La 12 ani de la aparița Directivei 2008/104, pe fondul pandemiei Covid-19 revine în discuție situația precară a salariaților migranți din est. Un focar de infecție la abatorul din Guetersloh unde lucrează peste 1.500 de cetățeni români, din care mai mult de jumătate infectați, a generat un flux de informații privind condițiile de muncă, orele suplimentare și condițiile de cazare asigurate acestora, reportajele DW apreciind ca fiind un nou tip de sclavie modernă.
S-au menționat promisiuni de a face lucrurile altfel, de acum înainte și ca una din soluții este renunțarea la subcontractori. Cred, personal ca e cea mai proastă soluție, care va pune salariații migranți în situația de a negocia individual cu antreprenori străini, într-o limbă pe care nu o cunosc și care se vor regăsi în situația ca odată ajunși în țara gazdă să descopere ca nu sunt acoperite cheltuielile de drum/transport sau cele de cazare.
Soluții legale există încă din 2008 și chiar anterior. Le voi prezenta pe rând.
Subcontractorii, de tip agenții de muncă temporară sunt necesari în echilibrul economic actual și sunt cei care au obligații legale de protejare a salariaților temporari, de asigurare a condițiilor de muncă (art.98 alin.(1) din Codul muncii), având pârghiile legale și contractuale de a stabili condiții normale de lucru pentru aceștia, inclusiv aceleași condiții de care beneficiază salariații beneficiarului potrivit contractului colectiv de la nivelul acestuia (art.101 – egalitatea de tratament), incusiv cu privire la salariu (Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. –art. 92). Ca orice obligație, nerespectarea ei are consecințe legale pentru agentul de muncă temporară, nerespectarea cadrului legal privind protecția salariaților este sancționată de la amendă contravențională la închisoare.
Situația subcontractării comerciale, prin detașare, are de asemenea soluții legale care să ofere protecție juridică și socială salariaților detașați.
În primul rând informarea realizată anterior încheierii/modificării contractului de muncă care presupune activitatea în străinătate și menționarea în contractul de muncă a duratei, salariului și monezii în care va fi plătit acesta.
Astfel, Codul Muncii obligă informarea salariților care prestează muncă într-un alt stat, astfel potrivit art.18: (1) ”În cazul în care persoana selectata în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la: a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată; c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activitații în străinătate; d) condițiile de climă; e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală; g) condițile de repatriere a lucrătorului, după caz. (2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. (3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.
În al doilea rând obligațiile subcontractorului față de salariatul său continua să existe pe toată durata misiunii, acesta având toate obligațiile unui angajator tipic, diferența fiind că organizarea muncii este stabilită de contractor și menționată în detaliu în contractul comercial. Aceste clauze sunt preluate în contractual de detașare și depuse la dosarul pentru obținerea formularului portabil A1 (la CNPP) pentru asigurări sociale a salariaților detașați.
Aceste obligații sunt accentuate prin Directiva 2018/957, care modifică cadrul legal european în domeniul detașării intracomunitare. Astfel, egalitatea de tratament cu salariații proprii ai contractorului este stabilită ca obligație legală, iar statul membru gazdă are obligația de a lua măsuri, astfel ”oricare ar fi legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile garantează lucrătorilor care sunt detașați pe teritoriul lor, cu respectarea principiului egalității de tratament, condițiile de muncă și de încadrare în muncă care sunt stabilite în statul membru pe teritoriul căruia se desfășoară munca prin convenții colective sau sentințe arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală, cu privire la următoarele aspecte: a) durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic; b) durata minimă a concediilor anuale plătite; c) remunerația, inclusiv plata orelor suplimentare; prezenta literă nu se aplică schemelor de pensii ocupaționale suplimentare; d) condițiile pentru punerea la dispoziție a lucrătorilor, în special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară; e) sănătatea, securitatea și igiena la locul de muncă; f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă și de încadrare în muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, pentru copii și tineri; g) egalitatea de tratament între bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare; h) condițiile privind cazarea lucrătorilor atunci când sunt oferite de angajator lucrătorilor trimiși de la locul lor de muncă obișnuit; i) indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru lucrătorii trimiși departe de casă din rațiuni profesionale, suportate de lucrătorii detașați atunci când aceștia sunt obligați să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru pe teritoriul căruia sunt detașați, sau în cazul în care aceștia sunt trimiși temporar de angajatorul lor de la locul lor de muncă obișnuit la un alt loc de muncă..(..) Angajatorul, rambursează lucrătorilor detașați cheltuielile respective în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile lor naționale aplicabile raportului de muncă. În cazul în care din condițiile de muncă și de încadrare în muncă aplicabile raportului de muncă nu reiese dacă elementele indemnizației specifice detașării se acordă cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv generate de detașare sau fac parte din remunerație și, în caz afirmativ, care este această parte, atunci întreaga indemnizație se consideră a fi acordată cu titlu de rambursare a cheltuielilor.”
Această directivă trebuie transpusă în legislația națională până la 30 iulie 2020. Până în acest moment nu au fost puse în dezbatere acte normative care să transpună această directivă la nivel național, dar este o chestiune de timp să fie realizată transpunerea, astfel încât situațiile de inegalitate între salariații migranți și ceilalți să se reducă.
Această directivă trebuie transpusă în legislația națională până la 30 iulie 2020. Până în acest moment nu au fost puse în dezbatere acte normative care să transpună această directivă la nivel național, dar este o chestiune de timp să fie realizată transpunerea, astfel încât situațiile de inegalitate între salariații migranți și ceilalți să se reducă.
După cum se vede cadrul juridic european există. Este nevoie mai degrabă de voință politică și efort economic asumat, ca prevederile acestea să fie aplicabile, chiar dacă, costul de producției va crește. Europa și-a asumat un rol activ în protecția cetățenilor săi, iar protecția drepturilor salariaților săi, inclusiv acelora din est, este importantă pentru echitatea social comunitară.
De asemenea, pentru acele situații în care detașarea este o formă mascată de agenție de plasamet este necesar să se modifice cadrul legal spre exemplu pri a se stabili o durată mai lungă de angajare anterioară detașării salariaților pentru care se solicită formularul A1 (specific detașării intracomunitare) și elemente clare în contractele comerciale dintre contractor și subcontractor privind condițile de remunerare, muncă, sănătate și securitate și igenă în muncă, rambursarea cheltuielilor de cazare, transport și masă ale salariaților detașați, parte a documentației depuse la eliberarea formularului A1. Această obligație însă trebuie să se regăsească pentru toți angajatorii comunitari, altfel statul român ar fi în situația ridicării unor bariere administrative libertații de circulație.
O altă soluție de reducere a cazurilor de nerespectare a obligațiilor angajatorului sunt sancțiunile de natură economică împotriva angajatorului precum ridicarea licenței de agent de muncă temporară pe o perioadă de timp și/sau interdicția de a depune solicitări de formular A1 pentru o perioadă de timp, precum și realizarea unei liste ”negre” la nivel european a angajatorilor care și-au expus salariații la condiții de precaritate, toate aceste soluții putând fi parte la contribuția la raportului Comisiei privind aplicarea acestor 2 directive și la pachetul legislativ privind mobilitatea.
#detașarealucratorilor #agentdemuncatemporara
Filed under: Analize juridice, Societate | Tagged: agent de muncă temporară, detașare, Directiva 2018/957, salariați temporari, salariati, salariati migranț | Leave a comment »
Denisapatrascu's Blog 