Modificările legislative în autorizarea și funcționarea agentului de muncă temporară

Posted on August 15, 2012 by denisapatrascu

  Articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr.4/2012 cu drepturi exclusive de editare

În data de 4 februarie 2012 a intrat în vigoare Hotărârea de Guvern 1256/2011[1] privind condiţiile de funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, prin care a fost abrogată Hotărârea de Guvern nr.938/2004[2] care reglementa condiţiile de funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.

Necesitatea modificării procedurii de autorizare a agentului de muncă temporară a apărut firesc ca urmare a modificării tuturor celor 11 articole din Codul Muncii, republicat, care vizau munca prin agent de muncă temporară, ca urmare a modificărilor aduse de Legea nr.40/2011. Modificările pornesc de la definire până la elementele contractelor care stau la baza relației triunghiulare a acestei forme de muncă, fiind cu siguranță cel mai modificat capitol din Codul Muncii.

Un aspect important al modificărilor aduse este lărgirea sferei celor care pot deveni agenți de muncă temporară. Anterior limitarea privea doar societățile comerciale. Prin definirea termenului de agent de muncă temporară ca persoana juridică autorizată, sfera de cuprindere este mai largă, fără a atinge întregul spectru acoperit de art.3 lit.b din Directiva 2008/104/CE[3] potrivit căruia „agent de muncă temporară” înseamnă orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop[4].

Persoană juridică este potrivit art.25 alin.(3) din Codul Civil orice formă de organizare care, întrunind condiţiile cerute de lege, este titulară de drepturi şi de obligaţii civile. Persoanele juridice sunt de drept public sau de drept privat[5].

Conform art.194 din Codul civil persoana juridică se înfiinţează: a)prin actul de înfiinţare al organului competent, în cazul autorităţilor şi al instituţiilor publice, al unităţilor administrativ-teritoriale, precum şi al operatorilor economici care se constituie de către stat sau de către unităţile administrativ-teritoriale. În toate cazurile, actul de înfiinţare trebuie să prevadă în mod expres dacă autoritatea publică sau instituţia publică este persoană juridică; b)prin actul de înfiinţare al celor care o constituie, autorizat, în condiţiile legii; c)în orice alt mod prevăzut de lege. Dacă prin lege nu se dispune altfel, prin act de înfiinţare se înţelege actul de constituire a persoanei juridice şi, după caz, statutul acesteia.

Astfel se poate autoriza ca agent de muncă temporară orice persoană juridică care are ca obiect principal de activitate “Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN” – modificare 7820. Având în vedere faptul că activitatea aceasta are natură comercială, datorită existenței în relația triunghiulară a unui contract comercial, finalizat cu obținere de profit scoatem din sfera persoanelor juridice pe cele cu scop non-profit.

Pot astfel să devină agenți de muncă temporară: societățile civile, societățile comerciale și grupurile economice.

         Ca urmare a intrării în vigoare a HG nr.1256/2011[6] atât procedura de autorizare a agentului de muncă temporară cât și condiţiile de funcţionare au suferit modificări.

Astfel, pentru a înființa un agent de muncă temporară, potrivit art.3 din HG nr.1256/2011, persoanele juridice trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: să fie persoane juridice constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, “Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN” -7820 (acest cod CAEN reprezintă una din modificări); să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale; să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale şi nici cu cele care privesc disciplina financiară; să nu fi fost sancţionate contravenţional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale; contravenţiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă; să constituie garanţia financiară prin depunerea într-un cont distinct deschis la o bancă din România a unei sume egală cu contravaloarea a  25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

Anterior era necesară plata unei taxe de autorizare[7] și dovada că nu înregistrează debite și la bugetele speciale[8] (asigurări sănătate, pensii, accidente de muncă și boli profesionale și șomaj).

În vederea dovedirii îndeplinirii acestor condiții, dosarul trebuie să conțină următoarele[9]: actul constitutiv sau actul adiţional la actul constitutiv, după caz, în care să fie menţionat obiectul de activitate, cod CAEN 7820, în copie legalizată; certificatul de înregistrare la registrul comerţului, emis de oficiul registrului comerţului, în care să fie menţionat obiectul principal de activitate, cod CAEN 7820, în copie legalizată; cazierul fiscal; certificate eliberate de instituţiile competente, care să ateste îndeplinirea condiţiei că nu înregistrează debite la bugetul de stat sau la bugetele locale; certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerţului, care trebuie să cuprindă menţiuni din care să rezulte că solicitanţii nu se află în procedură de reorganizare sau faliment, potrivit legii; dovada constituirii garanţiei financiare, în cuantumul prevăzut mai sus; declaraţie pe propria răspundere a solicitantului privind îndeplinirea condiţiei că  nu au fost sancţionate contravenţional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale; contravenţiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Având în vedere relația triunghiulară formată prin punerea la dispoziția utilizatorului a salariatului temporar de către agentul de muncă temporară, legiuitorul a căutat să creeze elemente de siguranță prin care să nu fie eludate drepturile legale ale salariaților temporari.

Din această categorie de prevederi se regăsește atât obligativitatea de constituire a unui depozit bancar cu o valoare prestabilită a garanției financiare, obligativitatea utilizatorului de a face plata în cazul în care agentul de muncă temporară nu deţine fondurile necesare sau garanţia nu este suficientă pentru acoperirea obligaţiilor privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele devenite scadente şi exigibile, precum și obligativitatea egalității de tratament pe durata misiunii temporare între salariatul temporar și salariații proprii privind condiţiile de bază de muncă şi de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea.

Potrivit art.5 alin.(2) și alin.(6) din HG nr.1256/2011 garanţia financiară se poate utiliza numai pentru plata de către agentul de muncă temporară a drepturilor de natură salarială, a celorlalte drepturi băneşti negociate cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, respectiv a contractului de muncă temporară, precum şi a contribuţiilor datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, la data scadenţei acestor obligaţiilor, în cazul în care fondurile proprii nu acoperă aceste obligaţii. Agentul de muncă temporară este obligat să menţină suma reprezentând garanţia financiară la nivelul prevăzut de lege, prin completarea acesteia în termen de 5 zile de la data micşorării acesteia (obligativitate nemenționată anterior).

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu deţine fondurile necesare sau garanţia nu este suficientă pentru acoperirea acestora, aceste obligaţii vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării în scris salariatului temporar sau a inspectorului de muncă, susţinută prin orice mijloc de probă[10].

Potrivit art. 6 din HG nr.1256/2012 termenul de soluționare a cererii de autorizare este de 30 zile de la depunerea cererii la agenția județeană de prestații sociale. Spre deosebire de prevederile anterioare (art.7 al HG nr.938/2004[11]) acum analiza cererii și a dosarului este făcută de direcţia de specialitate din Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, finalizată prin eliberarea autorizației sau acordarea unui termen de 7 zile pentru îndeplinirea condițiilor de conformitate. Dacă după acest termen dosarul nu este completat în forma cerută de lege se va dispune respingerea motivată a cererii de autorizare.

În acest din urmă caz solicitantul poate înainta contestaţie, în termen de 30 de zile de la data comunicării respingerii cererii, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care are obligaţia să o soluţioneze în termen de 30 de zile de la înregistrare. Această procedură prealabilă este necesară în cazul contestării la instanța de contencios administrativ. Actul administrativ prin care se soluţionează sau se respinge contestaţia se comunică contestatarului şi poate fi atacat la instanţa judecătorească competentă în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr.554/2004, cu modificările şi completările ulterioare, în cel mult 30 de zile de la data primirii rezoluţiei motivate privind contestaţia sau, în cazul în care nu primeşte răspuns, de la data expirării perioadei de soluţionare a contestaţiei.

Autorizaţia de funcţionare este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la sfârşitul perioadei de valabilitate cu încă 2 ani, dacă cererea de prelungire s-a depus cu minim 3 luni înainte de data expirării[12]. A fost aborgată prevederea anterioară (art.11 alin.(2) din HG nr.938/2004[13]) prin care autorizația se acorda pe perioadă nelimitată dacă s-a desfăşurat activitatea neîntrerupt o perioadă de 4 ani, fără ca în această perioadă să fii existat încălcări ale legii.

În perioada de valabilitate a autorizaţiei de funcţionare ca agent de muncă temporară, acesta are obligaţia de a anunța agenției județene de prestații și inspecție socială orice modificare privind denumirea, sediul, înfiinţarea de subunităţi fără personalitate juridică, în termen de 30 zile[14] (anterior 5 zile[15]) calendaristice de la data producerii acestora.

Înregistrarea agenţilor de muncă temporară autorizaţi în Registrul naţional de evidenţă a agenţilor de muncă temporară autorizaţi se face de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în termen de maxim 15 de zile calendaristice de la data autorizării. Registrul naţional de evidenţă a agenţilor de muncă temporară autorizaţi cuprinde agenţii de muncă temporară autorizaţi şi pe cei cărora li s-a retras sau care au depus autorizaţia, se publică trimestrial în Monitorul Oficial al României, Partea a IV-a, şi se afişează pe pagina de Internet a Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale[16].

Un aspect discutabil este aborgarea obligativității menţionării în mijloacele de promovare şi informare a activităţilor desfăşurate elementele necesare care să permită identificarea lor ca agent de muncă temporară, inclusiv seria, numărul şi data emiterii autorizaţiei de funcţionare, precum şi numărul de înregistrare în Registrul naţional de evidenţă a agenţilor de muncă temporară autorizaţi de la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, prevăzută de art.17 din HG nr.938/204.

Pe durata  valabilității autorizației agenţii de muncă temporară au obligaţia de a ţine evidenţa şi de a înregistra contractele de muncă temporară în Registrul general de evidenţă al salariaţilor, potrivit prevederilor art.34 din Codul muncii, republicat[17], fără a se mai face menționarea ca la rubrica “Durata contractului individual de muncă” să se înscrie durata contractului, urmată de menţiunea “CMT”[18], ceea ce poate genera necorelări în aplicare (în special în cazul agenților de muncă temporară care au în același timp salariați temporari cu contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată sau mai lungă decât misiunea temporară care se află la dispoziția lor și salariați temporari aflați în misiune temporară).

Autorizaţia de funcţionare a agentului de muncă temporară se retrage de către Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, potrivit art.16-17 din HG nr.1256/2011 prin decizie motivată în scris, la propunerea agenţiilor teritoriale pentru prestaţii sociale, a solicitării inspectorilor de muncă sau a altor organe de control în 15 zile lucrătoare de la constatării următoarelor situaţii: agentul de muncă temporară se află în se află în procedura insolvenţei sau în cazul aplicării sancţiunilor prevăzute pentru următoarele contravenții: nerespectarea drepturilor salariaților temporari privind acordarea condiţiilor de bază de muncă şi de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea aplicabile salariaţilor temporari, pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puţin la nivelul la care s-ar aplica salariaţilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelaşi loc de muncă; nerespectarea obligaţiei de a ţine evidenţa şi de a înregistra contractele de muncă temporară în Registrul general de evidenţă al salariaţilor; nerespectarea obligației de a anunța Agenției de Prestații și Inspecție Socială a Municipiului București orice modificare privind privind denumirea, sediul, înfiinţarea de subunităţi fără personalitate juridică precum și modificări privind denumirea, sediul sau înfiinţarea de subunităţi fără personalitate juridică, în termen de 30 zile calendaristice de la data producerii acestora; nerespectarea obligației de a depune autorizaţia de funcţionare, în termen de 15 zile calendaristice, la agenţia teritorială pentru prestaţii sociale; nerespectarea obligației de a desfăşura fără autorizaţie a activităţilor specifice agentului de muncă temporară, (non-sens dacă nu există autorizație nu poate fi  nici retrasă); punerea la dispoziţia utilizatorului, de către agentul de muncă temporară, a unui număr de până la 5 persoane fără contract de muncă temporară; nerespectarea de către utilizator a obligațiilor de: a) a informa salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunţ general într-un loc accesibil tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv; b) a asigura salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi; c) a pune la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire la utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forţei de muncă; d) a asigura salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului, precum şi de orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului; e) a oferi şi să prezinte informaţii exacte şi reale privind utilizarea salariaţilor temporari atunci când sindicatele sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, înfiinţaţi potrivit legii, solicită situaţia încadrării personalului propriu.

În cazul retragerii autorizației agentul de muncă temporară are dreptul de a contesta măsura la instanța de contencios administrativ, în termenul de prescripție general de 6 luni de la: a) data primirii răspunsului la plângerea prealabilă sau, după caz, data comunicării refuzului, considerat nejustificat, de soluționare a cererii;  b) data expirării termenului legal de soluționare a cererii, fără a depăși acest termen[19].

Potrivit art.15 din HG nr.1256/2011 la încetarea activităţii, agentul de muncă temporară este obligat să depună autorizaţia de funcţionare, în termen de 15 zile calendaristice, la agenţia teritorială pentru prestaţii sociale, având obligația de a duce la va duce la îndeplinire obligaţiile stabilite la art. 18[20] şi 34[21] din Legea Arhivelor Naţionale nr.16/1996.

Spre deosebire de prevederile anterioare, în HG nr.1256/2011 nu mai sunt enumerate elementele minime pe care trebuie să le conțină contractul de punere la dispoziție, respectiv contractul de muncă temporară, pentru că acestea au fost preluate de art.91 alin.(2)-(3)[22] din Codul Muncii, republicat, respectiv art.94 alin.(2)[23] din același act normativ.

Prevederile art.101[24] din Codul Muncii, republicat sunt detaliate prin art.11 alin(3) din HG nr.1256/2011, conform căruia condiţiile de bază de muncă şi de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea aplicabile salariaţilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puţin acelea care s-ar aplica salariaţilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelaşi loc de muncă. Toate condiţiile de bază de muncă şi de angajare stabilite prin legislaţie, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile în mod direct şi salariaţilor temporari pe durata misiunii de muncă temporară. Această detaliere era necesară, pentru a înlătura nenumăratele probleme apărute în aplicarea legii.

         Dacă contractul de muncă este încheiat pe o durată mai mare decât cea a misiunii temporarare, pentru fiecare nouă misiune de munca temporară, între părţi se încheie un nou contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele care sunt modificate. În această situație, contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni de muncă temporară pentru care a fost încheiat[25], fiind preluate dispozițiile art.95 din Codul Muncii, republicat.

În situaţia în care agentul de muncă temporară a încheiat cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, în perioadele dintre misiuni salariatul are acces la facilităţile existente la nivelul agentului de muncă temporară în ceea ce priveşte formarea profesională şi prevederile legale privind creşterea şi îngrijirea copilului[26]. Aceste prevederi clarifică situația relativ incertă a salariatului temporar între misiuni, când salariul poate fi renegociat față de cel avut pe durata misiunii/-lor temporare.

