Denisapatrascu's Blog

Odată cu informarea asupra angajării răspunderii guvernului pe  legea privind modificările Codului Muncii dl. Boc ne-a spus cât de necesare sunt acestea pentru flexibilizarea pieței muncii. Cu mic si mare ascultam perorațiile multor politicieni care explica ca era necesar sa flexibilizam relațiile de munca.

Ma uit la cifre si vad ca peste 600.000 de persoane sunt șomere, indemnizate sau nu. Asta înseamna ca în urma cu un an sau 2 aceste persoane aveau o slujba, (sau isi continuau studiile) iar acum nu o mai au. Ca aceste persoane sa se angajeze e nevoie sa se creeze noi locuri de munca, flexibilizarea contractelor pe perioada nedeterminata spre cele pe perioada determinata, nu face decat sa creasca precaritatea veniturilor si celor care azi au (inca) o slujba.  Pentru ca outsider-ii pietei muncii sa devina insider-i e nevoie de modificarea intreagii politici fiscale, pentru ca indiferent de  modificarile Codului muncii, daca nu se schimba ceva in politica de creditare si de susținere a investițiilor, rata somajului va ramane pe o curba ascendenta.

Discuțiile despre flexibilitate te duc cu gandul ca pana acum piata muncii a fost inflexibila. Acesta sa fi fost motivul pentru care in 2008 rata somajului ajunsese la 3,8%?

Flexibilitatea se face când ai o oferta crescuta de forță de munca si când economia funcționează si creează noi locuri de munca. Când economia se contracta trebuie sa protejezi locurile de munca, pentru ca reducerea resurselor financiare duce la scaderea consumului si ai efect de domino in toata economia.

Cineva intr-un birou guvernamental, probabil plimbat la cateva grupuri de lucru la Comisia Europeana, a auzit despre flexicuritate si a zis daca altii fac, sa facem si noi. Daca colegul lui din Olanda i-a povestit despre cresterea contractelor temporare a zis ca merge si la noi, si ca daca nu s-au incheiat in niciun an mai mult de 8.000 de astfel de contracte e din cauza Codului Muncii, din 2005 pana acum. Nu si-a pus problema ca pentru a te autoriza trebuie sa depui o garantie de 25 salarii minime pe economie, motiv pentru care in ultimii 6 ani  s-au autorizat putin peste 100 agenti de munca temporara in toata tara.

Daca statea mai mult de vorba cu colegul sau din Spania ar fi aflat ca printre primele masuri luate de la inceperea crizei financiare au fost reducerea contractelor de munca pe perioada detereminata, iar triunghiul de aur danez presupune preluarea riscurilor de somaj de catre stat, un mix de politici active pe piata fortei de munca si o rotire a posturilor. Acestea sunt masurile de flexicuritate considerate de OCDE si Comisia Europeana ca fiind un succes, si ale caror bune practici ar trebui multiplicate in celelalte state membre.

Raspunsul guvernului Boc este un set de masuri fara coerenta care nu vor ajuta angajatorul. Pe acesta nu-l ajuta cu nimic transformarea formei scrise din ad probationem in ad validitatem (desi logica unei flexibilizari ar spune ca fiind o conventie a partilor, ea trebuie probata in scris, nu valabila doar in acest caz…). Masurile de lupta contra muncii la negru nu se limiteaza la Codul Muncii, atat timp cat birocratia  si costurile totale ale unui angajator raman la nivelul de azi. REVISAL-ul – softul registrului de evidenta al salariatilor da rateuri pentru ca a fost dimensionat pentru alt numar de campuri, care acum s-a marit. Inregistrarea in acesta nu scuteste insa de restul birocratiei unui contract de munca.

Nu spun ca toate prevederile acestui cod sunt proaste, dar cu siguranta multe din ele nu au acoperire in piata muncii. Nevoile pietei muncii s-au nuantat din 2003 cand a aparut Codul Muncii. La modul in care s-a vorbit despre aceste modificari ma asteptam sa vina cu niste noutati gen contractul de munca de tip tele-working, munca sezoniera sau ziliera. Cu siguranta nu ma asteptam sa se prevada intru-un cod al muncii dintr-un stat european ca prevederile referitoare la concedierile colective  din Cod sa nu se aplice salariatilor bugetari. Acestia vor fi lasati la mana culorii de partid, din nou.

Care sunt elementele cu care nu pot fi de acord din modificarile Codului Muncii?

1. marirea perioadei de incheiere contractului individual de munca pe perioada determinata 36 luni fata de 24 in prezent, chiar peste aceasta perioada pentru realizarea unui proiect sau lucrare. Acordul partilor nu poate sa tina loc de reglementare sau completare la prevederile codului. De asemenea se abroga prevederea referitoare la incheierea dupa cele 3 contracte individuale de munca  succesive, in cazul continuarii activitatii, activitatea sa fie considerata in baza unui contract individual de munca  pe perioada nedeterminata;
2. modificarile prevederilor privind munca agent de munca temporara fara a se tine cont de modificarile aparute dupa intrarea in vigoare a Directivei 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară (posibilitatea de a fi agent de munca temporara si a persoanei fizice). Interesant este ca desi este o forma a contractului de munca pe perioada determinata acesta poate fi incheiat pe 24 luni, desi pentru acesta din urma se propun 36 luni. Cand este flexibil in acest caz? La 24 luni ca in prezent si cum se mentioneaza pentru cel temporar sau la 36 luni cum propun pentru contractul pe perioada determinata, si in consecinta, aceasi reglementare trebuie aplicata si contractului prin agent de munca temporara; desi se mentioneaza ca salariatul temporar este la dispozitia agentului de munca temporara, nu se specifica temeiul juridic (contractul e incheiat pe durata unei misiuni) si salarizarea/ alte drepturi in acest interval.
3. marirea perioadei de proba : 45 zile fata de 30 pentru functiile de executie si 120 fata de 90 zile pentru functiile conducere, ce pot fi ocupate de 4 respectiv 3 contracte consecutive in interiorul celor 12 luni, in conditiile in care in prezent nu pot fi incheiate mai mult de 3 astfel de contracte succesive ajungand astfel la o durata maxima de pana la 90 (executie – cat se prevede azi pentru o singura perioada de proba), respectiv 270 zile (conducere);
4. pana acum neinformarea salariatului asupra perioadei de proba decadea din drepturi angajatorul la aceasta forma de verificare, acum se aborga prevederea, iar pericolul este ca salariatul sa nu stie ca se afla intr-o perioada de proba, dar suporta toate consecintele uneia;
5. criteriile pentru salariatii din piata privata referitoare la concedierea colectiva nu sunt aplicabile bugetarilor, fara a se preciza care sunt normele care guverneaza concedierea colectiva a acestora.
6. se elimina prevederea referitoare la imposibilitatea angajarii pe aceeasi functie timp de 9 luni, dupa o concediere colectiva, ceea ce ridica semne de intrebare asupra necesitatii masurii.
7. in privinta muncii suplimentare se mareste perioada de referinta de la 3 la 4 luni pentru care media saptamanala sa fie pana la 48 h/saptamana ceea ce duce la o crestere a numarului de ore/luna, in conditiile in care inca sunt in dezbatere europeana prevederile privind modificarea Directivei 88/2003 privind timpul de lucru. Exista posibilitatea extinderii perioadei de referinta mai mari de 4 luni, dar pana la 6 sau pana la 12 luni in cazul mentionarii in contractul colectiv de munca. In ce caz ce se aplica se aplica majorarea perioadei de referinta la 6 luni sau  la 12 luni este greu de spus (pentru perioada de 12 se specifica respectarea regulilor de securitate si santate in munca, de parca in alt caz acestea s-ar exclude);
8. Se prevede posibilitatea maririi perioadei de munca in conditii deosebite si speciale peste 8 ore, incalcand prevederile Conventiei 98 a OIM. Recompensarea baneasca nu este suficienta, daca se pune in pericol sanatatea si securitatea salariatului.
9. marirea perioadei in care se poate compensa cu timp liber munca suplimentare de la 30 la 60 zile, ceea ce reduce efectul de refacere a organismului;
10. in privinta concediului de odihna se propune posibilitatea de a fi luat fractionat fara ca una din perioade sa fie mai mica de 10 zile lucratorare fata de 15 zile lucratoare (in prezent).
11. În situaţia în care angajatorul constată că angajatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa va putea solicita angajatului printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicări. In prezent este necesara o hotarare judecatoreasca definitiva pentru a putea retine din salariu. Aceasta situatie poate genera abuzuri
12. Abrogarea prevederii referitoare la sarcina probei, pana in prezent in sarcina angajatorului va duce la imposibilitatea de a proba a salariatului-reclamant, deoarece nu el este realizatorul documentelor de resurse umane.
13. Renuntarea la denumirea unor functii ca fiind de conducere, poate duce de asemenea la abuzuri, persoane care indeplinesc atributii de conducere, avand in subordine alte persoane, sa nu beneficieze de drepturile corespunzatoare activitatii, pentru ca functia nu se regaseste in reglementarile angajatorului.
14. Toate contractele colective de munca sunt valabile pana la 31.12.2011, ceea ce reprezinta o ingerinta in legea partilor.

Ce aduce totusi bun:

1. Pentru lupta impotriva muncii la negru forma scrisa ad validitatem pentru contractul individual de munca este benefica, cu conditia realizarii si a unor mecanisme administrative suple;
2. Reaparitia notiunii de stagiu pentru absolventii formelor de invatamant, cu o durata de 6 luni;
3. Obligativitatea eliberarii si fostilor salariati a documentelor care sa ateste activitatea, salariul, durata activitatii, vechimea in munca si specialitate;
4. Prevederea situatiei de reducere temporara a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare, in care angajatorul  va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.
5. Incetarea contractului individual de munca la data comunicarii deciziei de pensionare pentru pensia de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare (fiind de fapt un artificiu pentru a nu lasa acesti oameni fara venit luni de zile pana se emite decizia de pensionare, din cauza unei birocratii excesive la casele de pensii);
6. Stabilirea in contractual individual de munca a elementelor de evaluare profesionala, obiective de performanta, astfel ca ambele parti sa stie care sunt de la inceput.
7. Cresterea perioadei de preaviz: pana la 20 zile executie, pana la 45 zile functiile de conducere
8. Cresterea sporului pentru munca de noapte (minim 3 ore) de la 15 la 25%
9. Recunoasterea tuturor drepturilor salariale pe perioada formarii profesionale
10. Lasarea la nivelul negocierii individuale/colective a perioadei in care salariatul nu poate avea initiativa incetarii contractului individual de munca (pana acum se stabilea marja de 3 ani)
11. Clarificarea notiunii de reprezentare a salariatilor in cazul in care nu sunt constituite sindicate la unitatile cu peste 20 de salariati (prin reprezentantii salariatilor)
12. Negocierea prin contractul colectiv de munca a numarului de ore pentru activitatea sindicala a liderilor sindicali (pana acum era fixat la 20 ore)
13. Mentionarea prevederilor minimale ale regulamentului intern, astfel incat sa nu mai existe dezbateri la controlul inspectorilor de munca;
14. Inasprirea pedepselor pentru munca la negru si a folosirii persoanelor victime a traficului de persoane (ajungandu-se la inchisoare si pedepse complementare de neeligibilitate la licitatii publice, fonduri structurale).

Filed under: Analize juridice, Politica | Tagged: Codul Muncii, contract pe perioada determinata, Directiva 2003/88, Directiva 2008/104, flexicuritate, munca la negru, REVISAL, teleworking |