Armonizarea legislaţiei muncii din România în perspectiva aderării la Uniunea Europeană implică transpunerea acquis-ului comunitar în toate segmentele în care piaţa muncii româneşti va interfera cu piaţa comună.
Un aspect deloc de neglijat pentru economia deschisă îl reprezintă mobilitatea salariaţilor. Un tip de mobilitate a forţei de muncă o reprezintă detaşarea unor angajaţi ai unei societăţi înregistrată pe teritoriu unui stat membru, pentru o anumită perioadă de timp, pe teritoriul altui stat membru în scopul realizării unor lucrări sau prestării unor servicii având ca temei legal un contract comercial.
În rezolvarea diverselor probleme apărute în practică ca urmare a acestui tip de mobilitate a forţei de muncă Parlamentul European şi Consiliul au emis Directiva 1996/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii.
Necesitatea armonizării acestei directive a determinat emiterea de către statele membre de acte normative interne prin care legislaţia naţională transpune Directiva 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului, având în vedere particularităţile naţionale.
Pentru un studiu de drept comparat revelator am analizat actele normative de transpunere a Directivei 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului ale următoarelor state membre: Finlanda – Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005[1], Luxemburg – Legea din 20.12.2002[2] şi Italia- Decretul-Lege nr.72/25.02.2000[3].
Directiva nr.96/71 Parlamentului European şi a Consiliului
Sfera de aplicare a Directivei nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este reprezentată de:
1. salariaţii detaşaţi consideraţi a fi acei salariaţi care pe o perioadă limitată de timp îşi desfăşoară activitatea pe un alt stat membru decât cel în care lucrează în mod obişnuit[4], şi
2. întreprinderile înfiinţate pe teritoriu unui stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează salariaţi pe teritoriul unui alt stat membru, aflându-se într-unul din următoarele cazuri[5], cu excepţia serviciilor maritime:
a) detaşarea unui salariat, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi destinatarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în statul membru respectiv, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe perioada detaşării;
b) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe perioada detaşării;
c) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.
Statele membre se asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat membru garantează lucrătorilor detaşati pe teritoriul lor condiţii de muncă şi de încadrare în muncă cu privire la urmatoarele aspecte stabilite în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate activităţile[6]:
– prin dispozitii legale, de reglementare şi administrative şi/sau
– prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale cu aplicare generală în măsura în care acestea se referă la activităţile menţionate în anexă:
a) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;
b) durata minimă a concediilor anuale plătite;
c) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare (nu se aplică sistemelor complementare de pensii). În sensul prezentei directive, noţiunea de salariu minim, este definita de legislaţia şi/sau practica naţională a statului membru pe teritoriul căruia este detaşat salariatul;
d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară;
e) securitatea, sanatatea si igiena la locul de muncă;
f) măsurile de protecţie privind sănatatea şi securitatea în muncă în special a femeilor însarcinate sau care au născut de curând, a copiilor şi tinerilor;
g) egalitatea de tratament între barbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.
În cazul salariaţilor care realizează montajul iniţial şi/sau prima instalare a unui bun, care face parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabil pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi care trebuie executat de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, daca perioada detaşării nu depaseste opt zile, prevederile privind durata minimă a concediilor anuale plătite şi salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare nu se aplică[7].
Directiva nu acoperă activităţile din domeniul construcţiilor, menţionate în anexă. Potrivit acesteia activităţile din domeniul construcţiilor care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor excluse de la aplicarea Directivei sunt, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare si demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri.
După consultarea partenerilor sociali, statele membre pot decide, conform uzanţelor şi cutumelor statelor membre, să nu aplice prevederile referitoare la salariul minim, daca durata detaşării nu depăşeşte o lună[8], în următoarele cazuri:
1) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe perioada detaşării;
2) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.
În acest sens, în cazurile menţionate statele membre pot, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale, să prevadă derogarea de la dispoziţia referitoare la salariul minim şi de la o decizie a statului membru prin contracte colective de muncă cu aplicare generală, cu privire la unul sau mai multe sectoare de activitate, dacă durata detaşării nu depăşeşte o lună[9].
Tot în aceste situaţii, statele membre pot să prevadă acordarea unei derogări de la dispoziţiile referitoare la perioadele maxime de lucru/ perioadele minime de odihnă şi durata minimă a concediilor anuale plătite, dacă lucrările executate sunt nesemnificative. Statele membre care utilizează această opţiune stabilesc criteriile pe care trebuie sa le îndeplinească lucrările executate pentru a fi considerate „nesemnificative”[10].
Posibilitatea statelor membre de a deroga de la aplicarea unor dispoziţii în situaţiile prezentate nu aduc atingere aplicării unor condiţii de muncă si de încadrare în munca mai favorabile pentru salariaţi.
Durata detaşării se calculează în funcţie de o perioadă de referinţă de un an de la data începerii lor. La calcularea acesteia, trebuie luată în calcul durata detaşărilor deja efectuate de salariatul care va fi înlocuit[11].
Alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare şi masa[12].
Contractele colective de muncă sau sentinţele arbitrale declarate a fi de aplicare generală sunt acele prevederi obligatorii care trebuie respectate de către toate întreprinderile aparţinând ramurii de activitate sau profesiei respective, din raza teritorială de aplicare a acestora[13].
Statele membre pot sa prevada ca întreprinderile care detaşează pe perioadă limitată salariaţi pe teritoriaul altui stat membru în cazul furnizării de servicii să garanteze salariaţilor temporari condiţiile aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată din statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările.
În absenţa unui sistem de declarare cu aplicare generală a contractelor colective de muncă sau sentinţelor arbitrale, statele membre pot, dacă hotărăsc acest lucru, să ia drept bază:
– contractele colective de muncă sau sentinţele arbitrale cu efect general asupra tuturor întreprinderilor similare aparţinând sectorului sau profesiei respective şi fiind incluse în domeniul teritorial de aplicare a acestora şi/sau
– contractele colective de muncă încheiate de cele mai reprezentative organizaţii ale partenerilor sociali pe plan naţional, aplicate pe întreg teritoriul statului respectiv, dacă aplicarea acestora la întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat, în cadrul furnizării de servicii garantează, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, tratamentul egal aplicat acestor întreprinderi care se găsesc într-o situaţie asemănătoare.
Exista egalitate de tratament, în sensul prezentului articol, atunci când întreprinderile naţionale aflate în situaţii similare:
– sunt supuse, la locul de desfăşurare a activităţii sau în sectorul respectiv, aceloraşi obligaţii, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, ca si întreprinderile care efectuează detaşari şi
– trebuie sa impună aceste obligaţii cu aceleaşi efecte[14].
Prezenta directiva nu împiedica statele membre sa impună, în baza Tratatului, întreprinderilor naţionale şi celor din alte state, în mod egal:
– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menţionate, în măsura în care este vorba despre dispoziţii de ordine publică;
– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă stabilite prin contracte colective de muncă şi sentinţe arbitrale cu privire la alte activităţi decât cele menţionate în anexă[15].
Statele membre iau măsurile corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive. Statele membre asigură ca salariaţii şi/sau reprezentanţii acestora să beneficieze de proceduri corespunzătoare în vederea aplicării obligaţiilor prevăzute în cadrul prezentei directive[16].
În scopul punerii în aplicare a prezentei directive, statele membre desemnează unul sau mai multe birouri de legătură sau autorităţi naţionale competente conform legislaţiei şi/sau practicii naţionale.
Pentru aplicarea drepturilor la condiţiile de muncă şi de încadrare în munca garantate de Directivă, o acţiune în instanţă poate fi introdusă într-un stat membru pe al cărui teritoriu salariatul este sau a fost detaşat, fără a aduce atingere, acolo unde este cazul, dreptului de a introduce o acţiune în justiţie într-un alt stat, pe baza convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă judiciară[17].
Finlanda
Actul normativ care transpune în legislaţia din Finlanda prezenta Directivă esteLegea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005.
Potrivit prevederilor art.1 coroborat cu art.2 din actul normativ menţionat, acesta se aplică muncii desfăşurate pe baza unui contract individual de muncă, astfel cum este reglementat de Legea Contractelor de Muncă[18], de către un salariat detaşat[19] în Finlanda.
Astfel, prin salariat detaşat se înţelege un angajat al unei întreprinderi înfiinţată în alt stat şi care în mod normal, desfăşoară munca într-un stat, altul decât Finlanda îl deleagă să presteze anumite servicii în Finlanda pentru o perioadă limitată, dacă:
1) salariatul este detaşat să desfăşoare munca sub îndrumarea şi în beneficiul întreprinderii, pe baza unui contract comercial încheiat între angajator şi utilizatorul serviciilor care operează în Finlanda;
2) salariatul este detaşat să desfăşoare munca pentru o unitate sau o întreprindere deţinută de grupul de întreprinderi în cauză;
3) angajatul este un salariat temporar pus la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare iar angajatorul este o întreprindere de muncă temporară sau o agenţie de plasare a forţei de muncă.
Conform prevederilor art.2 din din Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005 din Finlanda legea aplicabilă contractului individual de muncă al unui salariat detaşat este determinat de un act normativ finlandez, „Convenţia legii aplicabile obligaţiilor contractuale”[20].
Indiferent dacă legea aplicabilă contractului individual de muncă al salariatului detaşat ar fi legea altui stat, în măsura în care ele sunt mai favorabile salariatului următoarele dispoziţii ale legii finlandeze se aplică acestuia:
- compensaţiile şi valoarea plăţii orelor de muncă[21];
- respectarea muncii şi repausurilor prescrise;
- specificarea concediilor de odihnă anuale şi a indemnizaţiilor de concediu de odihă;
- specificarea plăţii, inclusiv pentru angajaţii casnici;
- prevederile referitoare la concediile familiale.
Salariaţii detaşaţi sunt plătiţi cu salariul minim prevăzut în acordul colectiv cu aplicare generală[22]. Următoarele prevederi se aplică muncii prestate de către salariaţii detaşaţi :
- Actul privind contractul individual de muncă;
- Actul privind egalitatea dintre femei şi bărbaţi;
- Actul privind securitatea şi sănătatea în muncă;
- Actul privind protecţia sănătăţii;
- Actul privind protecţia în muncă a tinerilor;
În legătură cu condiţiile la care se referă paragaful 2, dispoziţiile contractelor colective de muncă universal valabile, se aplică relaţiilor de muncă ale salariatilor detaşaţi.
Dispoziţiile referitoare la concediul de odihnă anual şi indemnizaţia de concediu nu se aplică lucrărilor de asamblare iniţială sau primă asamblare a bunurilor îndeplinite de salariaţi calificaţi sau specialişti, ca parte a unui contract de furnizare de bunuri şi necesar pentru punerea în folosire a bunurilor funizate, daca perioada de detaşare nu depăşeşte 8 zile.
Aceste prevederi nu sunt aplicabile în caz în care sunt rezultatul unor activităţi din ramura construcţii. Potrivit anexei acestei legi activităţile exceptate privesc construcţia, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor (excavarea, terasamente, asamblarea şi dezasamblarea elementelor prefabricate, activitatea de ajustare şi instalare, activitatea de modificare, dezasamblare, menţinere, întreţinere, vopsire, curăţenie, şi îmbunătăţirile aduse unei construcţii).
La calcularea duratei detaşării salariatului, vor fi luate în calcul toate perioadele din ultimele 12 luni în care un salariat este detaşat de acelaşi angajator. Indiferent dacă plata salariatului detaşat este în concordanţă cu prevederile de mai sus, alocaţiile speciale ca urmare a detaşării unui salariat vor fi considerate ca parte a salariului[23], cu excepţia celor acordate pentru decontarea costurilor efectuate cu detaşarea (transport, cazare).
Monitorizarea respectării acestei legi intră în sarcina autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă, cu excepţia dispoziţiilor din Actul privind Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, caz în care monitorizarea devine responsabilitatea atât a Consiliului de Egalitate cât şi a Consiliului Avocatului Poporului.
În acest sens angajatorii sau, dacă angajatorul nu are o unitate în Finlanda, beneficiarii detaşării în Finlanda au obligaţia de a oferi informaţiile prevăzute în Actul privind Contractul de Muncă[24] cu privire la condiţiile aplicabile relaţiilor de muncă a salariatilor detaşaţi, la cererea autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă.
Italia
Actul normativ care transpune în legislaţia din Italia această directivă este Decretul-Lege nr.72/25.02.2000.
Sfera de aplicare a acestui decret[25] o constituie întreprinderile stabilite în statele membre ale Uniunii Europene, altele decât Italia care, detaşează salariaţi sub coordonarea lor, pe teritoriul naţional italian, în cadrul unui contract încheiat între destinatarul prestării de servicii care acţionează pe teritoriul italian, pe langa o unitate de producţie al aceleaşi întreprinderi sau a unei alte îintreprinderi aparţinând aceluiaşi grup. Pe perioada detaşării continuă să existe un raport de muncă între salariatul detaşat şi întreprinderea care îl detaşează. Aceste prevederi nu sunt aplicabile întreprinderilor marinei comericale în ceea ce priveşte personalul navigant.
Potrivit acestui act normativ prin „lucrător detaşat” se înţelege acel salariat care este în mod obişnuit angajat al unui stat membru al Uniunii Europene, altul decat Italia care, pentru o perioadă limitată de timp, îşi desfăşoară propria activitate pe teritoriul naţional italian. Prin perioadă se înţelege acea perioadă în care are loc detaşarea salariatului pe teritoriul naţional italian şi care poate fi determinata de la început cu referire la un eveniment viitor şi sigur[26].
Raportului de muncă dintre întreprinderea care detaşează salariaţi pe teritoriul italian şi aceştia i se aplică, pe perioada detaşării, aceleaşi reglementări privind condiţiile de muncă aplicabile salariaţilor care efectuează activităţi lucrative similare activităţilor pe care lucratorul detaşat le efectuează pe teritoriul Italiei, prevăzute de dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau în contractele colective de muncă încheiate de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional[27].
Prevederile legale şi ale contractelor colective de muncă privind concediul de odihnă minim anual si salariul minim, inclusiv majorările pentru munca suplimentară nu se aplică în cazul lucrărilor de montaj iniţial şi/sau de primă instalare a unui bun, care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabile pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi executate de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare atunci cand durata activităţii, pentru care a fost dispusă detaşarea, este mai scurtă de opt zile[28]. Aceste dispoziţii nu se aplică lucrărilor de constructie care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare şi demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere, întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri[29].
In scopul cooperării administrative pentru aplicare a dispoziţiilor prezentului decret organismul naţional competent este direcţia generala pentru ocupare din Ministerul Muncii. Solicitarea motivată de informaţii din partea autorităţilor competente ale altor state membre pentru raporturile de muncă sunt eliberate de direcţiile teritoriale de muncă[30].
Salariatul detaşat care prestează o activitate pe teritoriul statului italian poate reclama încălcarea drepturilor sale şi cere respectarea condiţiilor de muncă garantate de prezentul decret în faţa autorităţii judecăroreşti din Italia cât şi din cea a altui stat cu care Italia a încheiat o convenţie internaţională în materie de muncă[31].
Luxemburg
Actul normativ intern care transpune în legislaţia Marelui Ducat de Luxemburg Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este Decretul Marelui Duce din 20.12.2002.
Potrivit prevederilor art.1 din actul normativ menţionat toate dispoziţiile legale, administrative ca şi cele rezultând din contracte colective de muncă declarate ca general obligatorii sau nascute dintr-o decizie arbitrală având o sferă de aplicare similară celor din contracte colective de muncă cu aplicare generală, care au legătură cu obiectul de activitate desfăşurat de salariaţi sunt aplicabile tuturor lucrătorilor ce execută o activitate pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg inclsiv pe aceia care fac obiectul unei detaşări temporare – indiferent de durata sau natura acesteia.
