard a acestei noţiuni şi nici măcar o terminologie unică la nivel european.

Din analiza efectuată privind condiţiile de muncă, aşa cum sunt prezentate pe site-urile oficiale ale Comisiei Europene, termenul cel mai des referit este cel de unitate de muncă, în directă legătură cu sistemele de plată bazate pe rezultatele muncii.

Comisia Europeană a fost solicitată sa-şi exprime poziţia cu privire la utilizarea unităţii de muncă, la începutul anului 2000, prin întrebarea scrisă nr. 92000E0169 adresată de către un cetăţean al Germaniei, ca urmare a reintroducerii de către firma germană Volkswagen a unităţii de muncă în industria producătoare de maşini. Conform acestuia, Planul 5000 x 5000 introdus de către Volkswagen conţine o condiţie fără precedent, deoarece timpul de lucru devine un element variabil, salariaţii fiind direct responsabili de durata acestuia şi introduce un nou aranjament de muncă care presupune un salariu fix pentru o durată variabilă a timpului de lucru.

Comisia Europeană, prin răspunsul formulat la această întrebare, consideră că utilizarea unităţii de muncă are mai mari şanse de reuşită atunci c|nd este reglementată prin acorduri între partenerii sociali. Totodată introducerea unor noi forme de organizare a muncii trebuie să aibă în vedere asigurarea echilibrului între flexibilitatea şi securitatea muncii. Acestea pot conduce la creşterea gradului de ocupare, dar ele depind foarte mult de circumstanţe particulare.

1.2. Astfel, în toatele statele membre ale Uniunii Europene, există „sisteme de plată variabilă” care au ca rezultat condiţionarea plăţii cuvenite salariaţilor de performanţa individuală sau colectivă a acestuia/acestora.

Această performanţă poate fi măsurată atât din perspectivă cantitativă, cât şi calitativă. În măsura în care este aplicat criteriul cantitativ, o parte sau tot salariul cuvenit este legat de producţie, sau de rezultatele financiare ale angajatorului. Criteriul calitativ este folosit atunci când plata salariului sau a unei părţi a acestuia este legată de performanţa salariatului, calitatea produselor, şi/sau dobândirea de către acesta a unor competenţe sau abilităţi profesionale suplimentare.

1.3. Criteriul cantitativ a fost considerat criteriul dominant; acesta continuă să fie un important instrument dar, în mod sigur, începe să nu mai fie singurul, întrucât angajatorii consideră calitatea produselor drept un criteriu din ce în ce mai important. În toatele statele aceste criterii sunt folosite împreună, ceea ce diferă fiind ponderea fiecăruia în analiza performanţei salariatului.

Mutarea accentului de pe formele tradiţionale de „plată variabilă” precum plata în funcţie de numărul de produse finite rezultate în urma muncii prestate („piecework”) pe alte sisteme implică o schimbare în ceea ce priveşte criteriul folosit în măsurarea performanţei, de la cel cantitativ la cel calitativ sau la cel legat de economisirea timpului de lucru alocat.

1.4. „Sistemele de plată variabilă” pot fi următoarele:

– plata în funcţie de rezultate; în acest caz există o relaţie directă între salariul persoanei şi rezultatul muncii sale. Utilizarea acestei forme este în descreştere în tări precum Austria, Spania şi Suedia

– plata în funcţie de performanţă; în acest caz salariaţii sunt încurajaţi să lucreze la anumite standarde de calitate, fără să existe o relaţie directă cu producţia „performance – related schemes” (Spania, Portugalia Italia, Olanda, Marea Britanie şi Germania)

– plata de bonusuri la salariul persoanei care dobândeşte calificări profesionale sau se specializează pe parcursul executării contractului individual de muncă „employability related schemes” (Olanda şi Marea Britanie)

– participarea salariaţilor la profitul companiei/angajatorului

În acest studiu ne-am axat pe prima sau a doua formă de plată întrucât în România astfel de forme sunt folosite, în mod tradiţional.

1.5. Modul în care salariul persoanei este afectat de această analiză diferă, astfel:

–         variaţia acestuia poate fi limitată sau nelimitată (de obicei, aceasta este limitată)

–         salariul poate varia atât în sensul creşterii acestuia „upword variation”, dar şi în sensul scăderii lui „downword variation”, cu stabilirea unui plafon.

Este foarte important de precizat că plata variabilă este asociată în mod curent cu creşterea salariului, scăderea acestuia fiind acceptată numai în cazuri excepţionale. De regulă, sindicatele agreează numai „variaţii pozitive”, scăderea salariului fiind în mod explicit interzisă cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă. Aceasta este situaţi în Spania – ramură chimie – , Marea Britanie, Austria.

2. Implicarea sindicatelor în norma de muncă

Şi în acest domeniu, sistemul de stabilire a schemelor de plată variabilă (care pot fi legate de o normă de muncă, astfel cum este definită de legislaţia română) poate varia de la lipsa implicării salariaţilor sau a reprezentanţilor acestora la procesul de luare a deciziei, la existenţa unor proceduri specifice de negociere colectivă.

2.1 Următoarele părţi pot fi implicate, fie singure, fie împreună, în procesul de stabilire a normelor de muncă:         conducerea unităţii,  salariaţii, comitetul/consiliu de muncă („ works council”), sindicatele.

2.2. Ceea ce poate fi concluzionat este că, din analiza întreprinsă, nu reiese existenţa unei legături automate între „plata variabilă” şi negocierea colectivă. Această concluzie trebuie să fie înţeleasă numai pornind de la faptul că sistemele de plată sunt diferite, numai în unul din cazurile menţionate mai sus (vezi pct. 1.4) acesta se bazează pe „norme de muncă”, astfel cum sunt definite de legislaţia română.

În concluzie, toate referirile din acest studiu sunt făcute la noţiunea de „plată variabilă”, nu la norme de muncă, la care nu au fost găsite informaţii relevante.

Astfel, în măsura în care există negociere colectivă, aceasta se poartă asupra oportunităţii introducerii de sisteme de plată variabilă, indiferent de forma aleasă.

În următoarele state, stabilirea sistemelor de plată variabilă constituie prerogativa exclusivă a angajatorului: Grecia, Marea Britanie, Finlanda, Portugalia. Totuşi, în Marea Britanie, prin intermediul unor acorduri colective (de natură diferită faţă de contractul colectiv), angajatorul introduce aceste sisteme, iar sindicatul încearcă să influenţeze această decizie.

În cazul în care aceste sisteme fac parte din sfera subiectelor supuse negocierii colective, rolul de reprezentare a salariaţilor îl poate avea fie sindicatul, fie, în unele state, „comitetul de muncă”. Ţările în care sistemele de plată variabilă sunt reglementate prin negociere colectivă sunt: Luxembourg, Austria, Danemarca, Franţa, Italia, Germania, Olanda, Norvegia, Suedia.

2.3. Cele mai multe dintre negocierile colective pe acest subiect au loc la nivel de angajator.

Totuşi, există astfel de prevederi şi în contractele colective de muncă încheiate la nivel sectorial sau naţional, dar mai degrabă acestea au un caracter de recomandare (cazul Danemarcei), sau stabilesc doar procedurile de urmat la nivelul angajatorului (cazul Spaniei şi Italiei).

2.4. Punctul de vedere al sindicatelor referitor la sistemele de plată variabilă diferă de la o ţară la alta, existând cazuri în care sindicatele sprijină acest sistem (Irlanda), precum şi cazuri în care se opun sistematic, acceptându-l numai în situaţia în care acest lucru nu poate fi evitat, şi sub condiţii strict prevăzute (Belgia, Franţa). Este bine de precizat totuşi că dezbaterile se poartă în special pe una dintre formele de plată variabilă, participarea salariaţilor la profitul companiei prin bonusuri sau prin cumpărarea de acţiuni. Nu există referiri exprese pentru plata variabilă legată de realizarea normei de muncă.

3. În ceea ce priveşte existenţa normatorilor şi natura avizului acestora, nu există informaţii precise în acest sens.

3.1. Totuşi, în Irlanda, analiza muncii se foloseşte ca tehnică pentru evaluarea muncii şi determinarea salariului conform unităţii de muncă sau altor forme de plată după rezultate. Aceste studii analizează sarcinile de serviciu sau diferitele modificări şi metode implicate de realizarea sarcinilor individuale, dar şi timpul necesar pentru realizarea fiecărei sarcini. Rezultatele studiului pot fi folosite pentru stabilirea unu timp ideal pentru realizarea sarcinilor şi, ca urmare, a salariilor în conformitate cu cantitatea de muncă ce poate fi realizată de un lucrător mediu care lucrează cu un ritm constant. Evaluarea muncii se realizează de către Centrul Irlandez privind Productivitatea şi Institutul Administraţiei Publice, precum şi de către numeroase firme de consultanţă managerială.

3.2. Şi în România, unele institute din România pot realiza, la cerere, studii de stabilire sau expertizare a normelor de muncă. Una dintre aceste instituţii este Institutul Naţional de Cercetări ştiinţifice în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, care a realizat în anul 2003 un Studiu de normare a muncii pentru operaţiuni de încărcare-descărcare manuale şi mecanizate la întreprinderea S.C. Comceh S.A. – Călăraşi.

Filed under: Analize juridice | Tagged: modalitati de salarizare in UE, munca in UE, norma de munca |