În cazul în care misiunea de muncă temporară oferită de agentul de muncă temporară poate pune în pericol viaţa şi integritatea fizică şi/sau psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să refuze în scris misiunea de muncă temporară, iar acest element nu poate constitui motiv de sancționare sau concediere.

Drepturile și obligațiile utilizatorului, menționate de art.98[27] din Codul muncii, republicat sunt completate de art.19 din HG nr.1256/2011, potrivit căruia utilizatorul salariaţilor temporari are următoarele obligaţii: a) să informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de şanse cu ceilalţi angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunţ general într-un loc accesibil tuturor salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv; b) să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaţii săi; c) să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire la utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forţei de muncă; d) să asigure salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă la utilizator, conferite de lege, de regulamentul intern sau de contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului, precum şi de orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului; e) să ofere şi să prezinte informaţii exacte şi reale privind utilizarea salariaţilor temporari atunci când sindicatele sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, înfiinţaţi potrivit legii, solicită situaţia încadrării personalului propriu.

Este de menționată tendința din Legea nr.40/2011 a creșterii amenzilor pentru contravenții preluată și îm HG nr.1256/20011 în cazul, în special al desfăşurării fără autorizaţie a activităţilor specifice agentului de muncă temporară sau încălcării prevederilor legale privind specificul muncii temporare, menționate la motivele care pot genera retragerea autorizației de agent de muncă temporară, precum și introducerea a unei forme modificate a art.260 alin.(1) lit.e Codul muncii, republicat, a sancționării contravenționale a punerii la dispoziţia utilizatorului, de către agentul de muncă temporară, a unui număr de până la 5 persoane fără contract de muncă temporară.

Fără doar și poate modificările aduse de HG nr.1256/2011 reprezintă un pas înainte în flexibilizarea pieței forței a muncii temporare în România, aflată într-o stare incipientă, la 8 ani de la apariția conceptului de muncă temporară. Există însă și câteva necorelări în cadrul actului normativ pe care le-am menționat și care trebuie să fie înlăturate printr-o eventuală modificare și completare a acestei hotărâri de guvern.

[1] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, cu numărul 5 din data de 4 ianuarie 2012

[2] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004

[3] Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 327/9 din 05.12.2008

[4] Art.88 alin.(3) din Codul Muncii, republicat.

[5] Art.189 din Codul Civil

[6] Publicat în Monitorul Oficial cu numărul 5 din data de 4 ianuarie 2012

[7] Art.4 lit.g din HG nr.938/2004

[8] Art.3 lit.b din HG nr.938/2004

[9] Art.4 alin.(2) din HG nr.1256/2011

[10] Art.5 alin.(4)-(5) din HG nr.1256/2011

[11] Potrivit căruia pe baza documentaţiei prevăzute la art.4 alin.(2), direcţia pentru dialog, familie şi solidaritate socială va evalua îndeplinirea condiţiilor de autorizare şi va soluţiona cererea de autorizare în termen de 30 de zile de la data înregistrării acesteia. În situaţia în care se constată că documentele depuse la dosarul de autorizare nu sunt complete sau conform celor prevăzute la art.4 alin.(2), direcţia pentru dialog, familie şi solidaritate socială procedează la respingerea motivată a cererii de autorizare, în termen de 30 de zile de la data înregistrării acesteia.

[12] Art.9 din HG nr.1256/2011

[13] Potrivit căruia autorizaţia de funcţionare se acordă pe perioadă nelimitată agenţilor de muncă temporară care şi-au desfăşurat activitatea neîntrerupt o perioadă de 4 arii, în condiţiile prezentei hotărâri.

[14] Art.14 alin.(1) din HG nr.1256/2011

[15] Art.12 din HG nr.938/2004

[16] Art.13 din HG nr.1256/2011

[17] Art.12 din HG nr.1256/2011

[18] Art. 16 alin.(2) din HG nr.9386/2004

[19] Art.17 alin.(3) din HG nr.1256/2011

[20] art.18 din Legea nr.16/1996 (1)În cazul desfiinţării, în condiţiile legii, a unui creator de documente, persoană juridică, fără ca activitatea acestuia să fie continuată de altul, documentele cu valoare istorică, în sensul prevederilor art. 2 (acte oficiale şi particulare, diplomatice şi consulare, memorii, manuscrise, proclamaţii, chemări, afişe, planuri, schiţe, hărţi, pelicule cinematografice şi alte asemenea mărturii, matrice sigilare, precum şi înregistrări foto, video, audio şi informatice, cu valoare istorică, realizate în ţară sau de către creatori români în străinătate), cât şi cele cu valoare practică, în baza cărora se eliberează copii, certificate şi extrase privind drepturile referitoare la stagiile de cotizare la asigurări sociale ale cetăţenilor, vor fi preluate de Arhivele Naţionale sau de direcţiile judeţene ale Arhivelor Naţionale.

(2)Documentele cu valoare practică prevăzute la alin.1 se preiau după înfiinţarea în cadrul Arhivelor Naţionale şi al direcţiilor judeţene ale Arhivelor Naţionale a unor structuri specializate, cu asigurarea, în condiţiile legii, a resurselor umane şi logistico-financiare necesare.

(3)Documentele cu valoare practică, în baza cărora se eliberează copii, certificate şi extrase privind drepturile cetăţenilor referitoare la stagiile de cotizare în sistemul public de pensii, aflate la casele teritoriale de pensii, se preiau, în condiţiile alin. 2, pe bază de inventar şi proces-verbal de predare-preluare, întocmite potrivit modelelor prevăzute în anexele nr. 2 şi 3.

(4)Asigurarea structurilor specializate prevăzute la alin. 2 se realizează cu încadrarea în numărul de posturi şi credite bugetare aprobate Ministerului Administraţiei şi Internelor, prin legile bugetare anuale.

[21] Art.34 din Legea nr.16/1996 creatorii şi/sau deţinătorii de documente sunt obligaţi să comunice în scris, în termen de 30 de zile, Arhivelor Naţionale sau, după caz, direcţiilor judeţene ale Arhivelor Naţionale documentele care le atestă înfiinţarea, reorganizarea sau desfiinţarea, în condiţiile legii, precum şi măsurile dispuse în vederea arhivării documentelor create sau deţinute de aceştia.

[22] Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

[23] În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) din Codul Muncii, republicat, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

[24] Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

[25] Art.10 din HG nr.1256/2011

[26] Art.20 din HG nr.1256/2011

[27] Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

 

 

 

 

Filed under: Analize juridice | Tagged: , , , , | 1 Comment »

Munca prin agent de muncă temporară după modificările Codului Muncii

Posted on June 22, 2011 by denisapatrascu

 

Articol publicat in Revista română de Dreptul Muncii nr.3/2011, cu drepturi exclusive de editare

Ca urmare a aprobării Legii nr.40/2011[1], 11 din cele 107 articole modificate ale Codului muncii vizează munca prin agent de muncă temporară. Modificările pornesc de la definire până la elementele contractelor care stau la baza relației triunghiulare a acestei forme de muncă, fiind cu siguranță cel mai modificat capitol din Codul Muncii.

Deși s-a dorit armonizarea legislației cu Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, rămân aspecte nearmonizate, precum definirea agentului de muncă temporară.

   Prin art.87 din Codul Muncii se delimitează noțiunea de agent de muncă temporară, salariat temporar și utilizator ca părți ale unei relații triunghiulare bazate pe două tipuri de contracte: unul de natură comercială încheiat între utilizator și agentul de muncă temporară și unul de muncă încheiat de acesta din urmă cu salariatul temporar, în vederea punerii la dispoziția utilizatorului a salariatului temporar pe durata unei misiuni temporare. Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.  Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară precum şi procedura de autorizare  se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar[2].

         În definirea acestor termeni s-au transpus parțial prevederile art.3 alin.(1) din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară. Nu a fost transpusă definirea agentului de muncă temporară, deoarece potrivit prevederilor art.3 alin.(1) lit.b din Directiva 2008/104/CE „agent de muncă temporară înseamnă orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora”.

Munca prin agent de muncă temporară este reglementată de HG nr.938/2004 privind condițiile de înființare și funcționare precum și de procedura de autorizare a agentului de muncă temporară[3], cu completările și modificările ulterioare.

         Un pas important în susținerea acestei forme flexibile de contract individual de muncă este lărgirea situațiilor în care acesta poate fi încheiat. Anterior modificărilor aduse de Legea nr.40/2011 contractul de muncă temporară putea fi încheiat doar pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. În varianta actuală limitările privesc tipul de activitate, deoarece aceasta trebuie să privească o sarcină precisă și cu caracter temporar, ceea ce presupune o detaliere amănunțită a activităților pe care le va îndeplini salariatul temporar pe durata misiunii temporare, neputând fi acceptată o activitate generică.

Singura excepție a posibilității încheierii contractului de muncă temporară este cea prevăzută de art.92 din Codul Muncii potrivit căruia utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Dreptul constituțional la grevă ar fi limitat dacă pe durata acesteia angajatorul ar putea înlocui salariatul aflat în grevă, nemaiputându-se exercita asupra sa niciun fel de presiune. Astfel, este interzisă înlocuirea salariatului aflat în grevă atât cu un salariat angajat cu un contract de muncă pe durată determinată cât și de unul încadrat cu un contract de muncă temporară.

Eliminarea restricțiilor de a încheia contracte de muncă temporare este prevăzută de art.4 din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară conform căruia „interdicțiile și restricțiile privind utilizarea muncii temporare se justifică numai pe motive de interes general privind, în special, protecția lucrătorilor temporari, cerințele privind siguranța și sănătatea la locul de muncă sau necesitatea de a asigura funcționarea corespunzătoare a pieței muncii și prevenirea abuzurilor. Statele membre UE, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislaţia naţională, cu practicile şi convenţiile colective, trebuie să revizuiască orice restricţie sau interdicţie privind utilizarea muncii temporare, pentru a verifica dacă acestea sunt justificate de motivele cuprinse în Directivă, până la data de 5 decembrie 2011. În cazul în care aceste restricții sau interdicții sunt prevăzute în convenții colective, revizuirea menționată anterior poate fi efectuată de partenerii sociali care au negociat convențiile respective”.

         Contractul de muncă temporară este afectat de un termen extinctiv, reprezentat de durata contractului de muncă temporară, care poate fi egal cu durata unei misiuni, de maxim 24 luni, cu prelungirea acestui termen până la 36 luni, sau pentru mai multe misiuni, în cadrul aceluiaşi termen, mărindu-se astfel termenul legal de la 18 luni, cu prelungirea până la 24 luni.

Termenul misiunii temporare inițiale nu poate depăși 24 luni, potrivit art.89 alin.(1) din Codul Muncii dar poate fi prelungit cu perioade succesive, până la 36 de luni, prin act adițional la contractul de muncă temporară.

Este dificil de interpretat voința legiuitorului în privința unei modalități alternative de prelungire a contractului de muncă temporară, deoarece acesta folosește cuvântul „sau” între 1. condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară și 2. pot face obiectul unui act adiţional la acest contract, având în vedere faptul că încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este o cerință ad validitatem (art.16 Codul Muncii) la fel și precizarea termenului contractului de muncă pe durată determinată (art.80 alin.(2) Codul Muncii), iar contractul de muncă temporară este o formă a celui pe durată determinată și precizarea duratei misiunii (art.90 alin.(2) Codul Muncii). În aceste condiții, apreciez că singura modalitate de prelungire a contractului de muncă temporară este prin act adițional în condițiile prevăzute în contractul de muncă temporară.

         Nu doar contractul de muncă se încheie în formă scrisă ad validitatem dar și cel de natură comercială trebuie să îmbrace forma scrisă. Având în vedere inexistența unei sancțiuni pentru neîncheierea în formă scrisă, precum și natura comercială a contractului de punere la dispoziție, forma scrisă are caracter ad probationem, având ca sancțiune imposibilitatea dovedirii cu un alt mijloc de probă[4], exceptând mărturisirea şi începutul de dovadă scrisă care poate fi completat cu martori şi prezumpţii conform art.1204 şi 1197 din Codul civil. Elementele pe care acest contract le cuprinde trebuie să individualizeze activitatea, condițiile de muncă, drepturile și obligațiile salariatului temporar precum și ale utilizatorului. Deși este un contract comercial încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator, acesta cuprinde drepturi și obligații pentru un terț față de acest contract (salariatul temporar), creându-se o relație cvasi-contractuală între utilizator și salariatul temporar.

         Contractul de punere la dispoziție trebuie să conțină potrivit art.90 alin.(2) din Codul Muncii cel puțin: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;c) condiţiile concrete de muncă;     d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

         Acest contract nu poate conține clauze referitoare la limitarea dreptului de muncă și de angajare a salariatului temporar, potrivit prevederilor art.3 din Codul Muncii[5], implicit nici limitări referitoare la dreptul utilizatorului de a-l angaja pe salariatul temporar, după finalizarea misiunii temporare. O astfel de clauză este lovită de nulitate absolută.

Principiul prevăzut de art.5 din Codul Muncii privind egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii are o prevedere specială în cazul salariatului temporar, căruia i se asigură cadrul legal al egalității în drepturi cu ceilalți salariați ai utilizatorului (deși nu este salariatul acestuia), având acces la aceleași facilități cu aceștia.

Contractul de muncă temporară reprezentând o formă a contractului de muncă pe perioadă determinată, acestuia îi sunt aplicabile inclusiv prevederile art.86 din Codul Muncii[6] potrivit cărora salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

         Dreptul la sănătate și securitate în muncă este un drept asigurat tuturor salariaților, potrivit art.6 din Codul Muncii, inclusiv salariatului temporar, dotarea cu echipamente de protecție și de muncă fiind asigurată de utilizator, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție se stabilește această obligație în sarcina agentului de muncă temporară.

Relația cvasi-contractuală dintre utilizator și salariatul temporar implică anumite obligații pe care le are angajatorul în sarcina utilizatorului, acesta având cu excepția prerogativei disciplinare și a celei de plată a salariului și a celorlalte contribuții la bugetul de stat consolidat toate drepturile și obligațiile unui angajator obișnuit față de salariatul său.

Având în vedere reglementările în domeniul accidentelor de muncă și bolilor profesionale, locul accidentului este cel de la care pornește ancheta inspectorilor de muncă, și cum acesta aparține utilizatorului, acesta este singurul în măsură să realizeze demersurile legale în acest sens.

         Potrivit prevederilor art.16 din Codul Muncii contractul de muncă se încheie în formă scrisă ca o cerință a valabilității sale, aceeași condiție rezidă și pentru contractul de muncă temporară, care se poate încheia pe durata unei misiuni, care trebuie limitată temporar în condițiile menționate de art.89 din Codul Muncii sau pe durată nedeterminată. Indiferent de durata contractului (o misiune/ mai multe/ durată nedeterminată) pentru fiecare misiune se încheie un contractul de muncă temporară în care se precizează elementele de identificare a misiunii temporare.

Contractul de muncă temporară trebuie să precizeze elementele menționate de contractul de punere la dispoziție referitoare la condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, pe lângă elementele prevăzute într-un contract individual de muncă. Conform dispozițiilor art.17 din Codul Muncii contractul individual de muncă trebuie să conțină cel puțin: a) identitatea părţilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului; d1) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă; și după caz: durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de climă; reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Perioada de probă poate fi considerată una determinantă pentru continuarea contractului de punere la dispoziţie, deoarece în cazul în care utilizatorul consideră că salariatul temporar nu corespunde funcţiei poate solicita încetarea contractului de punere la dispoziţie. Obligaţia agentului de muncă temporară este una de mijloace, iar în cazul menţionat, răspunderea contractuală a acestuia va fi angajată doar în măsura în care utilizatorul va demonstra insuficienta diligenţă, corelată cu neglijenţa sau imprudenţa salariatului temporar[7]. În cazul în care alegerea salariatului temporar a fost făcută în scopul de a-l frauda pe utilizator, poate fi angajată răspunderea contractuală a agentului de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de[8]: 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;  20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. Prin modificările aduse prin Legea nr.40/2011 se prevede distinct durata perioadei de probă pentru funcțiile de conducere.

Principalul drept al salariatului temporar este plata salariului, această obligație ca și cea de virare a impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale revine agentului de muncă temporară, în calitate de angajator. În cazul în care agentul de muncă temporară nu își îndeplinește această obligație în termen de 15 zile de la data la care creanța devine exigibilă salariatul temporar are dreptul de a cere executarea acesteia de la utilizator, care are obligația de a o satisface, cu posibilitatea de a se regresa împotriva agentului de muncă temporară, pentru sumele plătite. Acesta este unul din cazurile de subrogaţie legală, operând transmiterea drepturilor de creanţă privind plata salariului şi cele privind plata contribuţiilor legale şi a impozitelor, cu toate garanţiile şi accesoriile sale, către utilizator care le-a plătit în locul agentului de muncă temporară[9].

         Potrivit dispozițiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Acesta este baza principiului pe care se bazează alin.(2) al art.95 Codul Muncii al negocierii salariului separat pentru fiecare misiune, la momentul încheierii contractului de muncă temporară sau a actului adițional la acesta.

Un aspect important al contractului de muncă temporară este modalitatea de plată a remunerației, prin acest contract trebuie precizat cui revine obligația de plată. Această obligație îi revine agentului de muncă temporară, având în vedere faptul că salariatul este angajatul său.

Între cele două părți se poate încheia un contract de muncă temporară pentru mai multe misiuni, a cărui durata nu poate depăși 36 de luni sau pe durată nedeterminată. Pentru fiecare nouă misiune se încheie un contract de muncă temporară – apreciez că în acest caz este un act adițional la contractul de muncă temporară încheiat pe o durata de până la 36 luni sau a celui pe perioadă nedeterminată – care va cuprinde elementele de identificare ale misiunii: condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei  salariatului temporar. Având în vedere faptul că prin lege nu a fost prevăzută – ca în cazul contractului individual de muncă pe perioadă determinată – limitarea încheierii unui număr de contracte de muncă temporare succesive între aceleaşi părţi, rezultă că un salariat temporar poate presta muncă temporară în baza unor contracte de muncă temporară succesive la dispoziţia aceluiaşi utilizator.

         Utilizatorul are dreptul să încheie cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată după încetarea misiunii deoarece până la acel moment contractul individual de muncă poate fi încheiat cu acordul expres al agentului de muncă temporară. În acest ultim caz contractul individual de muncă temporară încetează prin acordul ambelor părţi, iar contractul de punere la dispoziţie încetează prin rămânerea fără obiect. Consider că în această situaţie, agentul de muncă temporară poate solicita despăgubiri pentru încetarea anticipată a contractului de punere la dispoziţie. Legiuitorul în dorinţa de a proteja salariatul temporar stabileşte sancţionarea cu nulitatea absolută a oricărei clauze prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii.

Extinderea aplicării prevederilor regulamentelor interne și/sau a contractelor colective de muncă aplicabile în unitatea utilizatorului și pentru salariații temporari se bazează pe același principiu care stă la baza extinderii aplicării acestora în cazul salariaților detașați, și anume dreptul salariaților de a beneficia de prevederile care îi oferă un număr mai mare de beneficii.

Prin art.98 din Codul Muncii sunt transpuse dispozițiile art.6 alin.(4) din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară conform căruia „fără a aduce atingere articolului 5 alineatul (1), lucrătorilor temporari li se acordă acces la structurile sau facilitățile colective din întreprinderea utilizatoare, în special la cantină, la spațiile pentru îngrijirea copiilor și la serviciile de  transport în condiții identice cu cele aplicate lucrătorilor angajați direct de întreprindere, cu excepția cazurilor în care diferența de tratament este justificată de motive obiective”.

Prin art.I pct.55 din Legea nr.40/2011 a fost abrogat art.98 alin.(3) din Codul Muncii potrivit căruia dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată. În lipsa unei astfel de prevederi continuarea muncii în lipsa unui contract de muncă intră sub incidența prevederilor privind munca la negru.

Prin art. 88 din Codul Muncii se transpune prevederile art.6 alin.(2) din Directiva 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară potrivit cărora statele membre iau toate măsurile necesare pentru a se asigura că orice clauză care interzice sau poate împiedica încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă între întreprinderea utilizatoare și lucrătorul temporar, după încheierea misiunii acestuia, este nulă și neavenită sau poate fi declarată nulă și neavenită. Acest alineat nu aduce atingere dispozițiilor în temeiul cărora agenții de muncă temporară primesc o recompensă rezonabilă pentru serviciile aduse întreprinderilor utilizatoare prin punerea la dispoziție, recrutarea și formarea lucrătorilor temporari, dar aceasta se bazează pe relaționarea cu utilizatorul, pentru că în alt caz s-ar aduce atingere dispozițiilor art.1011 din Codul Muncii privind interdicția de a solicita o taxă de la salariatul temporar pentru recrutarea sa de către utilizator.

Încetarea contractului de muncă temporară se poate realiza pe durata misiunii sau la sfârşitul acesteia. În primul caz contractul de muncă temporară încetează în condiţiile prevăzute de contractul de punere la dispoziție. Încetarea contractului de muncă temporară pe durata misiunii nu înlătură obligația de punere la dispoziția utilizatorului a unui salariat temporar care să îndeplinească munca pentru care s-a încheiat contractul de punere la dispoziție, deoarece în acesta nu se identifică persoana salariatului temporar ci calitățile sale profesionale.

Prin art.99 din Codul Muncii se creează o excepție prin care se extind prevederile legale de protecție a salariatului în cazul încetării contractului de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului (inclusiv în caz de încetare de drept) pentru orice situație de concediere cu excepția celei disciplinare, și anume: în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

         În toate aceste situații salariatul temporar are dreptul la preaviz, are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

         În vederea transpunerii prevederile art.6 alin.(3) din 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară – conform căruia agenții de muncă temporară nu percep nici o taxă lucrătorilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către întreprinderea utilizatoare sau pentru încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă cu o întreprindere utilizatoare după încheierea unei misiuni în cadrul întreprinderii respective – s-a adăugat art.1001 din Codul muncii prin art.I pct.57 din Legea nr.40/201.

         Se poate aprecia că, prin toate aceste modificări, se aduce o flexibilitate a acestei forme de contract de muncă, crescând astfel apetitul pentru munca temporară, una din cele mai puțin utilizate forme de muncă din România având în vedere faptul că în prezent sunt 109 agenți muncă temporară autorizați iar în raportarea pentru anul 2010 a Inspecției Muncii[10] rezultă că la nivelul acestui an s-au încheiat doar 5.349 de astfel de contracte.

[1] Publicată în Monitorul Oficial nr.225 din 31 martie 2011

[2] art.87 modificat prin art.I pct.46 din Legea nr.40/2011 în varianta anterioară art.87 (1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

   (2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

   (3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

   (4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

[3] Publicată în M. Of. nr.589 din 1 iulie 2004

[4] Gheorghe Beleiu, Drept Civil Român, ediţia a X-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2005, pag.178.

[5] Art. 3. – (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

   (2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

   (3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

   (4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

[6]Art. 86. – (1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu[6].

[7] Ion Deleanu, Grupurile de contracte şi principiul relativităţii efectelor contractelor – răspunderea contractuală a faptei altuia, Revista Dreptul nr.3/2002, pag.16-17.

[8] Modificat prin art.I pct.54 din Legea nr.40/2011

[9] Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat: comentarii, acte juridice, jurisprudenţă, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007, pag.322; Mara Ioan, Contractul individual de muncă şi contractul civil de prestări servicii, teză de doctorat, Biblioteca Academiei de Poliţie „Al.I. Cuza” Bucureşti, 2004, pag.51.

Filed under: Analize juridice | Tagged: , , | 4 Comments »

  • June 2023
    M T W T F S S
     1234
    567891011
    12131415161718
    19202122232425
    2627282930  

  • Enter your email address to follow this blog and receive notifications of new posts by email.

    Join 50 other subscribers

  • Toate blogurile

    Bloguri, Bloggeri si Cititori

  • NetworkedBlgs

%d bloggers like this: