Norma de munca in Uniunea Europeana. Cazul Ramona Ciciu

Posted on March 18, 2010 by denisapatrascu

Citeam astazi in presa de faptul ca trei europarlamentari români au interpelat Comisia Europeană cu privire la eventualele măsuri care ar trebui luate pentru a limita abuzurile comise de angajatori la adresa angajaţilor, plecând de la cazul Ramonei Cîciu, care “la 34 de ani a făcut stop cardiac din cauza surmenajului provocat de munca în exces şi de stresul de la birou, iar după câteva zile de comă profundă a încetat din viaţă”. Cu siguranta este o situatie trista moartea unei persoane, cu atat mai mult a uneia tinere.

Cei trei europarlamentari au adresat în scris o interpelare Comisiei Europene prin care executivul comunitar este chestionat cu privire la măsurile care ar putea limita abuzurile angajatorilor şi să impună respectarea drepturilor angajaţilor.

Nu voi comenta din punct de vedere medical, faptul ca nu s-a putut face legatura intre stresul locului de munca si deces, pentru ca nu am aceasta calitate. In schimb pot face cateva lamuriri legate de norma de munca, asa cum exista ea la nivel comunitar.

Intr-o definitie scolastica norma de muncă, ( si de altfe cum este definită în cuprinsul Codului muncii), exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate si se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

În prezent nu există o definiţie standard a acestei noţiuni şi nici măcar o terminologie unică la nivel european. Din analiza efectuată privind condiţiile de muncă, aşa cum sunt prezentate pe site-urile oficiale ale Comisiei Europene, termenul cel mai des referit este cel de unitate de muncă, în directă legătură cu sistemele de plată bazate pe rezultatele muncii.

Comisia Europeană a fost solicitată sa-şi exprime poziţia cu privire la utilizarea unităţii de muncă, la începutul anului 2000, prin întrebarea scrisă nr. 92000/E0169 adresată de către un cetăţean al Germaniei, ca urmare a reintroducerii de către firma germană Volkswagen a unităţii de muncă în industria producătoare de maşini. Conform acestuia, Planul 5000 x 5000 introdus de către Volkswagen conţinea o condiţie fără precedent, deoarece timpul de lucru devenea un element variabil, salariaţii fiind direct responsabili de durata acestuia şi introducea un nou aranjament de muncă care presupune un salariu fix pentru o durată variabilă a timpului de lucru.

Comisia Europeană, prin răspunsul formulat la această întrebare, consideră că « utilizarea unităţii de muncă are mai mari şanse de reuşită atunci cand este reglementată prin acorduri între partenerii sociali. Totodată introducerea unor noi forme de organizare a muncii trebuie să aibă în vedere asigurarea echilibrului între flexibilitatea şi securitatea muncii. Acestea pot conduce la creşterea gradului de ocupare, dar ele depind foarte mult de circumstanţe particulare.»

Astfel, în toatele statele membre ale Uniunii Europene, există „sisteme de plată variabilă” care au ca rezultat condiţionarea plăţii cuvenite salariaţilor de performanţa individuală sau colectivă a acestuia/acestora. Intr-o traducere mai larga, norma de lucru determina valoarea salariului.

Această performanţă poate fi măsurată atât din perspectivă cantitativă, cât şi calitativă. În măsura în care este aplicat criteriul cantitativ, o parte sau tot salariul cuvenit este legat de producţie, sau de rezultatele financiare ale angajatorului.

Criteriul calitativ este folosit atunci când plata salariului sau a unei părţi a acestuia este legată de performanţa salariatului, calitatea produselor, şi/sau dobândirea de către acesta a unor competenţe sau abilităţi profesionale suplimentare.

Criteriul cantitativ a fost considerat criteriul dominant; acesta continuă să fie un important instrument dar, în mod sigur, începe să nu mai fie singurul, întrucât angajatorii consideră calitatea produselor drept un criteriu din ce în ce mai important.

În toatele statele aceste criterii sunt folosite împreună, ceea ce diferă fiind ponderea fiecăruia în analiza performanţei salariatului. Mutarea accentului de pe formele tradiţionale de „plată variabilă” precum plata în funcţie de numărul de produse finite rezultate în urma muncii prestate („piecework”) pe alte sisteme implică o schimbare în ceea ce priveşte criteriul folosit în măsurarea performanţei, de la cel cantitativ la cel calitativ sau la cel legat de economisirea timpului de lucru alocat.

„Sistemele de plată variabilă” pot fi următoarele: – plata în funcţie de rezultate; în acest caz există o relaţie directă între salariul persoanei şi rezultatul muncii sale. Utilizarea acestei forme este în descreştere în tări precum Austria, Spania şi Suedia – plata în funcţie de performanţă; în acest caz salariaţii sunt încurajaţi să lucreze la anumite standarde de calitate, fără să existe o relaţie directă cu producţia „ performance – related schemes” (Spania, Portugalia Italia, Olanda, Marea Britanie şi Germania) – plata de bonusuri la salariul persoanei care dobândeşte calificări profesionale sau se specializează pe parcursul executării contractului individual de muncă „employability related schemes” (Olanda şi Marea Britanie) – participarea salariaţilor la profitul companiei/angajatorului. În România sunt folosite, în mod tradiţional prima si doua formă de plata. Modul în care salariul persoanei este afectat de această analiză diferă, astfel: – variaţia acestuia poate fi limitată sau nelimitată (de obicei, aceasta este limitată) – salariul poate varia atât în sensul creşterii acestuia „upword variation”, dar şi în sensul scăderii lui „downword variation”, cu stabilirea unui plafon. Este foarte important de precizat că plata variabilă este asociată în mod curent cu creşterea salariului, scăderea acestuia fiind acceptată numai în cazuri excepţionale. De regulă, sindicatele agreează numai „variaţii pozitive”, scăderea salariului fiind în mod explicit interzisă cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă. Aceasta este situaţi în Spania – ramură chimie – , Marea Britanie, Austria.

Sistemul de stabilire a schemelor de plată variabilă (care pot fi legate de o normă de muncă, astfel cum este definită de legislaţia română) poate varia de la lipsa implicării salariaţilor sau a reprezentanţilor acestora la procesul de luare a deciziei, la existenţa unor proceduri specifice de negociere colectivă, motiv pentru care în procesul de stabilire a normelor de muncă, pot fi implicate: conducerea unităţii; salariaţii/ sindicatele; comitetul/consiliu de muncă („works council”).

Ceea ce poate fi concluzionat este că, nu reiese existenţa unei legături automate între „plata variabilă” şi negocierea colectivă. Această concluzie trebuie să fie înţeleasă numai pornind de la faptul că sistemele de plată sunt diferite, numai în unul din cazurile menţionate mai sus, acesta se bazează pe „norme de muncă”, astfel cum sunt definite de legislaţia română. Astfel, în măsura în care există negociere colectivă, aceasta se poartă asupra oportunităţii introducerii de sisteme de plată variabilă, indiferent de forma aleasă.

În următoarele state, stabilirea sistemelor de plată variabilă constituie prerogativa exclusivă a angajatorului: Grecia, Marea Britanie, Finlanda, Portugalia. Totuşi, în Marea Britanie, prin intermediul unor acorduri colective (de natură diferită faţă de contractul colectiv), angajatorul introduce aceste sisteme, iar sindicatul încearcă să influenţeze această decizie. În cazul în care aceste sisteme fac parte din sfera subiectelor supuse negocierii colective, rolul de reprezentare a salariaţilor îl poate avea fie sindicatul, fie, în unele state, „comitetul de muncă”.

Ţările în care sistemele de plată variabilă sunt reglementate prin negociere colectivă sunt: Luxembourg, Austria, Danemarca, Franţa, Italia, Germania, Olanda, Norvegia, Suedia. Cele mai multe dintre negocierile colective pe acest subiect au loc la nivel de angajator. Totuşi, există astfel de prevederi şi în contractele colective de muncă încheiate la nivel sectorial sau naţional (inclusiv cazul Romaniei), dar mai degrabă acestea au un caracter de recomandare (cazul Danemarcei), sau stabilesc doar procedurile de urmat la nivelul angajatorului (cazul Spaniei şi Italiei).

Punctul de vedere al sindicatelor referitor la sistemele de plată variabilă diferă de la o ţară la alta, existând cazuri în care sindicatele sprijină acest sistem (Irlanda), precum şi cazuri în care se opun sistematic, acceptându-l numai în situaţia în care acest lucru nu poate fi evitat, şi sub condiţii strict prevăzute (Belgia, Franţa). Este bine de precizat totuşi că dezbaterile se poartă în special pe una dintre formele de plată variabilă, participarea salariaţilor la profitul companiei prin bonusuri sau prin cumpărarea de acţiuni.

De asemenea situatia normatorilor, cei care stabilesc nivelul obiectiv pentru o anumita ocupatie intr-o unitate de timp este de asemenea diferit de la un stat la altul. Singura tara unde am gasit indicata intr-un act normativ tehnica de evaluare a normei de munca şi determinarea salariului conform unităţii de muncă sau altor forme de plată după rezultate, este Irlanda. In aceasta tara exista institute specializate pe realizari de studii care analizează sarcinile de serviciu sau diferitele modificări şi metode implicate de realizarea sarcinilor individuale, dar şi timpul necesar pentru realizarea fiecărei sarcini. Rezultatele studiului pot fi folosite pentru stabilirea unu timp ideal pentru realizarea sarcinilor şi, ca urmare, a salariilor în conformitate cu cantitatea de muncă ce poate fi realizată de un lucrător mediu care lucrează cu un ritm constant. Principalele institute de evaluarea muncii sunt Centrul Irlandez privind Productivitatea şi Institutul Administraţiei Publice.