Constituie dispoziţii relevante de ordin public următoarele: forma scrisă a contractului individual de muncă, salariul minim, durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă săptămânal, concediul de odihnă platit, concediile colective, zilele de sărbatoare legale, reglementarea muncii prin agent de muncă temporară, reglementarea muncii cu timp parţial şi pe durată determinată, măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă şi de angajare a copiilor, tinerilor, a femeilor însărcinate; nediscriminarea; contractele colective de muncă, inactivitatea obligatorie conform legislaţiei privind şomajul tehnic, munca clandestină sau ilegală, cu privire la dispoziţiile referitoare la autorizaţiile de muncă pentru lucrătorii ne-resortisanţi ai unul Stat Membru al Spaţiului Economic European, sănătatea şi securitatea lucrătorilor la locul de muncă în special cu privire la conditiile de prevenire a accidentelor impuse de Asociatia de Asigurare Împotriva Accidentelor.
Dispozitiile de mai sus se aplică in egala masura intreprinderilor – cu exceptia personalului navigant al marinei comerciale – care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detasează salariaţi pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg. Prin detasare, se înţeleg următoarele operaţiuni efectuate de întreprinderile vizate, în masura în care există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător pe perioada de detaşarii :
- detaşarea unui lucrător, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită, în contul şi sub îndrumarea întreprinderilor care detaşează pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii stabilit sau care exercită activitatea în Luxemburg;
- detaşarea, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită a unui lucrător pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg într-o unitate aparţinând întreprinderii care detaşează sau într-o unitate aparţinând grupului din care face parte întreprinderea care detaşează;
- detaşarea – fară a aduce atingere aplicării Legii din 19.05.1994 pentru reglementarea muncii temporare de către o întreprindere de muncă temporară – unui lucrător la o intreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi exercită activitatea pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg pentru o perioada scurtă sau determinată.
Prin lucrator detaşat se înţelege orice lucrător care munceşte în mod obişnuit în strainătate şi care îşi execută muncă, pe o perioadă limitată, pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg[32].
In situaţia detaşării salariaţilor în cadrul lucrărilor de montaj iniţial sau a unei prime instalari a unui bun care formează parte integrantă a unui contract de furnizări de bunuri, care sunt indispensabile pentru punerea în funcţiune a unui bun furnizat executat de lucrătorii calificaţi sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, prevederile referitoare la garantarea drepturilor la salariul minim şi concediul minim de odihnă stabilite de legislaţia luxemburgheză nu sunt aplicabile, dacă durata lucrărilor nu depăşeşte 8 zile calendaristice. Durata detaşarii este calculata pe o perioada de referinţă de 12 luni. In calculul acestei perioade este inclusă şi durata detaşării unui lucrător care înlocuişte alt lucrător detaşat.
Derogarea mai sus menţionată nu se aplică activităţilor din domeniul construcţiilor care vizează realizarea, repunerea în funcţiune, întreţinerea, modificarea sau eliminarea construcţiilor, în special următoarele activităţi: excavarea, terasarea, construcţia, montarea şi demontarea elementelor prefabricare, instalaţii sanitare şi de încălzire, instalări de sisteme de alarmă şi de însemne luminoase, amenajări sau echipări, transformări, renovarea, reparaţia, dărâmarea, demolarea, menţinerea, întreţinerea – lucrări de vopsire şi de curăţenie, asanarea[33].
In cazul detaşării de lucrători, alocaţiile de detaşare sunt considerate parte a salariului minim, în masura în care acestea nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectuate cu detaşarea precum cheltuielile de transport, cazare sau hrană[34].
În cazul existenţei unei reglementări mai favorabile salariatului se aplică aceasta[35].
Autoritatea naţională competentă pentru aplicarea acestei legi este Inspecţia Muncii şi a Minelor. Aceasta are obligaţia de a coopera cu autorităţile din alte state care îşi asuma sarcini similare celor definite de prezenta lege. In cadrul acestei cooperari, Inspectia Muncii si Minelor răspunde cererilor motivate de informatii privind punerea la dispozitie transnationala de lucratori. Asistenta administrativa este exercitata de maniera reciproca si cu titlu gratuit[36].
Orice intreprindere care nu are sediul social in Luxemburg in sensul legii fiscale, al carui sau ai caror lucrator(i) exercita, cu orice titlu, activitati in Luxembrug, este obligata sa pună la dispoziţia mandatarului din Luxemburg, documentele necesare controlului obligatiilor care ii revin in aplicarea acestei legi. Documentele trebuie sa fie prezentate Inspectiei Muncii si Minelor la solicitarea acesteia[37].
Inspecţia Muncii şi Minelor este informata in prealabil printr-o scrisoare recomandata prin posta cu confirmare de primire, prin grija intreprinderii sau a mandatarului cel tarziu inainte exercitarii activitatii salariatului in cauza despre:
– numele, prenume, data şi locul naşterii, starea civilă, naţionalitatea şi profesia lucrătorilor;
– calificarea exactă a lucrătorilor;
– calitatea în care sunt angajaţi în întreprindere şi ocupaţia;
– domiciliul sau rezidenţa obisnuită a lucrătorilor;
– daca este cazul, permisul de şedere sau de muncă;
– locul sau locurile de munca în Luxemburg şi durata lucrărilor;
– copia formularului E101 sau, daca este cazul, indicare precisa a instituţiilor de securitate socială la care lucrătorii sunt afiliaţi în timpul şederii pe teritoriul luxembrughez;
– copia contractului individual de muncă sau a documentului valabil stabilit potrivit Directivei 91/533/CEE din 14.10.1991, privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relatiei de muncă[38].
Inspectia Muncii si Minelor poate proceda, in timpul zilei sau al noptiila controale punctuale sau sistematice pe santiere şi în întreprinderi[39].
Lucrătorii detaşaţi, în sensul prezentei legi, pot intenta o acţiune în justiţie în faţa instanţelor luxemburgheze competente, fără a aduce atingere, posibilităţii de intentare a unei acţiuni în justiţie în faţa instanţelor competente ale unui alt stat, conform convenţiilor internaţionale existente în materia competenţei judiciare[40].
Denisa Pătrașcu, articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2006, pag.207-215
[1] www.finlex.fi/en/laki/kaannnokset/1999/en19991146.pdf
[2] www.itm.public.legislation/pdf/detachement/loi_detachament_fr.pdf
[3] www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/testi/00072dl.htm
[4] art.2 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[5] art.1 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[6] art.3 alin. (1) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[7] art.3 alin. (2) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[8] art.3 alin. (3) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[9] art.3 alin. (4) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[10] art.3 alin. (5) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[11] art.3 alin. (6) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[12] art.3 alin. (7) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[13] art.3 alin. (8) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[14]art.3 alin. (9) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[15] art.3 alin. (10) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[16] art.5 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[17] art.6 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului
[18] Legea nr.55/2001 din Finlanda
[19] capitolul 1, Secţiunea 1 din Legea nr. 74/2001 din Finlanda
[20] Tratatul Finlandez nr. 30/1999 din Finlanda
[21] Actul privind Plata Orelor de Muncă şi secţiunea 5 din Actul privind Munca în Brutării
[22] capitolul 2 sectiunea 7 al Actului privind Contractele de Muncă privind concediul de odihnă, timpul de muncă şi securitatea în muncă
[23] art.4 Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005
[24] Cap.2 Secţiunea 4 din Actul privind Contractul de Muncă
[25] art.1 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000
[26] art.2 alin.(1) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian
[27] art.2 alin.(2) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian
[28] art.3 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian
[29]anexa la Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian
[30] art.5 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian
[31] art.6 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian
[32] art.2 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[33] art.3 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[34] art.4 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[35] art.5 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[36] art.6 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[37] art.8 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[38] art.7 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[39] art.9 alin.(2) din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
[40] art.10 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002
Filed under: Analize juridice | Tagged: Codul Muncii, detasarea lucratorilor, Directiva 96/71, drept comparat, legislatia muncii |
Denisapatrascu's Blog 
Am parcurs acest post al tau si imi place ceea ce am citit. Continua tot asa. *^*