In România, inainte de ’89 exista in fiecare unitate economica un compartiment de normare a muncii care aplica la cazul concret reglementarile standardizate pentru o ocupatie stabilite in general prin ordine de ministri.

Am auzit intr-un t-show (slab documentat de altfel), pe aceasta tema, zilele trecute, ca in Romania nu mai exista normatori. Va asigur ca exista, iar una dina ceste instituţii este Institutul Naţional de Cercetări ştiinţifice în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, care are certificari internationale, pe multe domenii de activitate. Pentru mai multe detalii http://www.incsmps.ro/.

Realizarea unui instrument comun la nivel comunitar ar fi dificila, dar nu imposibila, avand in vedere necesitatea stabilirii unui nivel maxim de efort fizic intr-o unitate de timp pentru obtinerea salariului minim pentru ocupatia respectiva, potrivit contractului colectiv de munca aplicabil, pentru a nu se perpetua astfel de cazuri.

Filed under: Analize juridice, Politica | Tagged: , , , , , , | 1 Comment »

Munca prin agent de muncă temporară. Elemente generale

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Codul Muncii

Potrivit prevederilor art. 87 din Codul Muncii munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Prin reglemetarea muncii prin agent de munca temporar, Codul Muncii s-a aliniat legislatiilor moderne ale muncii, creand o alternativa flexibila de prestare a muncii.

Facilitatile sunt numeroase pentru toate cele 3 parti ale acestui contract. Drept dovada, in prezent, munca interimara este prestata de 2-10% din populatia activa a Uniunii Europene.

Avantajele reprezentate :

Pentru salariatul temporar :

• gaseste mai usor de lucru;

• are posibilitatea de a dobandi noi cunostinte si experienta pentru a se reintegra intr-o activitate sau pentru a se specializa;

• are ocazia de a cunoaste si a se integra in diverse realitati existente in intreprinderi;

• isi gestioneaza propria activitate, putand sa inceteze activitatea la sfarsitul unui contract;

• beneficiaza de acelasi tratament economic ca si muncitorii angajati pe perioada nedeterminata;

• dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de munca temporara sa-si gaseasca un nou loc de munca.
Pentru utilizator

• munca temporara raspunde unor necesitati conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate urgent: cresteri bruste ale productiei, comenzi neprevazute, absenta neasteptata de la munca a unor angajati.

• costurile muncii devin, cel putin in parte, o cheltuiala variabila si care nu apasa ca un cost fix in bilanturile intreprinderilor;

• apar mult mai putine situatii de litigiu comparativ cu contractele de munca incheiate pe perioada nedeterminata pentru ca muncitorul care presteaza o activitate temporara traieste aceasta experienta cu mai putina neliniste comparativ cu muncitorul care are un contract de munca pe termen determinat;

• poate fi utilizata in cadrul unor companii care trebuie sa experimenteze strategii de dezvoltare sau de inovatie (inginerii, lansarea de noi produse pe piata, patrunderea pe noi piete/arii geografice), reducand riscurile legate de eventualele insuccese;

• permite satisfacerea prioritara a exigentei de a face alegeri care sa fie reversibile, fara mari complicatii, limitand astfel costurile si barierele care apar in momentul plecarii personalului;

• in cazul recrutarii si selectiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada nedeterminata, munca temporara permite firmelor sa faca alegeri mai putin restrictive, prelungind de fapt perioada de proba si reducand mult riscul unei alegeri gresite sau a unor eventuale litigii.

Agentul de munca temporar primeste un comision pentru prestarea muncii de catre salariat, in baza unui contract commercial de punere la dispozitie.

Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară sunt stabilite prin HG 938/2004. În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, societăţile comerciale trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

a) să fie constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect de activitate, “Selecţia şi plasarea forţei de muncă”;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din neplata contribuţiilor de asigurări sociale, contribuţiilor de asigurări pentru şomaj, contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi a contribuţiilor pentru asigurări sociale de sănătate;

c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale, precum şi cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu aibă aplicate sancţiuni pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale;

e) să constituie o garanţie financiarăcare să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile pentru muncă,  solidaritate socială şi familie judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi au sediul.

Dosarul de autorizare trebuie să conţină următoarele documente:

a) actul constitutiv sau actul adiţional la actul constitutiv, după caz, în care să fie menţionat obiectul de activitate, prevăzut la art. 3 lit. a), în copie legalizată;

b) certificatul de înmatriculare în registrul comerţului, emis de oficiul registrului comerţului, în copie legalizată;

c) cazierul fiscal;

d) certificate eliberate de instituţiile competente, care să ateste îndeplinirea condiţiei prevăzute la art. 3 lit. b);

e) certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerţului, care trebuie să cuprindă menţiuni din care să rezulte că societăţile comerciale nu se află în procedură de reorganizare sau faliment, potrivit legii;

f) dovada constituirii garanţiei financiare;

g) dovada achitării taxei de autorizare sau de prelungire a autorizaţiei, după caz.

Utilizarea muncii temporare este posibila potrivit Codului Muncii numai pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi  numai în următoarele cazuri:

a)     înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b)    pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c)     pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Există o limitare şi în ceea ce priveşte perioada de timp în care se poate utiliza muncă temporară. Conform prevederilor Codului Muncii misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.

Limitarile prevazute de Codul Muncii se regăsesc şi în legislaţia franceză.

În relaţia triunghiulara formată din agentul de muncă temporară, salaritatul temporar şi beneficiar există 2 contracte.

Între agentul de muncă temporară şi beneficiar există un contract de punere la dispoziţie, de natură comercială, mai exact contract comercial de prestări servicii.

Potrivit Codului Muncii  contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a)     motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b)    termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c)     caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

d)    condiţiile concrete de muncă;

e)     echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f)      orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g)     valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

h)    obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi      securitate a muncii.

i)       orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Anterior încheierii contractului de punere la dispoziţie agentul de muncă temporară încheie cu salariatul temporar un contract individual de muncă de tip special.

Contractul de muncă temporară se încheie în scris, aceasta fiind o cerinta ad probationem.

Caracteristicile acestui tip de contract sunt:

1. contract de munca pe durata unei misiuni, fiind un c.i.m. perioada determinata ce nu poate depaşi 12, dar poate fi prelungit până la 18 luni;

2. poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, pentru unul sau mia mulţi beneficiari;

3. contractul se incheie in scris, realizându-se un act adiţional daca pe parcursul executării contractului salariatul execută 2 sau mai multe misiuni.

Elementele obligatorii ale contractului de muncă temporară sunt:

a) datele de identificare a părţilor;

b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;

c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni de muncă temporară;

d) identitatea şi sediul utilizatorului;

e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;

f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;

g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi producă efectele;

h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care aceasta poate fi prelungită;

i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în cadrul misiunii de muncă temporară, respectiv riscurile specifice postului;

j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul. În cazul în care acesta nu poate fi acordat în timpul executării misiunii, agentul este obligat ca la încetarea contractului să asigure compensarea în bani a acestuia;

k) eventuala perioadă de probă, stabilită în condiţiile legii, aceasta putând fi de:

– 2 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 3 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 5 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

l) condiţii de acordare a preavizului;

m) drepturile salariale şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar, precum şi periodicitatea plăţii (salariul fiind platit de agentul de m.t.);

n) durata normală a muncii;

o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003;

p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.

Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, aşa cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin.(5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Deşi între beneficiar şi salariatul temporar nu există raporturi contractuale, prestarea muncii în unitatea condusă de beneficiar îl obligă pe salariatul temporar să respecte regulamentul intern, beneficiarul este cel care dă dispoziţii obligatorii privind organizarea muncii, precum şi obligativitatea oferirii de condiţii egale cu prorpii angajaţi crează un raport cvasi-cotractual.

Totuşi răspunderea disciplinară există doar în raport cu agentul de muncă temporară, singurul de altfel, cu care are raporturi contractuale. Nerespectarea regulamentului de ordine interioară au a dispoziţiilor privitoare la prestarea muncii date de utilizator atrag răspunderea disciplinară în raport cu agentul de muncă.

Prejudiciul produs de salariatul temporar va fi recupereat de la agentul de muncă cu excepţia situaţiei când prejudiciul a fost cauzat de o faptă penală, caz în care răspunderea fiind personală ea aparţine în totalitate salariatului temporar.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară pentru alte motive decât cele disciplinare are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Drept comparat

In perioada anilor 90, în Statele Membre ale UE munca prin intermediul agentului de muncă temporară s-a dezvoltat rapid, ca o formă atipică de angajare. În cele mai multe state membre ale UE numărul salariaţilor temporari s-a dublat, iar în ţări precum Danemarca, Spania, Italia şi Suedia, numărul celor angajaţi prin agent de muncă temporară a crescut de 5 ori. Se estimează că, în această decadă numărul agenţiilor de muncă temporară se va extinde rapid în toate Statele Membre.

Caracteristica esenţială comună în toate Statele Membre ale UE a  muncii prin agent de muncă temporară este relatia triunghiulară între utilizator, agenţie şi salariat. În acelaşi timp , situaţia juridică a reglementării muncii temporare variază semnificativ , în unele state membre condiţiile de ocupare sunt riguros reglementate, în timp ce în altele precum Marea Britanie şi Irlanda, cadrul legislativ este mult mai suplu.

Rezumând, Statele membre ale Uniunii Europene se pot grupa în 3 mari categorii:

  • state care nu au definit munca temporară sau care au o reglementare specifică limitată: Danemarca, Finlanda, Irlanda şi Marea Britanie.
  • state care au o reglementare specifică axată pe definirea instituţiei juridice şi pe rolul celor 3 părţi: Germania, Austria, Spania, Luxemburg, Olanda şi Suedia
  • state care au o reglementare specifică acoperind şi statutul salariatului temporar: Belgia, Franţa, Italia, Portugalia şi Grecia.
Tara Conditii de incheiere a contractului de muncă temporară Perioada de timp Contractulde munca temporara Contractul de punere la dispoziţie
Franţa -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Nu poate depasi 18 luni -forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-calificarea profesionala-modalitatea de salarizare, inclusiv indemnizaţiile de precaritate

-perioada de proba 2 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 3 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 5 zile, o perioadă mai mare de două luni.

 – forma scrisa ad validita-tem;- motivele pt. incheierea contractului;-termenul si posibilitatea modificarii lui;-caracteristi-cile postului;-echipamen-tul de protectie;

-nivelul salariului;
Belgia -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării Nu mai mult de 2 ani – forma scrisa-se comunica cel tarziu la inceperea activitatii
Luxemburg -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Maxim 12 luni/salariat/post forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-perioada de proba: 3 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună;- 5 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 8 zile, o perioadă mai mare de două luni.

-durata si durata minima

– clauze de inoire

– numele salariatului inlocuit

 -se incheie pt. o activitate precisa- nu are caracter durabil-in cazul desfacerii cim beneficiarul are dreptul la daune-interese daca i s-a pricinuit un prejudiciu-motivele pt. incheierea contractului-durata

-caracteristi-cile postului

-nivelul salariului platit unui angajat propriu al beneficiarului

Legislaţie internaţională:

–         Convenţia OIM 181/1997 referitoare la agenţiile private de ocuparea a locurilor de muncă

–         Rezoluţia CEE din 18.12.1979 privind timpul de muncă precizezază cî munca temporara are o dezvoltare notabilă motiv pt. care propune sprijinrea statelor in scopul asigurării şi controlului acestei activităţi dar şi protecţia salariaţilor temporari

– Directiva 2008/104 CE privind munca prin agent de muncă temporară

– Directiva 91/383 privind munca determinată sau relaţia de munca interimară

–         Directiva 96/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii

Legislaţia naţională :

–         Codul Muncii

–         HG nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară

Denisa Pătrașcu, pentru mai multe detalii, prof.univ. dr. Alexandru Țiclea, dr. Denisa-Oana Pătrașcu, Munca prin agent de munca temporara potrivit dreptului european si al celui national, Revista Dreptul nr.7/2009

Filed under: Analize juridice | Tagged: , , , | 1 Comment »

Reglementările privind Fondul de Garantare al Creanţelor Salariale în câteva din statele membre ale Uniunii Europene

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Potrivit prevederilor art.167-168[1] din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în condiţiile legii. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigură plata creanţelor care privesc salarizarea. La constituirea şi la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor respecta următoarele principii:

a)     patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

b)    angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;

c)     obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.

Principiile de mai sus sunt preluate din art.5 al Directivei Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului.

Conform  art.2 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei Consiliului 80/987/CEE un angajator este considerat a fi în stare de insolvabilitate în cazul în care a fost formulată o cerere privind deschiderea unei proceduri colective fondate pe insolvabilitatea angajatorului, prevăzută de dispoziţiile legale, administrative sau pe reglementarea statului membru, implicând deposedarea parţială sau totală a angajatorului de activele sale şi numirea unui judecător sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie similară, iar autoritatea care este competentă în temeiul dispoziţiilor menţionate a hotărât instituirea procedurii sau a constatat că unitatea angajatorului a fost definitiv închisă şi că activele disponibile sunt insuficiente pentru a justifica instituirea procedurii.

Având în vedere că este o problematică de actualitate, din perspectiva dezbaterilor publice privind proiectul de lege privind fondul de garantare a creanţelor salariale, consider că o analiză a dreptului comparat poate oferi soluţii viabile ce pot fi adaptate de legiuitorul român. În acest sens, propun spre analiză situaţia existentă în Franţa, Republica Slovenă, Lituania şi Letonia.

1.      Franţa

Potrivit dispoziţiilor art.1 din Legea nr. 73/1973 privind asigurarea, în caz de reorganizare judiciară sau de lichidare a bunurilor, a plaţii creanţelor rezultate din contractul individual de munca, toţi angajatorii având calitatea de comercianţi sau de persoană fizică care angajează unul sau mai mulţi salariaţi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, trebuie să-i asigure pe aceştia contra riscului neplăţii sumelor care le sunt datorate, în executarea unui contract individual de muncă, la data deciziei prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor.

Această prevedere se aplică şi în cazul întreruperilor intervenite în situaţia pre-pensionarii sau a ajutorului de pensie stabilit sau în curs de stabilire datorate unui salariat sau unui fost salariat ca urmare a unui contract colectiv de muncă sau unui acord profesional sau inter-profesional de catre un angajator aflat in reorganizare judiciare sau lichidare de  bunuri.

Rezultă că toate persoanele juridice de drept privat trebuie să achite cotizaţia chiar dacă administrează un serviciu public. Totuşi există şi excepţii:

–         SEITA (ţigări şi chibrituri) întrucât textele care reglementează funcţionarea sunt inconciliabile cu dispoziţiile Legii din 25 ianuarie 1985 privind redresarea şi lichidarea judiciară a întreprinderilor;

–         Compania Air France;

–         societăţile care au ca obiectiv serviciul public de radiodifuziune şi televiziune al cărui unic acţionar este statul;

–         SNCF[2];

Conform art.2 al actului normativ menţionat, regimul asigurării plaţii drepturilor salariale va fi organizat de o asociaţie de creanţă, în termen de o lună de la data publicării legii, de către organizaţii reprezentative ale angajatorilor, agreate de ministrul muncii. Aceasta asociaţie (ASSEDIC) va încheia un contract de gestionare cu Asociaţile pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS). Articolul 7 al Directivei Consiliului 80/987/CEE a fost preluat prin art.3 de către reglementarea franceză, astfel, dreptul salariatilor este independent de respectarea de catre angajator a dispoziţiilor legale sau a obligaţiilor de contribuţie la fond la care este obligat. Conform art.4 al Legii nr. 73/1973 asigurarea este finanţată  din  cotizaţiile angajatorilor aplicate asupra remuneraţiilor care servesc ca bază de calcul pentru stabilirea contribuţiilor la fondul asigurărilor de şomaj. Procentul cotizaţiilor este fixat la 0,15% începând cu data de 1 iulie 2000.

Potrivit prevederilor directivei procedura de alocare a surselor din fondul de garantare a creanţelor salariale precum şi definirea termenilor de „salariat”, „angajator”, „remuneraţie”, „drept dobândit”, „drept în cursă de a fi dobândit” este lăsată la latitudinea fiecărui stat membru.

Legea nr. 73/1973 privind asigurarea, în caz de reorganizare judiciară sau de lichidare a bunurilor, a plaţii creanţelor rezultate din contractul individual de munca, stabileşte că judecatorul sindic, poate plăti, în tot sau în parte, în termen de 10 zile de la apariţiei situaţiei de insolvabilitate, creanţele garantate de lege şi transmite, înainte de expirarea acestui termen Asociaţiei pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS), o lista a acestor creanţe precizând calitatea de salariat-creditor şi specificând eventualele sume platite, vizate de judecatorul-comisar. Listele cu salariaţii-creditori se stabilesc de judecătorul sindic, după consultarea comitetului de întreprindere sau, în lipsa acestuia, de reprezentanţi ai salariaţilor, pe baza mijloacelor de probă prevăzute de dispoziţiile legale sau convenţionale.

In termen de 5 zile AGS va vărsa sumele rămase neplatite care figurează pe lista ASSEDIC, chiar dacă creanţa salariaţilor este contestată. Obligaţia transmiterii fiecărui salariat-creditor al unei creanţe salariale îi revine judecatorului sindic.

Creantele de aceeaşi natură, prezentate după expirarea termenului  de 10 zile, fac obiectul unei cereri complementare, căreia i se aplică procedura menţionată. În situaţia în care, după concediere, salariaţii au continuat să lucreze (în timpul perioadei de obsevaţie pentru care a fost prelungită activitatea), creanţele salariale ale salariaţilor interesaţi trebuie să fie înscrise în pasivul lichidării judiciare.

Judecatorul sindic trebuie, în termen de 3 luni de la data hotărârii prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor, să remită ASSEDIC o cerere cuprinzând creanţele salariale stabilite, verificate atât de judecătorul sindic  cât şi de judecătorul –comisar, inaintea oricăror alte creanţe.

Mandatorul lichidator este obligat, în această calitate, să plătească sumele corespunzătoare creanţelor care sunt născute înainte de începerea procedurii colective şi care trebuie plătite la termenul de scadenţă. Pentru alte creanţe, judecătorul sindic nu poate obliga un mandatar lichidator să plătească sume datorate salariaţilor. Din acest motiv, trebuie să se stabilească sumele pt a fi înscrise pe statul  creanţelor depuse la grefa tribunalului de comerţ.

AGS acoperă crenţele rezultate din încetarea contractului individual de muncă care intervin:

–         în timpul perioadei de observaţie;

–         în termen de 1 luna de la pronunţarea hotărârii judecătoreşti prin care este oprit planul de redresare;

–         în termen de 15 zile de la pronunţarea sentinţei de lichidare;

–         în timpul menţinerii provizorii a activităţii autorizate de judecătorul sindic.

Aplicarea acestor dipoziţii a generat o bogată jurisprudenţă care exclude garanţia AGS atunci când lichidatorul pronunţă concedierile după termenul de 15 zile de la pronunţarea sentinţei de lichidare. În acest caz, responsabilitatea mandatarului-lichidator poate fi angajată, în condiţiile dreptului comun, dacă absenţa concedierii în termenul legal determină o pasivitate culpabilă, iar consecinţele sunt la originea prejudiciului suferit de salariat, privat astfel, în lipsa garanţiei acordate de AGS de toate prosibilităţile de recuperare a crenţei sale.

Gestionarea fondului revine ASSEDIC, atât în privinţa strângerii cotizaţiilor, stabilită în angajamentul cu AGS cât şi în privinţa vărsării sumelor de bani ce reprezintă creanţele salariale ale salariaţilor pe care le alocă AGS către reprezentanţii creditorilor care le vor oferi salariaţilor. AGS are rolul şi obligaţia de a pune în aplicare dispoziţia reprezentantului creditorilor prin intermediul ASSEDIC. ASSEDIC care a efectuat acest avans de fonduri se va subroga în drepturile salariaţilor-creditori, pentru sumele pe care le-a vărsat.

Creanţele garantate

a) Sume născute din executarea unui contract individual de muncă

  1. 1. orele suplimentare: pentru a fi acoperite de AGS, orele suplimentare trebuie să fie probate;
  2. 2. concediul de odihnă: la momentul depunerii bilanţului, salariaţii sunt creditori în tot sau în parte asupra concediilor plătite pentru o perioadă lucrată. Sunt garantate indemnizaţiile de concediu remunerând concedii efectuate după deschiderea procedurii dar corepunzând unor zile lucrătoare efectuate anterior acestei date;
  3. 3. al 13-lea salariu: garantarea acestuia de AGS depinde de exigibilitatea datei deschiderii procedurii. Dacă derptul la acesta nu s-a născut la data de 31 decembrie a anului, iar deschiderea procedurii a avut loc până în data de 10 dececmbrie a anului, prima nu este garantată;
  4. 4. diurnele de deplasăre: sunt garantate de AGS fiind în executarea unui contract de muncă;
  5. 5. reclamarea tardivă a salariilor:  faptul că un salariat nu a primit şi nu a făcut demersuri pentru a primii salariile sale pe o durată de minim 14 luni pentru a nu pune în dificultate întreprinderea, acest fapt nu îl decade din dreptul de a o solicita şi nici că acestă creanţă s-a prescris. În absenţa unei manifestări de voinţă echivocă a salariatului de a stinge obligaţia de plată a salariilor izvărâtă din executarea unui contract individual de muncă. Aceste creanţe sunt garantate;
  6. 6. planul de economii a întreprinderii: sumele vărsate în baza unui plan de economii de către întreprindere alimentat din acţiunile şi vărsămintele complementare ale întreprinderii dar şi voluntarea ale salariaţilor, sunt garantate de AGS.
  7. 7. fondul salarial: sumele datorate în aplicarea unui acord ce generează un fond salarial sunt acoperite de AGS cu condiţia ca convenţia sau acordul ce a creat fondul şi care a prevăzut viramentele a fost agreat de Ministerul muncii.
  8. 8. vărsămintele ulterioare închiderii perioadei de observaţie: salariile corespunzând perioadei dintre data închiderii perioadei de observaţie şi data efectivă a lichidării judiciare nu sunt garantate de AGS
  9. 9. contul de depozit şi contul curent: gratificaţiile anuale care au ţinut cont de depozitul deschis pe numele salariatului în evidenţele/registrele angajatorului, dacă nici o altă sumă n-a fost înscrisă şi salariatul putea să se retragă/pensioneze în orice moment, dobânda percepută de lucrător nu constituie decât un element accesoriu, nu stabileşte că crenaţa rezultată a fost străină de executarea contractului individual de muncă. AGS trebuie deci să garanteze.
  10. 10. salariile şi primele păstrate de salariat într-un cont curent nu sunt garantate de AGS decât în măsura în care judecătorul, apreciind intenţia comună a părţilor, estimează că aceasta nu reprezintă voinţa de modificare a naturii creanţei originii salariale.
  11. 11. fondurile vărsate de un salariat în vederea obţinerii de părţi sociale ale întreprinderii nu sunt garantate în cazul unei proceduri de reorganizare sau lichidare judiciară.
  12. 12. ajutorul de deces este garantat de AGS.

b) Sume născute din încetarea unui contract individual de muncă

  1. 1. Indemnizaţia de concediere ilegală: daunele interese vărsate în baza L. 122-14-5 din Codul muncii pentru repararea prejudiciului cauzat de concedierea fără cauze reale şi serioase, care a fost pronunţată înaintea deschiderii procedurii colective, sunt garantate de AGS;
  2. 2. Indemnizaţia tranzacţională:  vărsată în temeiul unei tranzacţii semnate cu mai mult de 6 luni înaintea deschiderii procedurii;
  3. 3. indemnizaţia de ieşire la pensie:  este vărsată după îndeplinirii vârstei de 60 de ani. Chiar şi în acest caz, dacă termenii unui acord cu angajatorul se obligă să acorde salariaţilor, care îşi încetează contractul individual de muncă prin pre-pensie, o indemnizaţie de ieşire la pensie la 60 de ani, această indemnizaţie nu este garantată de AGS decât pentru persoanele care ating vârsta de 60 de ani înainte de deschiderea procedurii de reorganizare sau lichidare judiciară. Dacă în cursul procedurii, salariatul atinge vârsta de pensionare, judecătorul sindic poate să transforme cererea de indemnizaţie de concediere în indemnizaţie de ieşire la pensie. În acest caz, indemnizaţie de concediere fiind făcută în timp util, indemnizaţia de ieşire la pensie nu poate fi declarată inadmisibilă sub pretextul că nu ar fi fost produsă în termenul legal.

c) Daune interese şi plăţi diverse

  1. 1. Daune-interese în cazul încetării anticipate a contractul individual de muncă pe durată determinată: contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de expirarea termenului în cazul acordului între salariat şi angajator. De asemenea, poate înceta în cazul culpei grave sau forţei majore. Angajatorul care are iniţiativa încetării acestuia fără să fie îndeplinite condiţiile de mai sus, datorează salariatului daune-interese într-o sumă egală cu remuneraţia pe care salariatul ar fi în drept să o primească până la expirarea contractului. Dacă concedierea are loc într-o perioadă de maxim 15 zile de la lichidare, AGS garantează creanţa;
  2. 2. Daune-interese în cazul privării de salariu sau întârzierea plăţii: este o creanţă garantată de AGS întrucât aceste sume sunt datorate în temeiul nerespectării contractului individual de muncă de către angajator;
  3. 3. daune interese acordate datorită rezistenţa abuzivă la cererea salariaţilor: sumele alocate salariaţilor prin decizie judecătorească cu titlu de daune interese din cauza rezistenţei abuzive a angajatorului la cererea lor de a le plăti, spre ex. orele suplimentare datorită absenţei pt a participa la o grevă nu sunt garantate de AGS;
  4. 4. daune-interse pentru încălcarea legislaţiei privind repausul duminical: sunt garantate de AGS;
  5. 5. neremiterea certificatelor/adeverinţelor de muncă: nu sunt sume datorate în executarea unui contract individual de muncă dar rezultă din neglijenţa angajatorului. Nu sunt acoperite de AGS.

Posibilitatea de plafonare oferită de art.4 (3) din Directiva Consiliului 80/987/CEE pentru a evita plată a sumelor ce depăşescă obiectivul social al prezentei directive, conform căreia statele membre pot stabili un plafon de garantare a plăţii drepturilor neachitate salariaţilor, a fost instituită prin preocuparea, pe de o parte,  de a păstra un echilibru financiar al AGS şi pe de altă parte de a limita fraudarea.

Potrivit L. 143-11-8 şi D. 143-2 din Codul Muncii francez sunt stabilite două plafoane distincte: a) plafonul 13 (13 X 4 plafonul lunar de securitate socială) trebuie să fie aplicat creanţelor rezultând din dispoziţii legale, reglementări sau convenţii şi care sunt născute dintr-un contractul individual de muncă încheiat cu cel puţin 6 luni înainte de pronunţarea procedurii judiciare. b) plafonul 4 (4 X 4 plafonul lunar de securitate socială, în cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat de mai puţin de 6 luni în raport de data deschiderii procedurii. Legea prevede că garantarea se aplică tuturor creanţelor astfel, un singur plafon se aplică ansamblului creanţelor unui salariat.

Până în cursul anului 1998, interpretarea Camerei sociale a Curţii de Casaţie a adoptat  plafonul 4 în majoritatea cazurilor. Pentru salariu, a fost eliminat plafonul 1 pentru că suma remuneraţiei a fost liber dezbătută între părţi şi, în consecinţă, nu mai corespunde exact salariului minim fixat obligatoriu prin lege, reglementare sau contract colectiv.

2. Republica Slovenă

Legea privind constituirea fondului de garantare a creanţelor salariale, denumit în această ţară Fondul de Garantare şi Întreţinere, a apărut în data de 09.05.1997 şi a suferit 3 modificări, publicate în Gazeta oficială în data de 29.01.1999, 21.05.1999, respectiv 23.06.1999. Analiza prezentată mai jos include şi aceste modificări aduse Legii Fondului de Garantare şi Întreţinere.

Spre deosebire de reglementarea franceză, slovenii au optat pentru un fond de garantare a creanţelor salariale, persoană juridică de drept public, cu o conducere tripartită. Astfel, fondul este condus de un director şi un Consiliu de conducere format din Preşedinte şi 10 membri, din care 3 membri vor fi desemnaţi de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, 3 membri de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; 3 membri de către Guvern din care 2 vor reprezenta Ministerul Muncii şi 1 membru Ministerul Finanţelor; 2 membri numiţi de către centrele de muncă sociale. Fondul  este reprezentat, iar operaţiunile conduse, de către Director desemnat de către Consiliul de conducere pentru un mandat de 4 ani.

Prin statutul fondului se stabileşte că o parte a atribuţiilor de expertiză, administrative şi tehnice privind exerciţiul drepturilor la care salariaţii sunt îndreptăţiţi în cazul insolvabilităţii angajatorului lor vor fi îndeplinite de Serviciul de Ocupare din Slovenia.

În art.12 al legii se stabileşte că procedura de faliment nu poate fi iniţiată împotriva Fondului. În cazul în care Fondul este incapabil să stabilească obligaţiile sale, Republica Slovenia este responsbilă pentru plata în solidar cu Fondul.

Resursele pentru plata drepturilor lucrătorilor în cazul insolvabilităţii vor fi asigurate de angajatori, din buget şi din Fondul de Recuperare a Pretenţiilor prevăzut de lege. Pentru plata drepturilor copiilor pentru înlocuirea neplăţii pensiei de întreţinere, resursele vor fi asigurate din bugetul de stat şi prin recuperarea acestor drepturi. Astfel, statul va furniza resursele prevăzute anterior din bugetul său, oricând fondul este deficitar, în Planul financiar al Fondului pe care Adunarea Naţională a Republicii Slovenia îl va discuta când  adoptă bugetul de stat.

Conform art.17 din lege un angajator este insolvabil dacă se regăseşte într-una din următoarele situaţii:

a) procedura de faliment a început împotriva sa;

b) o rezoluţie legală a luat forma unui act obligatoriu incluzând un plan de reorganizare financiară a angajatorului.

Beneficiarii dreptului la plata creanţelor de natură salarială de la fond vor dobândi acest drept  începând din ziua încetării raportului lor de muncă, datorită insolvabilităţii angajatorului. Beneficiază de drepturile acestea şi salariaţii al căror raport de muncă a încetat datorită insolvabilităţii angajatorlui cu care au avut raport de muncă neîntrerupt pentru cel puţin 3 luni înaintea datei încetării raportului de muncă.

Prestaţiile ce pot fi plătite din fond sunt:

a)     drepturile salariale neplătite pentru 3 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, până la suma reprezentând de 3 ori salariul minim stabilit de lege de la data efectuării plăţilor, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege ;

b)    compensaţiile salariale neplătite pentru absenţa de la lucru pentru 3 luni anterioare, datei încetării contractului individual de muncă, din motive ce nu ţin de salariat, până la suma reprezentând de 3 ori salariul minim stabilit de lege de la data efectuării plăţilor, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege;

c)     compensaţia salarială pentru perioada de concediu de odihnă anual plătit şi neefectuat la care salariatul era îndreptăţit într-un an calendaristic, până la suma reprezentând jumătate din salariul minim stabilit de lege pentru perioada pentru care plata este pretinsă, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege;

d)    plăţile compensatorii la concediere, până la suma reprezentând salariul minim stabilit de lege pentru perioada pentru care plata este pretinsă conform acestei legi, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege.

Potrivit prevederilor art. 20 din lege drepturile de care beneficiază salariaţii potrivit prezentei legi sunt inalienabile şi personale şi nu pot fi transferate către altă persoană sau moştenite.

Beneficiarii îşi vor pierde drepturile prevăzute de lege, în cazul în care:

a)     cererea născută din drepturile acordate de prezenta lege a fost stabilită ca fiind cel puţin mai mică decât suma determinată anterior înainte de implementarea deciziei născută din prezenta procedură;

b)    au fost oferite informaţii false referitor la îndeplinirea condiţiilor de dobândire sau scopul de a beneficia de aceste drepturi;

c)     nu s-au notificat modificările care pot afecta dobândirea sau scopul pentru a beneficia de aceste drepturi;

Cererile ce izvorăsc din dreptul la plata creanţelor salariale ca urmare a insolvabilităţii angajatorului sunt scutite de taxe de timbru.

Organul de conducere al angajatorului este obligat să pună la dispoziţia Fondului, la cererea acestuia, toate informaţiile solicitate de Fond pentru a analiza cererilor referitoare la stabilirea creanţele salariale, prevăzute de prezenta lege.

Creanţele pe care o persoană îndreptăţită să le aibă înpotriva unui angajator precum şi pretenţiile copilului faţă de persoana obligată la plata întreţinerii în limita drepturilor garantate de această lege vor fi transferate Fondului la momentul punerii în executare a deciziei prin care este recunoscută creanţa. După transferul pretenţiilor către Fond, acesta se va subroga în drepturi salariatului împotriva angajatorului sau debitorului falimentar, în calitate de creditor pentru sumele plătite în baza deciziei. Fondul trebuie să informeze angajatorul în scurt timp despre subrogarea în drepturi, în calitate de creditor, având obligaţia să pună la dispoziţie toate documentele ce pot constitui probe în acest sens. În procedurile de recuperare a pretenţiilor transferate potrivit prezentului articol, fondul nu va fi scutit de plata costurilor legale. Excepţie de la principiul neretroactivităţii legii îl constituie prevederea de la art. 30, conform căreia, de drepturile prevăzute de prezenta lege vor beneficia şi  persoanelor al căror contract individual de muncă a încetat datorită insolvabilităţii angajatorului lor, în perioada cuprinsă între 02.01.1994 până în ziua în care Fondul va deveni operabil. Beneficiarii acestei prevederi trebuie să depună o cerere pentru exercitarea drepturilor lor în termen de 90 de zile de la începerea operaţiunilor Fondului. Fondul trebuie să se pronunţe asupra cererii în termen de maxim 6 luni de la primirea acesteia. Fondul îşi va începe activitatea nu mai târziu de 60 de zile după înregistrarea sa în registrul judecătoresc, legea devenind aplicabilă de la momentul publicării ei în Gazeta Oficială (09.05.1997).

  1. 3. Lituania Legea privind Fondul de Garantare a fost publicată în data de 12.09.2000 şi modificată în ulterior în 27.09.2001.

Potrivit acestei reglementări, resursele Fondului de Garantare se compun din:

a)     contribuţiile întreprinderilor prevăzute la art. 1 alin.(2), însumând 0,2% din salariu baza de calcul fiind cea stabilită pentru plata contribuţiilr la fondul de asigurăriilor sociale de stat;

b)    resurse ale Fondului de Privatizare şi ale Bugetului de Stat alocate printr-un capitol separat;

c)     fonduri primite de la întreprinderi falimentare sau aflate în curs de faliment, în favoarea pretenţiilor creditorilor Fondului de Garantare;

d)    contribuţii voluntare ale persoanelor fizice sau juridice;

Din fondul de garantare sunt plătite următoarele creanţe, de natură salarială:

a)     suma salariilor restante, în toate cazurile limitate la cuantumul fixat de Guvern, la recomandarea Consiliului Fondului de Garantare, fără a putea fi mai mică decât cuantumul a 3 salarii lunare minime.

b)    compensaţiile băneşti pentru concediul de odihnă anual neefectuat, acordate pentru o perioadă mai scurtă decât concediul de odihnă anual minim stabilit prin lege;

c)     plaţi compensatorii în cuantumul fixat în contractul individual de muncă;

d)    daune datorate ca urmare a accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, în cuantumul stabilit de legea specială în domeniu, în situaţia în care obligaţia nu se transferă statului;

e)     plata sumelor restante la fondul asigurărilor de şomaj în cuantumul stabilit de Guvern, la recomandarea Fondului de Garantare.

Sumele de plată la care este obligat Fondul de Garantare se calculează pe baza creanţelor salariaţilor întreprinderii falimentare sau în curs de faliment, izvărâte dintr-un contract individual de muncă, existente anterior deschiderii procedurii de faliment şi/sau pentru o perioadă de maxim 2 luni după deschiderea acestei proceduri.

Potrivit prevederilor art.6 alin.(2) din lege, documentele referitoare la creanţele salariaţilor rezultând din relaţiile de muncă se înaintează administratorului fondului de garantare, de către adminsitratorul unei întreprinderi falimentare sau în curs de faliment sau de către preşedintele comisiei de lichidare a acesteia, în termen de 2 săptămâni de la data aprobării pretenţiilor creditorului.

Alocarea resurselor Fondului de Garantare este iniţiată de administratorul fondului şi în situaţia în care după prescrierea unui termen de 2 luni de la aprobarea pretenţiilor creditorului,  salariatul/salariaţii întreprinderii falimentare sau în curs de faliment sau o organizaţie care îi reprezintă, notifică în scris Consiliul Fondului de Garantare despre faptul că administratorul întreprinderii respective sau preşedintele comsiei de lichidare nu a solicitat alocarea resurselor, cu condiţia prezetării dovezii că au notificat, cu cel puţin 15 zile înainte administratorului întreprinderii respective sau preşedintelui comsiei de lichidare, solicitarea de alocare a resurselor.

După ce Consiliul Fondului de Garantare adoptă decizia alocării resurselor, adminsitratorului Fondului şi adminsitratorului întreprinderii în cauză, respectiv Preşedintele Comsiei de Lichidare, încheie un acord asupra transferului resurselor către întreprinderea falimentară sau în curs de faliment.

Potrivit prevederilor art.8 din lege, Fondul de Garantare este condus de Consiliu, tripartit, alcătuit din 12 membri după cum urmează: 4 membri reprezentând sindicatele reprezentative; 4 membri reprezentând patronatele reprezentative şi 4 membri reprezentând instituţiile adminsitraţiei de stat. Activităţile Consiliului sunt conduse de către un preşedinte care va fi numit de guvern, dintre repezentanţii instituţiilor administraţiei de stat.

Actul normativ a intrat în vigoare la data de 01.10.2000, dar alocarea resurselor s-a realizat după 3 luni de la data intrării în vigoare a legii, perioada respectivă reprezentând o perioadă de acumulare de resurse pentru fondul de garantare.

  1. 4. Letonia

În Letonia reglementarea privind fondul de garantare al creanţelor salariale se aplică doar în cazul falimentului angajatorului, declarat de instanţa judecătorească.

De asemenea, o particularitate a transpunerii directivei Consiliului 80/987/CEE, astfel cum a fost modificată de Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE, este prevăzut de art.3, conform căruia, un salariat are dreptul la satisfacerea drepturilor din resursele fondului de garantare a salariilor doar dacă angajatorul nu are restanţe la fondurile sociale.

Conform art.5 din fondul de garantare vor fi plătite:

1)    salariul, aferent ultimelor 3 luni ale relaţiei de muncă din ultimele 12 luni de la data efectivă a insolvabilităţii angajatorului;

2)    rambursarea concediului de odihnă anual plătit, la care avea dreptul în ultimele 12 luni înainte de data insolvabilităţii angajatorului;

3)    rambursarea pentru alte tipuri de concedii plătite, prevăzute de contractul individual de muncă, în ultimele trei luni ale contractului individual de muncă;

4)    plăţi compensatorii datorate încetării contractului individual de muncă;

5)    plăţi compensatorii în caz de accidente de muncă sau pentru boali profesionale, potrivit legii;

6)    obligaţiile angajatorului privind plăţile obligatorii de asigurări sociale de stat, corespunzătoare sumelor enumerate anterior.

Dacă angajatorul nu a achitat drepturile salariale pentru o perioadă mai mare de trei luni, salariatul are dreptul să aleagă cele mai favorabile trei luni din ultimele 12 luni înainte de data insolvabilităţii angajatorului pentru care va fi calculată remuneraţia aferentă.

O altă particularitate este în privinţa formării resurselor fondului, dacă în celelalte state analizate, angajatorii plătesc o contribuţie la acest fond, în Letonia fondul este format din contribuţia statului care alocă o sumă stabilită anual din bugetul statului, motiv pentru care există posibilitatea legală de a-şi recupera crenaţele de la angajatorii aflaţi în faliment, în măsura în care acest lucru este posibil.

Denisa Pătraşcu, articol publicat in Revista Română de Dreptul Muncii nr.04/2005, pag.196-204

[1] Modificat prin art.57-58 din OUG nr.65/2005, conform căruia constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială, iar art. 168 se abrogă. Aceste prevederi nu produc schimbări la nivelul obligaţiei de armonizare legislativă a Directivei Consiliului 80/987/CEE şi a Directivei Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE.

[2] Societatea Nationala de Cai Ferate

Filed under: Analize juridice | Tagged: , , , , | Leave a comment »

Analiză de drept comparat referitor la transpunerea Directivei 96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Armonizarea legislaţiei muncii din România în perspectiva aderării la Uniunea Europeană implică transpunerea acquis-ului comunitar în toate segmentele în care piaţa muncii româneşti va interfera cu piaţa comună.

Un aspect deloc de neglijat pentru economia deschisă îl reprezintă mobilitatea salariaţilor. Un tip de mobilitate a forţei de muncă o reprezintă detaşarea unor angajaţi ai unei societăţi înregistrată pe teritoriu unui stat membru, pentru o anumită perioadă de timp, pe teritoriul altui stat membru în scopul realizării unor lucrări sau prestării unor servicii având ca temei legal un contract comercial.

În rezolvarea diverselor probleme apărute în practică ca urmare a acestui tip de mobilitate a forţei de muncă Parlamentul European şi Consiliul au emis Directiva 1996/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii.

Necesitatea  armonizării acestei directive a determinat emiterea de către statele membre de acte normative interne prin care legislaţia naţională transpune Directiva 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului, având în vedere particularităţile naţionale.

Pentru un studiu de drept comparat revelator am analizat actele normative de transpunere a Directivei 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului ale următoarelor state membre: Finlanda – Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005[1], Luxemburg – Legea din 20.12.2002[2] şi Italia- Decretul-Lege nr.72/25.02.2000[3].

Directiva nr.96/71 Parlamentului European şi a Consiliului

Sfera de aplicare a Directivei nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este reprezentată de:

1. salariaţii detaşaţi consideraţi a fi acei salariaţi care pe o perioadă limitată de timp îşi desfăşoară activitatea pe un alt stat membru decât cel în care lucrează în mod obişnuit[4], şi

2. întreprinderile înfiinţate pe teritoriu unui stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează salariaţi pe teritoriul unui alt stat membru, aflându-se într-unul din următoarele cazuri[5], cu excepţia serviciilor maritime:

a) detaşarea unui salariat, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe  teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face  detaşarea şi destinatarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în statul membru  respectiv, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe  perioada detaşării;

b) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere  care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea  şi salariat pe perioada detaşării;

c) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un  raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.

Statele membre se asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă,  întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat membru garantează lucrătorilor detaşati pe teritoriul lor condiţii de muncă şi de încadrare în muncă cu privire la urmatoarele aspecte stabilite în statul  membru pe teritoriul căruia sunt executate activităţile[6]:

– prin dispozitii legale, de reglementare şi administrative şi/sau

– prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale cu aplicare generală în măsura în care acestea se referă la activităţile menţionate în anexă:

a) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;

b) durata minimă a concediilor anuale plătite;

c) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare (nu se aplică  sistemelor complementare de pensii). În sensul prezentei directive, noţiunea de salariu minim, este definita de legislaţia şi/sau practica naţională a statului membru pe teritoriul  căruia este detaşat salariatul;

d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară;

e) securitatea, sanatatea si igiena la locul de muncă;

f) măsurile de protecţie privind sănatatea şi securitatea în muncă în special a  femeilor însarcinate sau care au născut de curând, a copiilor şi tinerilor;

g) egalitatea de tratament între barbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de  nediscriminare.

În cazul salariaţilor care realizează montajul iniţial şi/sau prima instalare a unui bun, care face parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabil pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi care trebuie executat de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii  furnizoare, daca perioada detaşării nu depaseste opt zile, prevederile privind durata minimă a concediilor anuale plătite şi salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare nu se aplică[7].

Directiva nu acoperă activităţile din domeniul construcţiilor, menţionate în anexă. Potrivit acesteia activităţile din domeniul construcţiilor care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau  demolarea clădirilor excluse de la aplicarea Directivei sunt, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare si demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri.

După consultarea partenerilor sociali, statele membre pot decide, conform uzanţelor şi cutumelor statelor membre, să nu aplice prevederile  referitoare la salariul minim, daca durata detaşării nu depăşeşte o lună[8], în următoarele cazuri:

1) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere  care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea  şi salariat pe perioada detaşării;

2) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un  raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.

În acest sens, în cazurile menţionate statele membre pot, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale, să prevadă  derogarea de la dispoziţia referitoare la salariul minim şi de la o decizie a statului membru  prin contracte colective de muncă cu aplicare generală, cu privire la unul sau mai  multe sectoare de activitate, dacă durata detaşării nu depăşeşte o lună[9].

Tot în aceste situaţii, statele membre pot să prevadă acordarea unei derogări de la dispoziţiile referitoare la perioadele maxime de lucru/ perioadele minime de odihnă şi  durata minimă a concediilor anuale plătite, dacă lucrările executate sunt  nesemnificative. Statele membre care utilizează această opţiune stabilesc criteriile pe care trebuie sa le îndeplinească lucrările executate pentru a fi considerate „nesemnificative”[10].

Posibilitatea statelor membre de a deroga de la aplicarea unor dispoziţii în situaţiile prezentate nu aduc atingere aplicării unor condiţii de muncă si de încadrare în munca mai favorabile pentru salariaţi.

Durata detaşării se calculează în funcţie de o perioadă de referinţă de un an de la data începerii lor.  La calcularea acesteia, trebuie luată în calcul durata detaşărilor deja efectuate de salariatul care va fi înlocuit[11].

Alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi  cheltuielile de transport, cazare şi masa[12].

Contractele colective de muncă sau sentinţele arbitrale declarate a fi de aplicare generală sunt acele prevederi obligatorii care trebuie respectate de către toate întreprinderile aparţinând ramurii de activitate sau profesiei respective, din raza teritorială de aplicare a acestora[13].

Statele membre pot sa prevada ca întreprinderile care detaşează pe perioadă limitată salariaţi pe teritoriaul altui stat membru în cazul furnizării de servicii să garanteze salariaţilor temporari condiţiile aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată din statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările.

În absenţa unui sistem de declarare cu aplicare generală a contractelor  colective de muncă sau sentinţelor arbitrale, statele membre pot, dacă hotărăsc acest lucru, să ia drept bază:

– contractele  colective de muncă sau sentinţele arbitrale cu efect general asupra tuturor  întreprinderilor similare aparţinând sectorului sau profesiei respective şi fiind incluse în domeniul teritorial de aplicare a acestora şi/sau

– contractele colective de muncă încheiate de cele mai reprezentative organizaţii ale partenerilor sociali pe plan naţional, aplicate pe întreg teritoriul statului respectiv,  dacă aplicarea acestora la întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat, în cadrul furnizării de servicii garantează, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, tratamentul egal aplicat acestor întreprinderi care se găsesc într-o situaţie asemănătoare.

Exista egalitate de tratament, în sensul prezentului articol, atunci când întreprinderile naţionale aflate în situaţii similare:

– sunt supuse, la locul de desfăşurare a activităţii sau în sectorul respectiv, aceloraşi obligaţii, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, ca si întreprinderile care efectuează detaşari şi

– trebuie sa impună aceste obligaţii cu aceleaşi efecte[14].

Prezenta directiva nu împiedica statele membre sa impună, în baza Tratatului,  întreprinderilor naţionale şi celor din alte state, în mod egal:

– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menţionate, în măsura în care este vorba despre dispoziţii de ordine publică;

– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă stabilite prin contracte colective de muncă şi sentinţe arbitrale cu privire la alte activităţi decât cele menţionate în anexă[15].

Statele membre iau măsurile corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive. Statele membre asigură ca salariaţii şi/sau reprezentanţii acestora să beneficieze de proceduri corespunzătoare în vederea aplicării obligaţiilor prevăzute în cadrul prezentei directive[16].

În scopul punerii în aplicare a prezentei directive, statele membre desemnează unul sau mai multe birouri de legătură sau autorităţi naţionale competente conform legislaţiei şi/sau  practicii naţionale.

Pentru aplicarea drepturilor la condiţiile de muncă şi de încadrare în munca garantate de Directivă, o  acţiune în instanţă poate fi introdusă într-un stat membru pe al cărui teritoriu salariatul este sau a fost detaşat, fără a aduce atingere, acolo unde este cazul, dreptului de a introduce o  acţiune în justiţie într-un alt stat, pe baza convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă judiciară[17].

Finlanda

Actul normativ care transpune în legislaţia din Finlanda prezenta Directivă esteLegea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005.

Potrivit prevederilor art.1 coroborat cu art.2 din actul normativ menţionat, acesta se aplică muncii desfăşurate pe baza unui contract individual de muncă, astfel cum este reglementat de Legea Contractelor de Muncă[18], de către un salariat detaşat[19] în Finlanda.

Astfel, prin salariat detaşat se înţelege un angajat al unei întreprinderi înfiinţată în alt stat şi care în mod normal, desfăşoară munca într-un stat, altul decât Finlanda îl deleagă să presteze anumite servicii în Finlanda pentru o perioadă limitată, dacă:

1) salariatul este detaşat să desfăşoare munca sub îndrumarea şi în beneficiul întreprinderii, pe baza unui contract comercial încheiat între angajator şi utilizatorul serviciilor care operează în Finlanda;

2) salariatul este detaşat să desfăşoare munca pentru o unitate sau o întreprindere deţinută de grupul de întreprinderi în cauză;

3) angajatul este un salariat temporar pus la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare iar angajatorul este o întreprindere de muncă temporară sau o agenţie de plasare a forţei de muncă.

Conform prevederilor art.2 din din Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005 din Finlanda legea aplicabilă contractului individual de muncă al unui salariat detaşat este determinat de un act normativ finlandez, „Convenţia legii aplicabile obligaţiilor contractuale”[20].

Indiferent dacă legea aplicabilă contractului individual de muncă al salariatului detaşat ar fi legea altui stat, în măsura în care ele sunt mai favorabile salariatului următoarele dispoziţii ale legii finlandeze se aplică acestuia:

  1. compensaţiile şi valoarea plăţii orelor de muncă[21];
  2. respectarea muncii şi repausurilor prescrise;
  3. specificarea concediilor de odihnă anuale şi a indemnizaţiilor de concediu de odihă;
  4. specificarea plăţii, inclusiv pentru angajaţii casnici;
  5. prevederile referitoare la concediile familiale.

Salariaţii detaşaţi sunt plătiţi cu salariul minim prevăzut în acordul colectiv cu aplicare generală[22]. Următoarele prevederi se aplică muncii prestate de către salariaţii detaşaţi :

  • Actul privind contractul individual de muncă;
  • Actul privind egalitatea dintre femei şi bărbaţi;
  • Actul privind securitatea şi sănătatea în muncă;
  • Actul privind protecţia sănătăţii;
  • Actul privind protecţia în muncă a tinerilor;

În legătură cu condiţiile la care se referă paragaful 2, dispoziţiile contractelor colective de muncă universal valabile, se aplică relaţiilor de muncă ale salariatilor detaşaţi.

Dispoziţiile referitoare la concediul de odihnă anual şi indemnizaţia de concediu nu se aplică lucrărilor de asamblare iniţială sau primă asamblare a bunurilor îndeplinite de salariaţi calificaţi sau specialişti, ca parte a unui contract de furnizare de bunuri şi necesar pentru punerea în folosire a bunurilor funizate, daca perioada de detaşare nu depăşeşte 8 zile.

Aceste prevederi nu sunt aplicabile în caz în care sunt rezultatul unor activităţi din ramura construcţii. Potrivit anexei acestei legi activităţile exceptate privesc construcţia, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor (excavarea, terasamente, asamblarea şi dezasamblarea elementelor prefabricate, activitatea de ajustare şi instalare, activitatea de modificare, dezasamblare, menţinere, întreţinere, vopsire, curăţenie, şi îmbunătăţirile aduse unei construcţii).

La calcularea duratei detaşării salariatului,  vor fi luate în calcul toate perioadele din ultimele 12 luni în care un salariat este detaşat de acelaşi angajator. Indiferent dacă plata salariatului detaşat este în concordanţă cu prevederile de mai sus, alocaţiile speciale ca urmare a detaşării unui salariat vor fi considerate ca parte a salariului[23], cu excepţia celor acordate pentru decontarea costurilor efectuate cu detaşarea (transport, cazare).

Monitorizarea respectării acestei legi intră în sarcina autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă, cu excepţia dispoziţiilor din Actul privind Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, caz în care monitorizarea devine responsabilitatea atât a Consiliului de Egalitate cât şi  a Consiliului Avocatului Poporului.

În acest sens angajatorii sau, dacă angajatorul nu are o unitate în Finlanda, beneficiarii detaşării în Finlanda au obligaţia de a oferi informaţiile prevăzute în Actul privind Contractul de Muncă[24] cu privire la condiţiile aplicabile relaţiilor de muncă a salariatilor detaşaţi, la cererea autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă.

Italia

Actul normativ care transpune în legislaţia din Italia această directivă este Decretul-Lege nr.72/25.02.2000.

Sfera de aplicare a acestui decret[25] o constituie întreprinderile stabilite în statele membre ale Uniunii Europene, altele decât Italia care, detaşează salariaţi sub coordonarea lor, pe teritoriul naţional italian, în cadrul unui contract încheiat între destinatarul prestării de servicii care acţionează pe teritoriul italian, pe langa o unitate de producţie al aceleaşi întreprinderi sau a unei alte îintreprinderi aparţinând aceluiaşi grup. Pe perioada detaşării continuă să existe un raport de muncă între salariatul detaşat şi întreprinderea care îl detaşează. Aceste prevederi nu sunt aplicabile întreprinderilor marinei comericale în ceea ce priveşte personalul navigant.

Potrivit acestui act normativ prin „lucrător detaşat” se înţelege acel salariat care este în mod obişnuit angajat al unui stat membru al Uniunii Europene, altul decat Italia care, pentru o perioadă limitată de timp, îşi desfăşoară propria activitate pe teritoriul naţional italian. Prin perioadă se înţelege acea perioadă în care are loc detaşarea salariatului pe teritoriul naţional  italian şi care poate fi determinata de la început cu referire la un eveniment viitor şi sigur[26].

Raportului de muncă dintre întreprinderea care detaşează salariaţi pe teritoriul italian şi aceştia i se aplică, pe perioada detaşării, aceleaşi reglementări privind condiţiile de muncă aplicabile salariaţilor care efectuează activităţi lucrative similare activităţilor pe care lucratorul detaşat le efectuează pe teritoriul Italiei, prevăzute de dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau în contractele colective de muncă încheiate de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional[27].

Prevederile legale şi ale contractelor colective de muncă privind concediul de odihnă minim anual si salariul minim, inclusiv majorările pentru munca suplimentară nu se aplică în cazul lucrărilor de montaj iniţial şi/sau de primă instalare a unui bun, care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabile pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi executate de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare atunci cand  durata activităţii, pentru care a fost dispusă detaşarea, este mai scurtă de opt zile[28]. Aceste dispoziţii nu se aplică lucrărilor de constructie care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare şi demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere,  întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri[29].

In scopul cooperării administrative pentru aplicare a dispoziţiilor prezentului decret organismul naţional competent este direcţia generala pentru ocupare din Ministerul Muncii. Solicitarea motivată de informaţii din partea autorităţilor competente ale altor state membre pentru raporturile de muncă sunt eliberate de direcţiile teritoriale de muncă[30].

Salariatul detaşat care prestează o activitate pe teritoriul statului italian poate reclama încălcarea drepturilor sale şi cere respectarea condiţiilor de muncă garantate de prezentul decret în faţa autorităţii judecăroreşti din Italia cât şi din cea a altui stat cu care Italia a încheiat o convenţie internaţională în materie de muncă[31].

Luxemburg

Actul normativ intern care transpune în legislaţia Marelui Ducat de Luxemburg Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este Decretul Marelui Duce din 20.12.2002.

Potrivit prevederilor art.1 din actul normativ menţionat toate dispoziţiile legale, administrative ca şi cele rezultând din contracte colective de muncă declarate ca general obligatorii sau nascute dintr-o decizie arbitrală având o sferă de aplicare similară celor din contracte colective de muncă cu aplicare generală, care au legătură cu obiectul de activitate desfăşurat de salariaţi sunt aplicabile tuturor lucrătorilor ce execută o activitate pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg inclsiv pe aceia care fac obiectul unei detaşări temporare – indiferent de durata sau natura acesteia.

Constituie dispoziţii relevante de ordin public următoarele: forma scrisă a contractului individual de muncă, salariul minim, durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă săptămânal, concediul de odihnă platit, concediile colective, zilele de sărbatoare legale, reglementarea muncii prin agent de muncă temporară, reglementarea muncii cu timp parţial şi pe durată determinată, măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă şi de angajare a copiilor, tinerilor, a femeilor însărcinate; nediscriminarea; contractele colective de muncă, inactivitatea obligatorie conform legislaţiei privind şomajul tehnic, munca clandestină sau ilegală, cu privire la dispoziţiile referitoare la autorizaţiile de muncă pentru lucrătorii ne-resortisanţi ai unul Stat Membru al Spaţiului Economic European, sănătatea şi securitatea lucrătorilor la locul de muncă în special cu privire la conditiile de prevenire a accidentelor impuse de Asociatia de Asigurare Împotriva Accidentelor.

Dispozitiile de mai sus se aplică in egala masura intreprinderilor – cu exceptia personalului navigant al marinei comerciale – care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detasează salariaţi pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg. Prin detasare, se înţeleg următoarele operaţiuni efectuate de întreprinderile vizate, în masura în care există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător pe perioada de detaşarii :

  1. detaşarea unui lucrător, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită, în contul şi sub îndrumarea întreprinderilor care detaşează pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii stabilit sau care exercită activitatea în Luxemburg;
  2. detaşarea, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită a unui lucrător pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg într-o unitate aparţinând întreprinderii care detaşează sau într-o unitate aparţinând grupului din care face parte întreprinderea care detaşează;
  3. detaşarea – fară a aduce atingere aplicării Legii din 19.05.1994 pentru reglementarea muncii temporare de către o întreprindere de muncă temporară – unui lucrător la o intreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi exercită activitatea pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg pentru o perioada scurtă sau determinată.

Prin lucrator detaşat se înţelege orice lucrător care munceşte în mod obişnuit în strainătate şi care îşi execută muncă, pe o perioadă limitată, pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg[32].

In situaţia detaşării salariaţilor în cadrul lucrărilor de montaj iniţial sau a unei prime instalari a unui bun care formează parte integrantă a unui contract de furnizări de bunuri, care sunt indispensabile pentru punerea în funcţiune a unui bun furnizat executat de lucrătorii calificaţi sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, prevederile referitoare la garantarea drepturilor la salariul minim şi concediul minim de odihnă stabilite de legislaţia luxemburgheză nu sunt aplicabile, dacă durata lucrărilor nu depăşeşte 8 zile calendaristice. Durata detaşarii este calculata pe o perioada de referinţă de 12 luni. In calculul acestei perioade este inclusă şi durata detaşării unui lucrător care înlocuişte alt lucrător detaşat.

Derogarea mai sus menţionată nu se aplică activităţilor din domeniul construcţiilor care vizează realizarea, repunerea în funcţiune, întreţinerea, modificarea sau eliminarea construcţiilor, în special următoarele activităţi: excavarea, terasarea, construcţia, montarea şi demontarea elementelor prefabricare, instalaţii sanitare şi de încălzire, instalări de sisteme de alarmă şi de însemne luminoase, amenajări sau echipări, transformări, renovarea, reparaţia, dărâmarea, demolarea, menţinerea, întreţinerea – lucrări de vopsire şi de curăţenie, asanarea[33].

In cazul detaşării de lucrători, alocaţiile de detaşare sunt considerate parte a salariului minim, în masura în care acestea nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectuate cu  detaşarea precum cheltuielile de transport, cazare sau hrană[34].

În cazul existenţei unei reglementări mai favorabile salariatului se aplică aceasta[35].

Autoritatea naţională competentă pentru aplicarea acestei legi este Inspecţia Muncii şi a Minelor. Aceasta are obligaţia de a coopera cu autorităţile din alte state care îşi asuma sarcini similare celor definite de prezenta lege. In cadrul acestei cooperari, Inspectia Muncii si Minelor răspunde cererilor motivate de informatii  privind punerea la dispozitie transnationala de lucratori. Asistenta administrativa este exercitata de maniera reciproca si cu titlu gratuit[36].

Orice intreprindere care nu are sediul social in Luxemburg in sensul legii fiscale, al carui sau ai caror lucrator(i) exercita, cu orice titlu, activitati in Luxembrug, este obligata sa pună la dispoziţia mandatarului  din Luxemburg, documentele necesare controlului obligatiilor care ii revin in aplicarea acestei legi. Documentele trebuie sa fie prezentate Inspectiei Muncii si Minelor la  solicitarea acesteia[37].

Inspecţia Muncii şi Minelor este informata in prealabil printr-o scrisoare recomandata prin posta cu confirmare de primire, prin grija intreprinderii sau a mandatarului cel tarziu inainte exercitarii activitatii salariatului in cauza despre:

– numele, prenume, data şi locul naşterii, starea civilă, naţionalitatea şi profesia lucrătorilor;

– calificarea exactă a lucrătorilor;

– calitatea în care sunt angajaţi în întreprindere şi ocupaţia;

– domiciliul sau rezidenţa obisnuită a lucrătorilor;

– daca este cazul, permisul de şedere sau de muncă;

– locul sau locurile de munca în Luxemburg şi durata lucrărilor;

– copia formularului E101 sau, daca este cazul, indicare precisa a instituţiilor de securitate socială la care lucrătorii sunt afiliaţi în timpul şederii pe teritoriul luxembrughez;

– copia contractului individual de muncă sau a documentului valabil stabilit potrivit Directivei 91/533/CEE din 14.10.1991, privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relatiei de muncă[38].

Inspectia Muncii si Minelor poate proceda, in timpul zilei sau al noptiila controale punctuale sau sistematice pe santiere şi în întreprinderi[39].

Lucrătorii detaşaţi, în sensul prezentei legi, pot intenta o acţiune în justiţie în faţa instanţelor luxemburgheze competente, fără a aduce atingere, posibilităţii de intentare a unei acţiuni în justiţie în faţa instanţelor competente ale unui alt stat, conform convenţiilor internaţionale existente în materia competenţei judiciare[40].

Denisa Pătrașcu, articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2006, pag.207-215

[1] www.finlex.fi/en/laki/kaannnokset/1999/en19991146.pdf

[2] www.itm.public.legislation/pdf/detachement/loi_detachament_fr.pdf

[3] www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/testi/00072dl.htm

[4] art.2 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[5] art.1 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[6] art.3 alin. (1) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[7] art.3 alin. (2) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[8] art.3 alin. (3) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[9] art.3 alin. (4) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[10] art.3 alin. (5) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[11] art.3 alin. (6) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[12] art.3 alin. (7) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[13] art.3 alin. (8) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[14]art.3 alin. (9) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[15] art.3 alin. (10) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[16] art.5 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[17] art.6 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[18] Legea nr.55/2001 din Finlanda

[19] capitolul 1, Secţiunea 1 din Legea nr. 74/2001 din Finlanda

[20] Tratatul Finlandez nr. 30/1999 din Finlanda

[21] Actul privind Plata Orelor de Muncă şi secţiunea 5 din Actul privind Munca în Brutării

[22] capitolul 2 sectiunea 7 al Actului privind Contractele de Muncă privind concediul de odihnă, timpul de muncă şi securitatea în muncă

[23] art.4 Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005

[24] Cap.2 Secţiunea 4 din Actul privind Contractul de Muncă

[25] art.1 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000

[26] art.2 alin.(1) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[27] art.2 alin.(2) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[28] art.3 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[29]anexa la Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[30] art.5 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[31] art.6 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[32] art.2 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[33] art.3 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[34] art.4 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[35] art.5 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[36] art.6 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[37] art.8 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[38] art.7 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[39] art.9 alin.(2) din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[40] art.10 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

Filed under: Analize juridice | Tagged: , , , , | 1 Comment »

  • March 2023
    M T W T F S S
     12345
    6789101112
    13141516171819
    20212223242526
    2728293031  

  • Enter your email address to follow this blog and receive notifications of new posts by email.

    Join 50 other subscribers

  • Toate blogurile

    Bloguri, Bloggeri si Cititori

  • NetworkedBlgs

%d bloggers like this: