13 | September | 2009 | Denisapatrascu's Blog

Munca prin agent de muncă temporară. Elemente generale

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Codul Muncii

Potrivit prevederilor art. 87 din Codul Muncii munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Prin reglemetarea muncii prin agent de munca temporar, Codul Muncii s-a aliniat legislatiilor moderne ale muncii, creand o alternativa flexibila de prestare a muncii.

Facilitatile sunt numeroase pentru toate cele 3 parti ale acestui contract. Drept dovada, in prezent, munca interimara este prestata de 2-10% din populatia activa a Uniunii Europene.

Avantajele reprezentate :

Pentru salariatul temporar :

• gaseste mai usor de lucru;

• are posibilitatea de a dobandi noi cunostinte si experienta pentru a se reintegra intr-o activitate sau pentru a se specializa;

• are ocazia de a cunoaste si a se integra in diverse realitati existente in intreprinderi;

• isi gestioneaza propria activitate, putand sa inceteze activitatea la sfarsitul unui contract;

• beneficiaza de acelasi tratament economic ca si muncitorii angajati pe perioada nedeterminata;

• dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de munca temporara sa-si gaseasca un nou loc de munca.
Pentru utilizator

• munca temporara raspunde unor necesitati conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate urgent: cresteri bruste ale productiei, comenzi neprevazute, absenta neasteptata de la munca a unor angajati.

• costurile muncii devin, cel putin in parte, o cheltuiala variabila si care nu apasa ca un cost fix in bilanturile intreprinderilor;

• apar mult mai putine situatii de litigiu comparativ cu contractele de munca incheiate pe perioada nedeterminata pentru ca muncitorul care presteaza o activitate temporara traieste aceasta experienta cu mai putina neliniste comparativ cu muncitorul care are un contract de munca pe termen determinat;

• poate fi utilizata in cadrul unor companii care trebuie sa experimenteze strategii de dezvoltare sau de inovatie (inginerii, lansarea de noi produse pe piata, patrunderea pe noi piete/arii geografice), reducand riscurile legate de eventualele insuccese;

• permite satisfacerea prioritara a exigentei de a face alegeri care sa fie reversibile, fara mari complicatii, limitand astfel costurile si barierele care apar in momentul plecarii personalului;

• in cazul recrutarii si selectiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada nedeterminata, munca temporara permite firmelor sa faca alegeri mai putin restrictive, prelungind de fapt perioada de proba si reducand mult riscul unei alegeri gresite sau a unor eventuale litigii.

Agentul de munca temporar primeste un comision pentru prestarea muncii de catre salariat, in baza unui contract commercial de punere la dispozitie.

Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară sunt stabilite prin HG 938/2004. În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, societăţile comerciale trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

a) să fie constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect de activitate, “Selecţia şi plasarea forţei de muncă”;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din neplata contribuţiilor de asigurări sociale, contribuţiilor de asigurări pentru şomaj, contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi a contribuţiilor pentru asigurări sociale de sănătate;

c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale, precum şi cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu aibă aplicate sancţiuni pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale;

e) să constituie o garanţie financiarăcare să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile pentru muncă, solidaritate socială şi familie judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi au sediul.

Dosarul de autorizare trebuie să conţină următoarele documente:

a) actul constitutiv sau actul adiţional la actul constitutiv, după caz, în care să fie menţionat obiectul de activitate, prevăzut la art. 3 lit. a), în copie legalizată;

b) certificatul de înmatriculare în registrul comerţului, emis de oficiul registrului comerţului, în copie legalizată;

c) cazierul fiscal;

d) certificate eliberate de instituţiile competente, care să ateste îndeplinirea condiţiei prevăzute la art. 3 lit. b);

e) certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerţului, care trebuie să cuprindă menţiuni din care să rezulte că societăţile comerciale nu se află în procedură de reorganizare sau faliment, potrivit legii;

f) dovada constituirii garanţiei financiare;

g) dovada achitării taxei de autorizare sau de prelungire a autorizaţiei, după caz.

Utilizarea muncii temporare este posibila potrivit Codului Muncii numai pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Există o limitare şi în ceea ce priveşte perioada de timp în care se poate utiliza muncă temporară. Conform prevederilor Codului Muncii misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.

Limitarile prevazute de Codul Muncii se regăsesc şi în legislaţia franceză.

În relaţia triunghiulara formată din agentul de muncă temporară, salaritatul temporar şi beneficiar există 2 contracte.

Între agentul de muncă temporară şi beneficiar există un contract de punere la dispoziţie, de natură comercială, mai exact contract comercial de prestări servicii.

Potrivit Codului Muncii contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

d) condiţiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

h) obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi securitate a muncii.

i) orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Anterior încheierii contractului de punere la dispoziţie agentul de muncă temporară încheie cu salariatul temporar un contract individual de muncă de tip special.

Contractul de muncă temporară se încheie în scris, aceasta fiind o cerinta ad probationem.

Caracteristicile acestui tip de contract sunt:

1. contract de munca pe durata unei misiuni, fiind un c.i.m. perioada determinata ce nu poate depaşi 12, dar poate fi prelungit până la 18 luni;

2. poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, pentru unul sau mia mulţi beneficiari;

3. contractul se incheie in scris, realizându-se un act adiţional daca pe parcursul executării contractului salariatul execută 2 sau mai multe misiuni.

Elementele obligatorii ale contractului de muncă temporară sunt:

a) datele de identificare a părţilor;

b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;

c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni de muncă temporară;

d) identitatea şi sediul utilizatorului;

e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;

f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;

g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi producă efectele;

h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care aceasta poate fi prelungită;

i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în cadrul misiunii de muncă temporară, respectiv riscurile specifice postului;

j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul. În cazul în care acesta nu poate fi acordat în timpul executării misiunii, agentul este obligat ca la încetarea contractului să asigure compensarea în bani a acestuia;

k) eventuala perioadă de probă, stabilită în condiţiile legii, aceasta putând fi de:

– 2 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 3 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 5 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

l) condiţii de acordare a preavizului;

m) drepturile salariale şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar, precum şi periodicitatea plăţii (salariul fiind platit de agentul de m.t.);

n) durata normală a muncii;

o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003;

p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.

Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, aşa cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin.(5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Deşi între beneficiar şi salariatul temporar nu există raporturi contractuale, prestarea muncii în unitatea condusă de beneficiar îl obligă pe salariatul temporar să respecte regulamentul intern, beneficiarul este cel care dă dispoziţii obligatorii privind organizarea muncii, precum şi obligativitatea oferirii de condiţii egale cu prorpii angajaţi crează un raport cvasi-cotractual.

Totuşi răspunderea disciplinară există doar în raport cu agentul de muncă temporară, singurul de altfel, cu care are raporturi contractuale. Nerespectarea regulamentului de ordine interioară au a dispoziţiilor privitoare la prestarea muncii date de utilizator atrag răspunderea disciplinară în raport cu agentul de muncă.

Prejudiciul produs de salariatul temporar va fi recupereat de la agentul de muncă cu excepţia situaţiei când prejudiciul a fost cauzat de o faptă penală, caz în care răspunderea fiind personală ea aparţine în totalitate salariatului temporar.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară pentru alte motive decât cele disciplinare are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Drept comparat

In perioada anilor 90, în Statele Membre ale UE munca prin intermediul agentului de muncă temporară s-a dezvoltat rapid, ca o formă atipică de angajare. În cele mai multe state membre ale UE numărul salariaţilor temporari s-a dublat, iar în ţări precum Danemarca, Spania, Italia şi Suedia, numărul celor angajaţi prin agent de muncă temporară a crescut de 5 ori. Se estimează că, în această decadă numărul agenţiilor de muncă temporară se va extinde rapid în toate Statele Membre.

Caracteristica esenţială comună în toate Statele Membre ale UE a muncii prin agent de muncă temporară este relatia triunghiulară între utilizator, agenţie şi salariat. În acelaşi timp , situaţia juridică a reglementării muncii temporare variază semnificativ , în unele state membre condiţiile de ocupare sunt riguros reglementate, în timp ce în altele precum Marea Britanie şi Irlanda, cadrul legislativ este mult mai suplu.

Rezumând, Statele membre ale Uniunii Europene se pot grupa în 3 mari categorii:

state care nu au definit munca temporară sau care au o reglementare specifică limitată: Danemarca, Finlanda, Irlanda şi Marea Britanie.
state care au o reglementare specifică axată pe definirea instituţiei juridice şi pe rolul celor 3 părţi: Germania, Austria, Spania, Luxemburg, Olanda şi Suedia
state care au o reglementare specifică acoperind şi statutul salariatului temporar: Belgia, Franţa, Italia, Portugalia şi Grecia.

Tara	Conditii de incheiere a contractului de muncă temporară	Perioada de timp	Contractulde munca temporara	Contractul de punere la dispoziţie
Franţa	-înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.	Nu poate depasi 18 luni	-forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-calificarea profesionala-modalitatea de salarizare, inclusiv indemnizaţiile de precaritate -perioada de proba 2 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună; – 3 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; – 5 zile, o perioadă mai mare de două luni.	– forma scrisa ad validita-tem;- motivele pt. incheierea contractului;-termenul si posibilitatea modificarii lui;-caracteristi-cile postului;-echipamen-tul de protectie; -nivelul salariului;
Belgia	-înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării	Nu mai mult de 2 ani	– forma scrisa-se comunica cel tarziu la inceperea activitatii
Luxemburg	-înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.	Maxim 12 luni/salariat/post	forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-perioada de proba: 3 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună;- 5 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; – 8 zile, o perioadă mai mare de două luni. -durata si durata minima – clauze de inoire – numele salariatului inlocuit	-se incheie pt. o activitate precisa- nu are caracter durabil-in cazul desfacerii cim beneficiarul are dreptul la daune-interese daca i s-a pricinuit un prejudiciu-motivele pt. incheierea contractului-durata -caracteristi-cile postului -nivelul salariului platit unui angajat propriu al beneficiarului

Legislaţie internaţională:

– Convenţia OIM 181/1997 referitoare la agenţiile private de ocuparea a locurilor de muncă

– Rezoluţia CEE din 18.12.1979 privind timpul de muncă precizezază cî munca temporara are o dezvoltare notabilă motiv pt. care propune sprijinrea statelor in scopul asigurării şi controlului acestei activităţi dar şi protecţia salariaţilor temporari

– Directiva 2008/104 CE privind munca prin agent de muncă temporară

– Directiva 91/383 privind munca determinată sau relaţia de munca interimară

– Directiva 96/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii

Legislaţia naţională :

– Codul Muncii

– HG nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară

Denisa Pătrașcu, pentru mai multe detalii, prof.univ. dr. Alexandru Țiclea, dr. Denisa-Oana Pătrașcu, Munca prin agent de munca temporara potrivit dreptului european si al celui national, Revista Dreptul nr.7/2009

Filed under: Analize juridice | Tagged: agent munca temporara, Codul Muncii, drept comparat, plasament | 1 Comment »

Reglementările privind Fondul de Garantare al Creanţelor Salariale în câteva din statele membre ale Uniunii Europene

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Potrivit prevederilor art.167-168[1] din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în condiţiile legii. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigură plata creanţelor care privesc salarizarea. La constituirea şi la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor respecta următoarele principii:

a) patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;

c) obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.

Principiile de mai sus sunt preluate din art.5 al Directivei Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului.

Conform art.2 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei Consiliului 80/987/CEE un angajator este considerat a fi în stare de insolvabilitate în cazul în care a fost formulată o cerere privind deschiderea unei proceduri colective fondate pe insolvabilitatea angajatorului, prevăzută de dispoziţiile legale, administrative sau pe reglementarea statului membru, implicând deposedarea parţială sau totală a angajatorului de activele sale şi numirea unui judecător sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie similară, iar autoritatea care este competentă în temeiul dispoziţiilor menţionate a hotărât instituirea procedurii sau a constatat că unitatea angajatorului a fost definitiv închisă şi că activele disponibile sunt insuficiente pentru a justifica instituirea procedurii.

Având în vedere că este o problematică de actualitate, din perspectiva dezbaterilor publice privind proiectul de lege privind fondul de garantare a creanţelor salariale, consider că o analiză a dreptului comparat poate oferi soluţii viabile ce pot fi adaptate de legiuitorul român. În acest sens, propun spre analiză situaţia existentă în Franţa, Republica Slovenă, Lituania şi Letonia.

1. Franţa

Potrivit dispoziţiilor art.1 din Legea nr. 73/1973 privind asigurarea, în caz de reorganizare judiciară sau de lichidare a bunurilor, a plaţii creanţelor rezultate din contractul individual de munca, toţi angajatorii având calitatea de comercianţi sau de persoană fizică care angajează unul sau mai mulţi salariaţi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, trebuie să-i asigure pe aceştia contra riscului neplăţii sumelor care le sunt datorate, în executarea unui contract individual de muncă, la data deciziei prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor.

Rezultă că toate persoanele juridice de drept privat trebuie să achite cotizaţia chiar dacă administrează un serviciu public. Totuşi există şi excepţii:

– SEITA (ţigări şi chibrituri) întrucât textele care reglementează funcţionarea sunt inconciliabile cu dispoziţiile Legii din 25 ianuarie 1985 privind redresarea şi lichidarea judiciară a întreprinderilor;

– Compania Air France;

– societăţile care au ca obiectiv serviciul public de radiodifuziune şi televiziune al cărui unic acţionar este statul;

– SNCF[2];

Conform art.2 al actului normativ menţionat, regimul asigurării plaţii drepturilor salariale va fi organizat de o asociaţie de creanţă, în termen de o lună de la data publicării legii, de către organizaţii reprezentative ale angajatorilor, agreate de ministrul muncii. Aceasta asociaţie (ASSEDIC) va încheia un contract de gestionare cu Asociaţile pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS). Articolul 7 al Directivei Consiliului 80/987/CEE a fost preluat prin art.3 de către reglementarea franceză, astfel, dreptul salariatilor este independent de respectarea de catre angajator a dispoziţiilor legale sau a obligaţiilor de contribuţie la fond la care este obligat. Conform art.4 al Legii nr. 73/1973 asigurarea este finanţată din cotizaţiile angajatorilor aplicate asupra remuneraţiilor care servesc ca bază de calcul pentru stabilirea contribuţiilor la fondul asigurărilor de şomaj. Procentul cotizaţiilor este fixat la 0,15% începând cu data de 1 iulie 2000.

Potrivit prevederilor directivei procedura de alocare a surselor din fondul de garantare a creanţelor salariale precum şi definirea termenilor de „salariat”, „angajator”, „remuneraţie”, „drept dobândit”, „drept în cursă de a fi dobândit” este lăsată la latitudinea fiecărui stat membru.

Legea nr. 73/1973 privind asigurarea, în caz de reorganizare judiciară sau de lichidare a bunurilor, a plaţii creanţelor rezultate din contractul individual de munca, stabileşte că judecatorul sindic, poate plăti, în tot sau în parte, în termen de 10 zile de la apariţiei situaţiei de insolvabilitate, creanţele garantate de lege şi transmite, înainte de expirarea acestui termen Asociaţiei pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS), o lista a acestor creanţe precizând calitatea de salariat-creditor şi specificând eventualele sume platite, vizate de judecatorul-comisar. Listele cu salariaţii-creditori se stabilesc de judecătorul sindic, după consultarea comitetului de întreprindere sau, în lipsa acestuia, de reprezentanţi ai salariaţilor, pe baza mijloacelor de probă prevăzute de dispoziţiile legale sau convenţionale.

In termen de 5 zile AGS va vărsa sumele rămase neplatite care figurează pe lista ASSEDIC, chiar dacă creanţa salariaţilor este contestată. Obligaţia transmiterii fiecărui salariat-creditor al unei creanţe salariale îi revine judecatorului sindic.

Creantele de aceeaşi natură, prezentate după expirarea termenului de 10 zile, fac obiectul unei cereri complementare, căreia i se aplică procedura menţionată. În situaţia în care, după concediere, salariaţii au continuat să lucreze (în timpul perioadei de obsevaţie pentru care a fost prelungită activitatea), creanţele salariale ale salariaţilor interesaţi trebuie să fie înscrise în pasivul lichidării judiciare.

Mandatorul lichidator este obligat, în această calitate, să plătească sumele corespunzătoare creanţelor care sunt născute înainte de începerea procedurii colective şi care trebuie plătite la termenul de scadenţă. Pentru alte creanţe, judecătorul sindic nu poate obliga un mandatar lichidator să plătească sume datorate salariaţilor. Din acest motiv, trebuie să se stabilească sumele pt a fi înscrise pe statul creanţelor depuse la grefa tribunalului de comerţ.

AGS acoperă crenţele rezultate din încetarea contractului individual de muncă care intervin:

– în timpul perioadei de observaţie;

– în termen de 1 luna de la pronunţarea hotărârii judecătoreşti prin care este oprit planul de redresare;

– în termen de 15 zile de la pronunţarea sentinţei de lichidare;

– în timpul menţinerii provizorii a activităţii autorizate de judecătorul sindic.

Aplicarea acestor dipoziţii a generat o bogată jurisprudenţă care exclude garanţia AGS atunci când lichidatorul pronunţă concedierile după termenul de 15 zile de la pronunţarea sentinţei de lichidare. În acest caz, responsabilitatea mandatarului-lichidator poate fi angajată, în condiţiile dreptului comun, dacă absenţa concedierii în termenul legal determină o pasivitate culpabilă, iar consecinţele sunt la originea prejudiciului suferit de salariat, privat astfel, în lipsa garanţiei acordate de AGS de toate prosibilităţile de recuperare a crenţei sale.

Gestionarea fondului revine ASSEDIC, atât în privinţa strângerii cotizaţiilor, stabilită în angajamentul cu AGS cât şi în privinţa vărsării sumelor de bani ce reprezintă creanţele salariale ale salariaţilor pe care le alocă AGS către reprezentanţii creditorilor care le vor oferi salariaţilor. AGS are rolul şi obligaţia de a pune în aplicare dispoziţia reprezentantului creditorilor prin intermediul ASSEDIC. ASSEDIC care a efectuat acest avans de fonduri se va subroga în drepturile salariaţilor-creditori, pentru sumele pe care le-a vărsat.

Creanţele garantate

a) Sume născute din executarea unui contract individual de muncă

1. orele suplimentare: pentru a fi acoperite de AGS, orele suplimentare trebuie să fie probate;
2. concediul de odihnă: la momentul depunerii bilanţului, salariaţii sunt creditori în tot sau în parte asupra concediilor plătite pentru o perioadă lucrată. Sunt garantate indemnizaţiile de concediu remunerând concedii efectuate după deschiderea procedurii dar corepunzând unor zile lucrătoare efectuate anterior acestei date;
3. al 13-lea salariu: garantarea acestuia de AGS depinde de exigibilitatea datei deschiderii procedurii. Dacă derptul la acesta nu s-a născut la data de 31 decembrie a anului, iar deschiderea procedurii a avut loc până în data de 10 dececmbrie a anului, prima nu este garantată;
4. diurnele de deplasăre: sunt garantate de AGS fiind în executarea unui contract de muncă;
5. reclamarea tardivă a salariilor: faptul că un salariat nu a primit şi nu a făcut demersuri pentru a primii salariile sale pe o durată de minim 14 luni pentru a nu pune în dificultate întreprinderea, acest fapt nu îl decade din dreptul de a o solicita şi nici că acestă creanţă s-a prescris. În absenţa unei manifestări de voinţă echivocă a salariatului de a stinge obligaţia de plată a salariilor izvărâtă din executarea unui contract individual de muncă. Aceste creanţe sunt garantate;
6. planul de economii a întreprinderii: sumele vărsate în baza unui plan de economii de către întreprindere alimentat din acţiunile şi vărsămintele complementare ale întreprinderii dar şi voluntarea ale salariaţilor, sunt garantate de AGS.
7. fondul salarial: sumele datorate în aplicarea unui acord ce generează un fond salarial sunt acoperite de AGS cu condiţia ca convenţia sau acordul ce a creat fondul şi care a prevăzut viramentele a fost agreat de Ministerul muncii.
8. vărsămintele ulterioare închiderii perioadei de observaţie: salariile corespunzând perioadei dintre data închiderii perioadei de observaţie şi data efectivă a lichidării judiciare nu sunt garantate de AGS
9. contul de depozit şi contul curent: gratificaţiile anuale care au ţinut cont de depozitul deschis pe numele salariatului în evidenţele/registrele angajatorului, dacă nici o altă sumă n-a fost înscrisă şi salariatul putea să se retragă/pensioneze în orice moment, dobânda percepută de lucrător nu constituie decât un element accesoriu, nu stabileşte că crenaţa rezultată a fost străină de executarea contractului individual de muncă. AGS trebuie deci să garanteze.
10. salariile şi primele păstrate de salariat într-un cont curent nu sunt garantate de AGS decât în măsura în care judecătorul, apreciind intenţia comună a părţilor, estimează că aceasta nu reprezintă voinţa de modificare a naturii creanţei originii salariale.
11. fondurile vărsate de un salariat în vederea obţinerii de părţi sociale ale întreprinderii nu sunt garantate în cazul unei proceduri de reorganizare sau lichidare judiciară.
12. ajutorul de deces este garantat de AGS.

b) Sume născute din încetarea unui contract individual de muncă

1. Indemnizaţia de concediere ilegală: daunele interese vărsate în baza L. 122-14-5 din Codul muncii pentru repararea prejudiciului cauzat de concedierea fără cauze reale şi serioase, care a fost pronunţată înaintea deschiderii procedurii colective, sunt garantate de AGS;
2. Indemnizaţia tranzacţională: vărsată în temeiul unei tranzacţii semnate cu mai mult de 6 luni înaintea deschiderii procedurii;
3. indemnizaţia de ieşire la pensie: este vărsată după îndeplinirii vârstei de 60 de ani. Chiar şi în acest caz, dacă termenii unui acord cu angajatorul se obligă să acorde salariaţilor, care îşi încetează contractul individual de muncă prin pre-pensie, o indemnizaţie de ieşire la pensie la 60 de ani, această indemnizaţie nu este garantată de AGS decât pentru persoanele care ating vârsta de 60 de ani înainte de deschiderea procedurii de reorganizare sau lichidare judiciară. Dacă în cursul procedurii, salariatul atinge vârsta de pensionare, judecătorul sindic poate să transforme cererea de indemnizaţie de concediere în indemnizaţie de ieşire la pensie. În acest caz, indemnizaţie de concediere fiind făcută în timp util, indemnizaţia de ieşire la pensie nu poate fi declarată inadmisibilă sub pretextul că nu ar fi fost produsă în termenul legal.

c) Daune interese şi plăţi diverse

1. Daune-interese în cazul încetării anticipate a contractul individual de muncă pe durată determinată: contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de expirarea termenului în cazul acordului între salariat şi angajator. De asemenea, poate înceta în cazul culpei grave sau forţei majore. Angajatorul care are iniţiativa încetării acestuia fără să fie îndeplinite condiţiile de mai sus, datorează salariatului daune-interese într-o sumă egală cu remuneraţia pe care salariatul ar fi în drept să o primească până la expirarea contractului. Dacă concedierea are loc într-o perioadă de maxim 15 zile de la lichidare, AGS garantează creanţa;
2. Daune-interese în cazul privării de salariu sau întârzierea plăţii: este o creanţă garantată de AGS întrucât aceste sume sunt datorate în temeiul nerespectării contractului individual de muncă de către angajator;
3. daune interese acordate datorită rezistenţa abuzivă la cererea salariaţilor: sumele alocate salariaţilor prin decizie judecătorească cu titlu de daune interese din cauza rezistenţei abuzive a angajatorului la cererea lor de a le plăti, spre ex. orele suplimentare datorită absenţei pt a participa la o grevă nu sunt garantate de AGS;
4. daune-interse pentru încălcarea legislaţiei privind repausul duminical: sunt garantate de AGS;
5. neremiterea certificatelor/adeverinţelor de muncă: nu sunt sume datorate în executarea unui contract individual de muncă dar rezultă din neglijenţa angajatorului. Nu sunt acoperite de AGS.

Posibilitatea de plafonare oferită de art.4 (3) din Directiva Consiliului 80/987/CEE pentru a evita plată a sumelor ce depăşescă obiectivul social al prezentei directive, conform căreia statele membre pot stabili un plafon de garantare a plăţii drepturilor neachitate salariaţilor, a fost instituită prin preocuparea, pe de o parte, de a păstra un echilibru financiar al AGS şi pe de altă parte de a limita fraudarea.

Potrivit L. 143-11-8 şi D. 143-2 din Codul Muncii francez sunt stabilite două plafoane distincte: a) plafonul 13 (13 X 4 plafonul lunar de securitate socială) trebuie să fie aplicat creanţelor rezultând din dispoziţii legale, reglementări sau convenţii şi care sunt născute dintr-un contractul individual de muncă încheiat cu cel puţin 6 luni înainte de pronunţarea procedurii judiciare. b) plafonul 4 (4 X 4 plafonul lunar de securitate socială, în cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat de mai puţin de 6 luni în raport de data deschiderii procedurii. Legea prevede că garantarea se aplică tuturor creanţelor astfel, un singur plafon se aplică ansamblului creanţelor unui salariat.

Până în cursul anului 1998, interpretarea Camerei sociale a Curţii de Casaţie a adoptat plafonul 4 în majoritatea cazurilor. Pentru salariu, a fost eliminat plafonul 1 pentru că suma remuneraţiei a fost liber dezbătută între părţi şi, în consecinţă, nu mai corespunde exact salariului minim fixat obligatoriu prin lege, reglementare sau contract colectiv.

2. Republica Slovenă

Legea privind constituirea fondului de garantare a creanţelor salariale, denumit în această ţară Fondul de Garantare şi Întreţinere, a apărut în data de 09.05.1997 şi a suferit 3 modificări, publicate în Gazeta oficială în data de 29.01.1999, 21.05.1999, respectiv 23.06.1999. Analiza prezentată mai jos include şi aceste modificări aduse Legii Fondului de Garantare şi Întreţinere.

Spre deosebire de reglementarea franceză, slovenii au optat pentru un fond de garantare a creanţelor salariale, persoană juridică de drept public, cu o conducere tripartită. Astfel, fondul este condus de un director şi un Consiliu de conducere format din Preşedinte şi 10 membri, din care 3 membri vor fi desemnaţi de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, 3 membri de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; 3 membri de către Guvern din care 2 vor reprezenta Ministerul Muncii şi 1 membru Ministerul Finanţelor; 2 membri numiţi de către centrele de muncă sociale. Fondul este reprezentat, iar operaţiunile conduse, de către Director desemnat de către Consiliul de conducere pentru un mandat de 4 ani.

Prin statutul fondului se stabileşte că o parte a atribuţiilor de expertiză, administrative şi tehnice privind exerciţiul drepturilor la care salariaţii sunt îndreptăţiţi în cazul insolvabilităţii angajatorului lor vor fi îndeplinite de Serviciul de Ocupare din Slovenia.

În art.12 al legii se stabileşte că procedura de faliment nu poate fi iniţiată împotriva Fondului. În cazul în care Fondul este incapabil să stabilească obligaţiile sale, Republica Slovenia este responsbilă pentru plata în solidar cu Fondul.

Resursele pentru plata drepturilor lucrătorilor în cazul insolvabilităţii vor fi asigurate de angajatori, din buget şi din Fondul de Recuperare a Pretenţiilor prevăzut de lege. Pentru plata drepturilor copiilor pentru înlocuirea neplăţii pensiei de întreţinere, resursele vor fi asigurate din bugetul de stat şi prin recuperarea acestor drepturi. Astfel, statul va furniza resursele prevăzute anterior din bugetul său, oricând fondul este deficitar, în Planul financiar al Fondului pe care Adunarea Naţională a Republicii Slovenia îl va discuta când adoptă bugetul de stat.

Conform art.17 din lege un angajator este insolvabil dacă se regăseşte într-una din următoarele situaţii:

a) procedura de faliment a început împotriva sa;

b) o rezoluţie legală a luat forma unui act obligatoriu incluzând un plan de reorganizare financiară a angajatorului.

Beneficiarii dreptului la plata creanţelor de natură salarială de la fond vor dobândi acest drept începând din ziua încetării raportului lor de muncă, datorită insolvabilităţii angajatorului. Beneficiază de drepturile acestea şi salariaţii al căror raport de muncă a încetat datorită insolvabilităţii angajatorlui cu care au avut raport de muncă neîntrerupt pentru cel puţin 3 luni înaintea datei încetării raportului de muncă.

Prestaţiile ce pot fi plătite din fond sunt:

a) drepturile salariale neplătite pentru 3 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, până la suma reprezentând de 3 ori salariul minim stabilit de lege de la data efectuării plăţilor, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege ;

b) compensaţiile salariale neplătite pentru absenţa de la lucru pentru 3 luni anterioare, datei încetării contractului individual de muncă, din motive ce nu ţin de salariat, până la suma reprezentând de 3 ori salariul minim stabilit de lege de la data efectuării plăţilor, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege;

c) compensaţia salarială pentru perioada de concediu de odihnă anual plătit şi neefectuat la care salariatul era îndreptăţit într-un an calendaristic, până la suma reprezentând jumătate din salariul minim stabilit de lege pentru perioada pentru care plata este pretinsă, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege;

d) plăţile compensatorii la concediere, până la suma reprezentând salariul minim stabilit de lege pentru perioada pentru care plata este pretinsă conform acestei legi, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege.

Potrivit prevederilor art. 20 din lege drepturile de care beneficiază salariaţii potrivit prezentei legi sunt inalienabile şi personale şi nu pot fi transferate către altă persoană sau moştenite.

Beneficiarii îşi vor pierde drepturile prevăzute de lege, în cazul în care:

a) cererea născută din drepturile acordate de prezenta lege a fost stabilită ca fiind cel puţin mai mică decât suma determinată anterior înainte de implementarea deciziei născută din prezenta procedură;

b) au fost oferite informaţii false referitor la îndeplinirea condiţiilor de dobândire sau scopul de a beneficia de aceste drepturi;

c) nu s-au notificat modificările care pot afecta dobândirea sau scopul pentru a beneficia de aceste drepturi;

Cererile ce izvorăsc din dreptul la plata creanţelor salariale ca urmare a insolvabilităţii angajatorului sunt scutite de taxe de timbru.

Organul de conducere al angajatorului este obligat să pună la dispoziţia Fondului, la cererea acestuia, toate informaţiile solicitate de Fond pentru a analiza cererilor referitoare la stabilirea creanţele salariale, prevăzute de prezenta lege.

Creanţele pe care o persoană îndreptăţită să le aibă înpotriva unui angajator precum şi pretenţiile copilului faţă de persoana obligată la plata întreţinerii în limita drepturilor garantate de această lege vor fi transferate Fondului la momentul punerii în executare a deciziei prin care este recunoscută creanţa. După transferul pretenţiilor către Fond, acesta se va subroga în drepturi salariatului împotriva angajatorului sau debitorului falimentar, în calitate de creditor pentru sumele plătite în baza deciziei. Fondul trebuie să informeze angajatorul în scurt timp despre subrogarea în drepturi, în calitate de creditor, având obligaţia să pună la dispoziţie toate documentele ce pot constitui probe în acest sens. În procedurile de recuperare a pretenţiilor transferate potrivit prezentului articol, fondul nu va fi scutit de plata costurilor legale. Excepţie de la principiul neretroactivităţii legii îl constituie prevederea de la art. 30, conform căreia, de drepturile prevăzute de prezenta lege vor beneficia şi persoanelor al căror contract individual de muncă a încetat datorită insolvabilităţii angajatorului lor, în perioada cuprinsă între 02.01.1994 până în ziua în care Fondul va deveni operabil. Beneficiarii acestei prevederi trebuie să depună o cerere pentru exercitarea drepturilor lor în termen de 90 de zile de la începerea operaţiunilor Fondului. Fondul trebuie să se pronunţe asupra cererii în termen de maxim 6 luni de la primirea acesteia. Fondul îşi va începe activitatea nu mai târziu de 60 de zile după înregistrarea sa în registrul judecătoresc, legea devenind aplicabilă de la momentul publicării ei în Gazeta Oficială (09.05.1997).

3. Lituania Legea privind Fondul de Garantare a fost publicată în data de 12.09.2000 şi modificată în ulterior în 27.09.2001.

Potrivit acestei reglementări, resursele Fondului de Garantare se compun din:

a) contribuţiile întreprinderilor prevăzute la art. 1 alin.(2), însumând 0,2% din salariu baza de calcul fiind cea stabilită pentru plata contribuţiilr la fondul de asigurăriilor sociale de stat;

b) resurse ale Fondului de Privatizare şi ale Bugetului de Stat alocate printr-un capitol separat;

c) fonduri primite de la întreprinderi falimentare sau aflate în curs de faliment, în favoarea pretenţiilor creditorilor Fondului de Garantare;

d) contribuţii voluntare ale persoanelor fizice sau juridice;

Din fondul de garantare sunt plătite următoarele creanţe, de natură salarială:

a) suma salariilor restante, în toate cazurile limitate la cuantumul fixat de Guvern, la recomandarea Consiliului Fondului de Garantare, fără a putea fi mai mică decât cuantumul a 3 salarii lunare minime.

b) compensaţiile băneşti pentru concediul de odihnă anual neefectuat, acordate pentru o perioadă mai scurtă decât concediul de odihnă anual minim stabilit prin lege;

c) plaţi compensatorii în cuantumul fixat în contractul individual de muncă;

d) daune datorate ca urmare a accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, în cuantumul stabilit de legea specială în domeniu, în situaţia în care obligaţia nu se transferă statului;

e) plata sumelor restante la fondul asigurărilor de şomaj în cuantumul stabilit de Guvern, la recomandarea Fondului de Garantare.

Sumele de plată la care este obligat Fondul de Garantare se calculează pe baza creanţelor salariaţilor întreprinderii falimentare sau în curs de faliment, izvărâte dintr-un contract individual de muncă, existente anterior deschiderii procedurii de faliment şi/sau pentru o perioadă de maxim 2 luni după deschiderea acestei proceduri.

Potrivit prevederilor art.6 alin.(2) din lege, documentele referitoare la creanţele salariaţilor rezultând din relaţiile de muncă se înaintează administratorului fondului de garantare, de către adminsitratorul unei întreprinderi falimentare sau în curs de faliment sau de către preşedintele comisiei de lichidare a acesteia, în termen de 2 săptămâni de la data aprobării pretenţiilor creditorului.

Alocarea resurselor Fondului de Garantare este iniţiată de administratorul fondului şi în situaţia în care după prescrierea unui termen de 2 luni de la aprobarea pretenţiilor creditorului, salariatul/salariaţii întreprinderii falimentare sau în curs de faliment sau o organizaţie care îi reprezintă, notifică în scris Consiliul Fondului de Garantare despre faptul că administratorul întreprinderii respective sau preşedintele comsiei de lichidare nu a solicitat alocarea resurselor, cu condiţia prezetării dovezii că au notificat, cu cel puţin 15 zile înainte administratorului întreprinderii respective sau preşedintelui comsiei de lichidare, solicitarea de alocare a resurselor.

După ce Consiliul Fondului de Garantare adoptă decizia alocării resurselor, adminsitratorului Fondului şi adminsitratorului întreprinderii în cauză, respectiv Preşedintele Comsiei de Lichidare, încheie un acord asupra transferului resurselor către întreprinderea falimentară sau în curs de faliment.

Potrivit prevederilor art.8 din lege, Fondul de Garantare este condus de Consiliu, tripartit, alcătuit din 12 membri după cum urmează: 4 membri reprezentând sindicatele reprezentative; 4 membri reprezentând patronatele reprezentative şi 4 membri reprezentând instituţiile adminsitraţiei de stat. Activităţile Consiliului sunt conduse de către un preşedinte care va fi numit de guvern, dintre repezentanţii instituţiilor administraţiei de stat.

Actul normativ a intrat în vigoare la data de 01.10.2000, dar alocarea resurselor s-a realizat după 3 luni de la data intrării în vigoare a legii, perioada respectivă reprezentând o perioadă de acumulare de resurse pentru fondul de garantare.

4. Letonia

În Letonia reglementarea privind fondul de garantare al creanţelor salariale se aplică doar în cazul falimentului angajatorului, declarat de instanţa judecătorească.

De asemenea, o particularitate a transpunerii directivei Consiliului 80/987/CEE, astfel cum a fost modificată de Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE, este prevăzut de art.3, conform căruia, un salariat are dreptul la satisfacerea drepturilor din resursele fondului de garantare a salariilor doar dacă angajatorul nu are restanţe la fondurile sociale.

Conform art.5 din fondul de garantare vor fi plătite:

1) salariul, aferent ultimelor 3 luni ale relaţiei de muncă din ultimele 12 luni de la data efectivă a insolvabilităţii angajatorului;

2) rambursarea concediului de odihnă anual plătit, la care avea dreptul în ultimele 12 luni înainte de data insolvabilităţii angajatorului;

3) rambursarea pentru alte tipuri de concedii plătite, prevăzute de contractul individual de muncă, în ultimele trei luni ale contractului individual de muncă;

4) plăţi compensatorii datorate încetării contractului individual de muncă;

5) plăţi compensatorii în caz de accidente de muncă sau pentru boali profesionale, potrivit legii;

6) obligaţiile angajatorului privind plăţile obligatorii de asigurări sociale de stat, corespunzătoare sumelor enumerate anterior.

Dacă angajatorul nu a achitat drepturile salariale pentru o perioadă mai mare de trei luni, salariatul are dreptul să aleagă cele mai favorabile trei luni din ultimele 12 luni înainte de data insolvabilităţii angajatorului pentru care va fi calculată remuneraţia aferentă.

O altă particularitate este în privinţa formării resurselor fondului, dacă în celelalte state analizate, angajatorii plătesc o contribuţie la acest fond, în Letonia fondul este format din contribuţia statului care alocă o sumă stabilită anual din bugetul statului, motiv pentru care există posibilitatea legală de a-şi recupera crenaţele de la angajatorii aflaţi în faliment, în măsura în care acest lucru este posibil.

Denisa Pătraşcu, articol publicat in Revista Română de Dreptul Muncii nr.04/2005, pag.196-204

[1] Modificat prin art.57-58 din OUG nr.65/2005, conform căruia constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială, iar art. 168 se abrogă. Aceste prevederi nu produc schimbări la nivelul obligaţiei de armonizare legislativă a Directivei Consiliului 80/987/CEE şi a Directivei Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE.

[2] Societatea Nationala de Cai Ferate

Filed under: Analize juridice | Tagged: Codul Muncii, Directiva 2002/74/CE, Directiva 80/987/CEE, drept comparat, Fond Garantare creante salariale | Leave a comment »

Atypical employment contracts in romanian labour legislation

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

1. A short description of the overall labour law system in the country.

a) How is your Labour Law structured? Do you have a comprehensive Labour Code or the equivalent (Labour Relations Act, etc) or is your Labour Law made up of several pieces of legislation?

In Romania we have from 2003 a New Labour Code who is structured in 13 titles:

– General provisions;

– Individual labour contract;

– Working time;

– Wage plan

– Labour health and safety;

– Vocational training;

– Social dialogue;

– Collective labour contracts;

– Industrial conflicts;

– Labour Inspectorate;

– Legal liability;

– Labour jurisdiction;

– Transitory and final provisions.

b) Details of the different pieces of labour legislation which exist in your country. Also, please indicate the date of their adoption and the reforms they have undergone since then.

In Romania we have detail legislation at the labour market. In chronologic order:

– Decree 92/1976 – The employment record book;

– Romanian Constitution from 1991, modified 2003;

– Law 130/1996, republished in 1999, modified in 2004 – Collective agreements;

– Law 90/1996, republished in 2001- Labour protection;

– Law 108/1999 republished in 2002- Labour Inspectorate;

– Law 168/1999 – Labour conflicts;

– Law 19/2000 – Public Pension’s system;

– Law 356/2001- Employers organizations;

– Law 53/2003 – Labour Code;

– Law 54/2003 – Trade union’s law;

c) Are individual employment relations and collective labour relations addressed in the same law or are they addressed in separate laws?

It is both. According of the provisions of the Labour Code it is regalement the individual employment contract and the collective agreements, but the special law for collective agreements is the Law 130/1996, republished.

d) How is your labour law enforced? Do you have a system of Labour Courts, or labour litigation is heard by the ordinary tribunals?

In this moment we don’t have a specific provision at the court procedures and we use the Civil Procedure Code. It is a separate section in the same court for labour conflicts, social assurance. We have in plan to settle the Labour Court.

e) To what extent has your labour law been drafted or revised under the influence of EC law?

Romanian labour legislation was drafted or revised under influence of EC law according to the EU Directive.

f) To what extent have the social partners been involved in the elaboration and the revision of your labour law?

Every draft law is advised by ministry involved and Economic and Social Council (where are represents of the social partners), and if this give, the project can be transited at the Govern, and then to the Parliament.

2. Contract of employment (general issues)

a) Are the contracts of employment or the employment relationship legally defined in your national law? If they are, please quote the relevant legal definitions.

According to art. 10 at the Labour Code an individual labour contract is a contract based on which a natural entity, called employee, undertakes to perform work for and under the authority of an employer, who is a natural or legal entity, in return for remuneration, called wages.

Another articles from the same law established who are the parts at this contract:

In art.13 are established the employee: a natural entity shall be allowed to work after having turned 16 years of age. A legal entity can also conclude a labour contract, as an employee, after turning 15 years of age, based on his/her parents’ or legal representatives’ consent, for activities in accordance with his/her physical development, aptitudes and knowledge, unless this places under risk his/her health, development, and vocational training. Employment of persons under the age of 15 is prohibited.) Employment of persons placed under court interdiction is prohibited. Employment in difficult, harmful, or dangerous work places shall only take place after the person has turned 18 years of age; such work places shall be established in a Government decision.

In art. 14 are established the employer: for the purposes of this code, employer means a natural or legal entity who can employ, according to the law, labour force based on an individual labour contract. A legal entity can conclude individual labour contracts, as an employer, after having acquired that legal status. A natural entity can conclude individual labour contracts, as an employer, after having acquired the capacity to exercise.

b) How is the contract of employment formed? Must it be in writing? Is the written form a condition for the contract’s validity?

According to art. 16 from the Labour Code an individual labour contract shall be concluded based on the parties’ consent, in written form, in Romanian. The employer has the obligation to conclude the individual labour contract in written form. If the individual labour contract has not been concluded in written form, the presumption is that it has been concluded for an indefinite term, and the parties can give proof of contract provisions and work performed through any other elements of proof.

The write form in our legislation it is just ad probationem no ad validitatem.

c) Do you have a public service of employment which mediates in the hiring of workers? To what extent is it actually used? Do you have private employment agencies operating in your country? To what extent are they used?

According to art. 70 para.(3) from the Labour Code the employer shall notify the dismissal project to the territorial labour inspectorate and the territorial employment agency on the same date the notification was sent to the trade union or, as the case may be, to the employees’ representatives.

d) Is probation regulated in your law? If it is, what is the probationary period in your country?

According to art. 31 para.(1) from the Labour Code to check the abilities of the employee, on the conclusion of the individual labour contract, a trial period of 30 calendar days at the most may be established for executive positions, and 90 calendar days at the most for management positions.

In art.83 from the same provision an employee hired under an individual labour contract for a definite term can be subjected to a trial period, which shall not exceed:

a) 5 working days, for a term of the individual labour contract less than 3 months;

b) 15 working days, for a term of the individual labour contract between 3 and 6 months;

c) 30 working days, for a term of the individual labour contract exceeding 6 months;

d) 45 working days, in the case of employees holding management positions, for a term of the individual labour contract exceeding 6 months.

According to art. 96 from the Labour Code in the temporary labour contract there can be set up a trial period for carrying out the assignment, the duration of which shall be fixed depending on the user’s request, but it shall not exceed:

a) two working days, if the temporary labour contract is concluded for a period shorter than or equal to a month;

b) three working days, if the temporary labour contract is concluded for a period between one and two months;

c) five working days, if the temporary labour contract is concluded for a period exceeding two months

e) Which of the following modalities of the contract of employment are addressed by your law:

i. Part-time employment (please indicate if part time workers are entitled to the same benefits prorata temporis than comparable full time workers)?

According to art. 101 para (1) from the Labour Code an employer can hire employees with a work schedule corresponding to a work load fraction of at least two hours a day, by means of individual labour contracts for an indefinite term or for a definite term, called part-time individual labour contracts.

In accordance to art. 103 from the Labour Code an employee employed under a part-time labour contract shall enjoy all the rights of full-time employees, under the terms stipulated by the law and the applicable collective labour contracts. The wage entitlements shall be granted proportional to the actual hours worked, in relation to the entitlements established for a normal work schedule. In the case of an employee who carries out his/her activity based on a part-time individual labour contract, the contribution period to the social insurance public system shall be proportional to the actual hours worked according to the law

ii. Fixed-term contract of employment (will be discussed below, under 3: particular issues);
iii. Contract for the performance of a specified work or service;

In Romanian legislation is not r established this type of contract.

iv. Temporary work through the use of an intermediary (i.e. a temporary work agency) (will be discussed below, under 3: particular issues);
v. Other.

In Romanian labour legislation is another type of employment contract:

According to the art. 105 para (1) from Labour Code homeworkers are those employees who carry out, at their home, the assignments typical of their positions.

According to the art. 106 from Labour Code an individual homework contract shall only be concluded in a written form and shall comprise, besides the elements stipulated under Article 17 (2), the following:

a) the express mention that the employee shall work at home;

b) the schedule during which the employer shall be entitled to check his employee’s activity, and the actual manner of making such a control;

c) the employer’s obligation to ensure transport, to and from the employee’s domicile, as the case may be, of the raw materials and materials, which he/she uses in his/her activity, as well as the finished products made by him/her.

f) Has the use of the above modalities been recently eased? If it has been, please describe the main changes introduced in your law with such a purpose in sight, and explain what were the main reasons for such changes?

In 2004 it was recorded:

– 1.454.788 employment contracts by undetermined period full time;

– 162.355 employment contracts by undetermined period part time;

– 289.003 employment contracts fixed term period full time;

– 35.868 employment contracts by fixed term part time;

– 173 employment contracts at home by undetermined period full time;

– 272 employment contracts at home by undetermined period part time;

– 31 employment contracts at home by fixed term full time;

– 103 employment contracts at home by fixed term part time;

Some particular issues

a) Fixed-term contract of employment (FT)

i. What are the main cases of recourse to fixed-term contracts of employment?

Acordind to art.81 from Law 53/2003-Labour Code an individual labour contract for a definite term can only be concluded in the following instances:

a) replacement of an employee in the event his/her labour contract is suspended, except when that employee participates in a strike;

b) a temporary increase in the employer’s activity;

c) seasonal activities;

d) if it is concluded based on lawful provisions made with a view to temporarily favouring certain categories of unemployed persons;

e) in other instances expressly stipulated by special laws.

ii. Can you assess the actual use of fixed-term contracts of employment (if you have data available, please assess the weight of FT employment vis a vis the overall rate of salaried employment in your country)?

In 2004 at the national level was recorded:

– 289.003 employment contracts fixed term period full time;

– 35.868 employment contracts by fixed term part time;

– 31 employment contracts at home by fixed term full time;

– 103 employment contracts at home by fixed term part time;

iii. Are women and men affected in the same way by the recourse to FT contracts?

We do not have this information.

iv. What is the maximum duration of a FT contract; can it be renewed; if yes it can, how many times?

According to art. 82 Labour Code the individual labour contract for a definite term cannot be concluded for a period exceeding 18 months. If the individual labour contract for a definite term is concluded with a view to replacing an employee whose individual labour contract has been suspended, the term of the contract shall expire when the reasons having caused the suspension of the individual labour contract of the tenured employee have ceased to exist.

Another articole, art.80 para. 3 Labour Code established that an individual labour contract for a definite term can be extended even after the expiry of the initial term, based on the parties’ written consent, but only within the term stipulated under Article 82 and two consecutive times at the most.

In accordance to art. 84 para.(1) Labour Code on the expiry of the individual labour contract for a definite term, an employee shall be hired for that position under an individual labour contract for an indefinite term.

v. What are the legal remedies when a FT contract of employment has been wrongfully used by an employer? Can in such cases a FT contract be deemed to be a contract of employment for unspecified duration?

According to provision art.16 para.(2) from Labour Code if the individual labour contract has not been concluded in written form, the presumption is that it has been concluded for an indefinite term, and the parties can give proof of contract provisions and work performed through any other elements of proof.

b) Temporary Work

For temporary work it is understood a triangular arrangement whereby an employer (a temporary work agency) hires a worker with a view to making him or her available to a third party (the user enterprise) which assigns his or her tasks and supervises the execution of these tasks[1].

Is temporary work regulated in your country? If it is, please describe the main features of such regulation, eg:

Work through a temporary labour agent are established to chapter VII – Section II from Labour Code (art.87-100) and in Govern Decision no. 938/2004 for conditions by organise and function and the procedure of autorsation temporary labour agent, amending by Govern Decision no.226/2005.

– licensing of temporary work agencies, if required;

The authorisation of the temporary labour agency is made by Ministry of Labour, Social Solidarity and Family, respectavely teritorial directorates for labour, social solidaritaty and family, which have the adress of the agency, in accordance to provision at the art.4(1) G.D. no. 938/2004.

– cases or recourse to temporary work; cases where recourse to temporary work is forbidden, if any;

In accordance to provisions art. 88 from Labour Code, an user can call on the temporary labour agents only for carrying out a precise and temporary duty, called temporary work assignment, and only in the following instances:

a) to replace an employee whose individual labour contract has been suspended, for the duration of the suspension;

b) to perform some seasonal activities;

c) to perform some specialised or occasional activities.

– maximum duration of temporary work missions;

In accordance to provision of art. 89 from Labour Code a temporary work assignment shall be established for a period which cannot exceed 12 months. The duration of a temporary work assignment can be extended only once for a period which, added to the initial duration of the assignment, cannot exceed 18 months. The terms under which the duration of a temporary work assignment can be extended are stipulated in the temporary labour contract or can make the subject of a rider to that contract.

– wage determination and other conditions of work of temporary workers: are they entitled to the same rates and other conditions of work than regular workers who perform comparable tasks in the user enterprise?; are they entitled to use the social welfare services of the user enterprise like the latter’s regular workers?

– liability of the user enterprise in case of the temporary work agency’s failing to meet its obligations vis a vis the temporary worker (for example in case of insolvency of the temporary work agency).

In accordance to provisions art.95 from Labour Code throughout the duration of the assignment, the temporary employee shall benefit from the wages paid by the temporary labour agent. The wages received by the temporary employee for each assignment shall not be lower than the wages received by the user’s employee who performs the same work or one similar to the one of the temporary employee. If the user has no such employee, the wages received by the temporary employee shall be established by considering the wages of a person employed under an individual labour contract and who performs the same work or a similar one, as stipulated in the collective labour contract applicable to the user. The temporary labour agent shall be the one who deducts and transfers all the contributions and taxes due by the temporary employee to state budgets and pays for him all the contributions due according to the law. If, within 15 calendar days from the date the obligations concerning the payment of the wages and those concerning contributions and taxes have fallen due and exigible, and the temporary labour agent does not execute them, they shall be paid by the user, based on the request of the temporary employee. The user who has paid the amounts due according to paragraph (5) is subrogated, for the amounts paid in the rights of the temporary employee against the temporary labour agent.

ii. Is temporary work actually used in your country? If it is, please inform how temporary work is organized (e.g. temporary work agencies which operate in you country, who are the main users of temporary work, how many workers regularly perform temporary work etc)?

In the present time this Govern Decision has just entered into force, so, some economic agents requested the authorization from territorial directorate.

iii. What remedies are provided for under your national law in case of irregular use of temporary work by a user enterprise?

According to art.19 para.(1) Labour Code the autorization of functio at the temporary labour agency are redrawed by the Ministry of Labour, Social Solidarity and Family, respectevely by the teritorial directorate, in case of the motivated request of the labour inspectors or, if necesary another control bodies.

c) Work or services outside the scope of an employment relationship

i. What are, in your country, the most frequent forms of recourse to “civil” contracts rather than to contracts of employment (eg transportation, delivery, maintenance, sales by so-called independent vendors, telework, provision of certain services, other)? Is this practice widespread or it is rather exceptional?

In accodance to the provisions of art. 101 para (1) and (3) from Labour Code, an employer can hire employees with a work schedule corresponding to a work load fraction of at least two hours a day, by means of individual labour contracts for an indefinite term or for a definite term, called part-time individual labour contracts. The weekly work period for an employee employed under a part-time individual labour contract shall be lower than that of a comparable full-time employee, but not less than 10 hours.

When an employee works less then 2 hours/day, 10 hours/week it does not represent an employment contract, and can be settled by the civil contract.

ii. What is the position of your law in respect to the use of civil law contracts rather than labour law contracts in view of the execution of work or the provision of services by a worker under actual conditions of dependency vis a vis his or her employer?

In a civil contract the parts have equal rights and obligations, but in a labour contract the employee is subordinated to the employer.

iii. Does your law have clear criteria to draw the boundaries between dependent and independent employment? Do you have jurisprudence on this issue?

In the special law settling the liberal professions there are established the rights and the obligations having in regard the specific of the activity (medicine, lawyers, architects, notary).

iv. What remedies exist in your law in case of fraudulent use of civil or commercial contracts to the detriment of the workers’ rights?

In this case the common law is the civil code providing rights, specific obligations and sanctions.

d) Termination of the contract of employment

i. What are the major grounds for termination of a contract of employment in your national law?

1. In the case of individual redundancies the grounds are (art.55 Labour Code):

a) de jure;

b) based on the parties’ consent, on the date agreed upon;

c) as a result of the unilateral will of one of the parties, in the cases and under the terms limitedly stipulated by the law.

The individual labour contract is de jure terminated (art.56 Labour Code):

a) on the date of the death of the employee or employer, if he/she is a natural entity;

b) on the date a final judgment is delivered, declaring the death or placing under interdiction of the employee or of the employer, if he/she is a natural entity, and if this causes the business liquidation;

c) as a result of the dissolution of the employer, if this is a legal entity, from the date the legal entity ceases to exist;

d) on the date the standard age conditions and the minimum period of contribution for retirement are cumulatively met, or, as the case may be, on the date the decision of retirement for age limit or disability of the employee is communicated, according to the law;

e) as a result of finding the absolute nullity of the individual labour contract, from the date the nullity was found based on the parties’ consent, or a final judgment;

f) as a result of the admittance of the petition for reinstating in the position occupied by the employee a person dismissed unlawfully or for ill-founded grounds, from the date the final judgment for reinstating is delivered;

g) as a result of a criminal sentence to be served on the job, from the date of issuance of the serving warrant;

h) from the date of withdrawal, by the competent authorities or bodies, of the approvals, authorisations, or certifications necessary for exercising one’s profession;

i) as a result of the interdiction to exercise a profession or an office, as a safety measure or complementary punishment, from the date the final judgment ordering the interdiction was delivered;

j) on the expiry of the deadline of the individual labour contract concluded for a definite term;

k) from the date of withdrawal of the parents’ or legal representatives’ consent, for employees whose ages range between 15 and 16 years.

The employer can order the dismissal for reasons related to the employee’s person under the following circumstances (art.61 Labour Code):

a) if the employee has perpetrated a serious infraction or repeated infractions of the work discipline regulations or those set by the individual labour contract, the applicable collective labour contract, or the company’s rules and regulations, as a disciplinary sanction;

b) if the employee is taken into preventive custody for a period exceeding 60 days, under the rules of criminal procedure;

c) if, following a decision of the competent medical investigation authorities, it is established the physical unfitness and/or mental incapacity of the employee, which prevents the latter from accomplishing the duties related to his/her work place;

d) if the employee is not professionally fit for his/her job.

The dismissal for reasons not related to the employee’s person shall represent the termination of the individual labour contract, caused by the suppression of that employee’s position due to economic difficulties, technological changes, or activity reorganization (art.65 para.1 Labour Code).

Resignation means the unilateral act of will of the employee who, by means of a written notification, shall inform the employer about the termination of the individual labour contract, after the term of notice has elapsed (art.79 para.1 Labour Code).

2. Collective dismissal means the dismissal, within 30 calendar days, ordered for one or more reasons of those stipulated under Article 65 (1), of (art.68 Labour Code):

a) at least 5 employees, if the employer who is dismissing them has more than 20 employees and less than 100 employees;

b) at least 10% of the employees, if the employer who is dismissing them has at least 100 employees but less than 300 employees;

c) at least 30 employees, if the employer who is dismissing them has at least 300 employees.

ii. Does your national law specify the grounds which do not constitute a good reason for the termination of a contract of employment?

It shall be prohibited to dismiss employees (art. 59 Labour Code):

a) based on criteria such as gender, sexual orientation, genetic characteristics, age, national origin, race, colour, ethnic origin, religion, political option, social origin, disability, family status or responsibility, trade union membership or activity;

b) for the exercise, under the terms of the law, of their right to strike and trade union rights.

Employees’ dismissal shall not be ordered (art. 60 Labour Code):

a) for the duration of the temporary industrial disablement, as established in a medical certificate according to the law;

b) for the duration of the quarantine leave;

c) for the duration an employed woman is pregnant, if the employer learnt about this fact prior to the issuance of the dismissal decision;

d) for the duration of the maternity leave;

e) for the duration of the leave for raising a child up to the age of 2, or, in case of a disabled child, up to the age of 3;

f) leave for looking after a sick child up to the age of 7 or, in case of a disabled child, for intercurrent diseases, up to the age of 18;

g) for the duration of the military service;

h) for the duration of the exercise of an elected position in a trade union body, except when the dismissal is ordered for a serious infraction of discipline or for repeated infractions of discipline perpetrated by that employee;

i) for the duration of the leave.

The provisions of paragraph (1) shall not apply in cases of dismissal for reasons due to the employer’s judicial reorganisation or bankruptcy, according to the law.

iii. Is the employer obliged to set out in writing the reasons why the employee is to be terminated?

The dismissal decision shall be communicated to the employee in writing and shall compulsorily contain (art.74 Labour Code):

a) the reasons for the dismissal;

b) the term of notice;

c) the criteria for establishing the priority sequence, according to Article 70 (2) d);

d) the list of all available positions in the company and the period in which the employees must choose for taking a vacant position, under Article 64. If, during the notice period, the individual labour contract is suspended, the term of notice shall be suspended accordingly.

iv. Does your law provide for a procedure to be observed when an employer intends to terminate the contract of employment of an employee? If it does, please briefly describe the procedure. What happens if this procedure is by-passed by the employer?

The dismissal ordered in non-compliance with the procedure stipulated by the law shall be rendered void (art.76 Labour Code). In the event of an industrial conflict, the employer cannot put forward in court other de facto or de jure reasons than the ones stated in the dismissal decision (art.77 Labour Code). If the dismissal was not well-grounded or was unfair, the court shall rule its cancellation and force the employer to pay an indemnity equal to the indexed, increased or updated wages and the other entitlements the employee would have otherwise benefited from. At the employee’s request, the court which ruled the cancellation of the dismissal shall restore the parties to their status prior to the issuance of the dismissal document (art.77 Labour Code).

v. Do you have a special procedure which applies when the employer contemplates collective dismissals?

As far as collective dismissals are concerned, the employer has the following obligations (art.69 Labour Code):

a) to draw up a plan of social measures or of another type stipulated by the law or the applicable collective labour contracts, after having consulted the trade union or the employees representatives;

b) to propose vocational training programmes to the employees;

c) to place at the disposal of the trade union which has members in that company or, as the case may be, to the employees’ representatives all the relevant information about the collective dismissal, with a view to receiving proposals from them;

d) with a view to reaching a common point of view, to start in due time consultations with the trade union or, as the case may be, the employees’ representatives, concerning the methods and means for avoiding collective dismissals or diminishing the number of employees affected and mitigating the consequences.

The employer shall notify in writing the trade union or, as the case may be, the employees’ representatives of his intent of collective dismissal, at least 45 calendar days before the issuance of the dismissal decisions. The notification of the collective dismissal intent shall take the form of a collective dismissal project, which shall comprise:

a) the total number and categories of employees;

b) the reasons for the dismissal;

c) the number and categories of employees to be affected by the dismissal;

d) the criteria envisaged, according to the law and/or collective labour contracts, for establishing the dismissal priority sequence;

e) the steps considered for limiting the number of dismissals;

f) the steps for mitigating the consequences of the dismissal and the compensations to be granted to the employees dismissed, according to the provisions of the law and the applicable collective labour contract;

g) the date on which or the period during which the dismissals shall take place;

h) the period in which the trade union or, as the case may be, the employees’ representatives can make proposals for avoiding dismissals or diminishing the number of employees dismissed. The employer shall notify the dismissal project to the territorial labour inspectorate and the territorial employment agency on the same date the notification was sent to the trade union or, as the case may be, to the employees’ representatives (art.70 Labour Code).

vi. Must the employer always give notice of his/her intention of terminating the contract of employment? In which cases he/she does not need to give notice? What is, in your country, the length of the statutory notice period?

The persons dismissed based on Article 61 c) and d), and Articles 65 and 66 shall benefit from the right to a notice which cannot be less than 15 working days (art.73 Labour Code).

vii. Is the worker entitled to severance pay in case his or her contract of employment is terminated by the employer? How is severance pay calculated? In which cases can severance pay be denied?

In case of redundancies for the reasons not related to the employee’s person the employer shall pay a 50% compensation from the monthly wage, added to the current rights wage (art.76 para 1 national collective agreements).

viii. How can a worker challenge his or her dismissal on the ground it is unjustified or unfair?

The employee can challenge the sanction decision before the competent courts of law within 30 calendar days from the date of notification (art.268 para 5 Labour Code).

ix. Does the law provide for a minimum period of service for an employee to be entitled to bring a complaint for unfair dismissal?
x. Does the law provide for a deadline beyond which an employee can no longer bring a complaint for unfair dismissal?
xi. What is the competent body before which a worker can bring a complaint for unfair dismissal (eg. an ordinary court, a labour court, an ad-hoc panel, other)?

The employee can challenge the sanction decision before the competent courts of law within 30 calendar days from the date of notification (art.268 para. 5 Labour Code). The competent court to analyze the complaint of unfair dismissal is ordinary tribunal at labour conflict section.

xii. Does your law provide for pre-trial procedures such as conciliation before a tribunal can heard an unfair dismissal complaint?

Negative, but the judge is obliged to try to solution the complain from amiable way, at the first term of judgment.

xiii. Is the employee obliged to provide the evidence that he or she has been unfairly dismissed or it is up to the employer to demonstrate that the dismissal was justified?

The employer shall be responsible for providing the evidence in industrial conflicts, being obliged to submit evidence in his defence by the first day of trial (art.287 Labour Code).

xiv. Which of the following remedies are available in case of unfair dismissal?

– Reinstatement: Does it exist as a regular remedy in your national law? If it does, when it is ordered? Is it mandatory or the employer can refuse an order of reinstatement? Can the tribunal order compensation instead of reinstatement, and if it can, in which cases it more often orders compensation rather than reinstatement?

– Compensation[2]; If the tribunal can order compensation, how is it calculated?

xv. Constructive dismissal. Can an employee terminate a contract of employment by reason of the employer’s conduct (e.g. the employer’s misconduct vis a vis the employee, the employer’s breach of his/her obligations arising out of the contract of employment, the employer’s unilateral change of fundamental terms and conditions of the contract of employment, the imposition of a disciplinary penalty on frivolous reasons or of a penalty which is disproportionate with the employee’s fault)? If he/she can, can he or she bring a complaint before a tribunal? Can the tribunal order the employer to pay compensation to the worker if it holds that the employee had good reasons to terminate the contract of employment because of the employer’s conduct? How is compensation calculated in such case?

In accordance to Civil Procedure Code the request to analyze the dismissal must contain the employee written solicitation to be reinstatement or when this is not possible employer to pay the compensation.

According to art. 83 from Law 168/1999 the failure to execute a final judgment on the payment of the wages within 15 days calculated beginning with the date of the application for execution addressed to the unit by the party concerned shall constitute an offence and shall be punished with imprisonment from 3 months to 6 months or with fine.

The failure to execute a final judgment on the reinstating in work of an employee shall constitute an offence and shall be punished with imprisonment from 6 months to 1 year or with fine (art.84).

Denisa Pătrașcu , Final Raport of the third meeting of labour legislation expert’s network at International Labour Office, pag.22-23, Constanţa, România, 07-08.07.2005

[1] Please, refer to the Private Employment Agencies Convention, 1997 (No. 181), ratified inter alia by Albania, Bulgaria and Moldova, and its accompanying Recommendation (No. 188) ; text of both instruments available online, in the ILOLEX Database : http://www.ilo.org/ilolex/english/index.htm

[2] Typically, compensation can be ordered when the tribunal holds that a worker has been unfairly dismissed but it considers that reinstatement is not possible or is not practical, or the worker does not wish to reinstated in his or her previous employment. By contrast, contrast severance pay is due when the employer has a valid reason to terminate the contract of employment on grounds other than the employee’s fault.

Filed under: Analize juridice | Tagged: Labour Code, labour contract, labour law, romanian legislation | 7 Comments »

Analiză de drept comparat referitor la transpunerea Directivei 96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Armonizarea legislaţiei muncii din România în perspectiva aderării la Uniunea Europeană implică transpunerea acquis-ului comunitar în toate segmentele în care piaţa muncii româneşti va interfera cu piaţa comună.

Un aspect deloc de neglijat pentru economia deschisă îl reprezintă mobilitatea salariaţilor. Un tip de mobilitate a forţei de muncă o reprezintă detaşarea unor angajaţi ai unei societăţi înregistrată pe teritoriu unui stat membru, pentru o anumită perioadă de timp, pe teritoriul altui stat membru în scopul realizării unor lucrări sau prestării unor servicii având ca temei legal un contract comercial.

În rezolvarea diverselor probleme apărute în practică ca urmare a acestui tip de mobilitate a forţei de muncă Parlamentul European şi Consiliul au emis Directiva 1996/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii.

Necesitatea armonizării acestei directive a determinat emiterea de către statele membre de acte normative interne prin care legislaţia naţională transpune Directiva 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului, având în vedere particularităţile naţionale.

Pentru un studiu de drept comparat revelator am analizat actele normative de transpunere a Directivei 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului ale următoarelor state membre: Finlanda – Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005[1], Luxemburg – Legea din 20.12.2002[2] şi Italia- Decretul-Lege nr.72/25.02.2000[3].

Directiva nr.96/71 Parlamentului European şi a Consiliului

Sfera de aplicare a Directivei nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este reprezentată de:

1. salariaţii detaşaţi consideraţi a fi acei salariaţi care pe o perioadă limitată de timp îşi desfăşoară activitatea pe un alt stat membru decât cel în care lucrează în mod obişnuit[4], şi

2. întreprinderile înfiinţate pe teritoriu unui stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează salariaţi pe teritoriul unui alt stat membru, aflându-se într-unul din următoarele cazuri[5], cu excepţia serviciilor maritime:

a) detaşarea unui salariat, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi destinatarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în statul membru respectiv, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe perioada detaşării;

b) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe perioada detaşării;

c) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.

Statele membre se asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat membru garantează lucrătorilor detaşati pe teritoriul lor condiţii de muncă şi de încadrare în muncă cu privire la urmatoarele aspecte stabilite în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate activităţile[6]:

– prin dispozitii legale, de reglementare şi administrative şi/sau

– prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale cu aplicare generală în măsura în care acestea se referă la activităţile menţionate în anexă:

a) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;

b) durata minimă a concediilor anuale plătite;

c) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare (nu se aplică sistemelor complementare de pensii). În sensul prezentei directive, noţiunea de salariu minim, este definita de legislaţia şi/sau practica naţională a statului membru pe teritoriul căruia este detaşat salariatul;

d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară;

e) securitatea, sanatatea si igiena la locul de muncă;

f) măsurile de protecţie privind sănatatea şi securitatea în muncă în special a femeilor însarcinate sau care au născut de curând, a copiilor şi tinerilor;

g) egalitatea de tratament între barbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare.

În cazul salariaţilor care realizează montajul iniţial şi/sau prima instalare a unui bun, care face parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabil pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi care trebuie executat de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, daca perioada detaşării nu depaseste opt zile, prevederile privind durata minimă a concediilor anuale plătite şi salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare nu se aplică[7].

Directiva nu acoperă activităţile din domeniul construcţiilor, menţionate în anexă. Potrivit acesteia activităţile din domeniul construcţiilor care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor excluse de la aplicarea Directivei sunt, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare si demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri.

După consultarea partenerilor sociali, statele membre pot decide, conform uzanţelor şi cutumelor statelor membre, să nu aplice prevederile referitoare la salariul minim, daca durata detaşării nu depăşeşte o lună[8], în următoarele cazuri:

1) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe perioada detaşării;

2) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.

În acest sens, în cazurile menţionate statele membre pot, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale, să prevadă derogarea de la dispoziţia referitoare la salariul minim şi de la o decizie a statului membru prin contracte colective de muncă cu aplicare generală, cu privire la unul sau mai multe sectoare de activitate, dacă durata detaşării nu depăşeşte o lună[9].

Tot în aceste situaţii, statele membre pot să prevadă acordarea unei derogări de la dispoziţiile referitoare la perioadele maxime de lucru/ perioadele minime de odihnă şi durata minimă a concediilor anuale plătite, dacă lucrările executate sunt nesemnificative. Statele membre care utilizează această opţiune stabilesc criteriile pe care trebuie sa le îndeplinească lucrările executate pentru a fi considerate „nesemnificative”[10].

Posibilitatea statelor membre de a deroga de la aplicarea unor dispoziţii în situaţiile prezentate nu aduc atingere aplicării unor condiţii de muncă si de încadrare în munca mai favorabile pentru salariaţi.

Durata detaşării se calculează în funcţie de o perioadă de referinţă de un an de la data începerii lor. La calcularea acesteia, trebuie luată în calcul durata detaşărilor deja efectuate de salariatul care va fi înlocuit[11].

Alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare şi masa[12].

Contractele colective de muncă sau sentinţele arbitrale declarate a fi de aplicare generală sunt acele prevederi obligatorii care trebuie respectate de către toate întreprinderile aparţinând ramurii de activitate sau profesiei respective, din raza teritorială de aplicare a acestora[13].

Statele membre pot sa prevada ca întreprinderile care detaşează pe perioadă limitată salariaţi pe teritoriaul altui stat membru în cazul furnizării de servicii să garanteze salariaţilor temporari condiţiile aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată din statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările.

În absenţa unui sistem de declarare cu aplicare generală a contractelor colective de muncă sau sentinţelor arbitrale, statele membre pot, dacă hotărăsc acest lucru, să ia drept bază:

– contractele colective de muncă sau sentinţele arbitrale cu efect general asupra tuturor întreprinderilor similare aparţinând sectorului sau profesiei respective şi fiind incluse în domeniul teritorial de aplicare a acestora şi/sau

– contractele colective de muncă încheiate de cele mai reprezentative organizaţii ale partenerilor sociali pe plan naţional, aplicate pe întreg teritoriul statului respectiv, dacă aplicarea acestora la întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat, în cadrul furnizării de servicii garantează, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, tratamentul egal aplicat acestor întreprinderi care se găsesc într-o situaţie asemănătoare.

Exista egalitate de tratament, în sensul prezentului articol, atunci când întreprinderile naţionale aflate în situaţii similare:

– sunt supuse, la locul de desfăşurare a activităţii sau în sectorul respectiv, aceloraşi obligaţii, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, ca si întreprinderile care efectuează detaşari şi

– trebuie sa impună aceste obligaţii cu aceleaşi efecte[14].

Prezenta directiva nu împiedica statele membre sa impună, în baza Tratatului, întreprinderilor naţionale şi celor din alte state, în mod egal:

– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menţionate, în măsura în care este vorba despre dispoziţii de ordine publică;

– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă stabilite prin contracte colective de muncă şi sentinţe arbitrale cu privire la alte activităţi decât cele menţionate în anexă[15].

Statele membre iau măsurile corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive. Statele membre asigură ca salariaţii şi/sau reprezentanţii acestora să beneficieze de proceduri corespunzătoare în vederea aplicării obligaţiilor prevăzute în cadrul prezentei directive[16].

În scopul punerii în aplicare a prezentei directive, statele membre desemnează unul sau mai multe birouri de legătură sau autorităţi naţionale competente conform legislaţiei şi/sau practicii naţionale.

Pentru aplicarea drepturilor la condiţiile de muncă şi de încadrare în munca garantate de Directivă, o acţiune în instanţă poate fi introdusă într-un stat membru pe al cărui teritoriu salariatul este sau a fost detaşat, fără a aduce atingere, acolo unde este cazul, dreptului de a introduce o acţiune în justiţie într-un alt stat, pe baza convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă judiciară[17].

Finlanda

Actul normativ care transpune în legislaţia din Finlanda prezenta Directivă esteLegea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005.

Potrivit prevederilor art.1 coroborat cu art.2 din actul normativ menţionat, acesta se aplică muncii desfăşurate pe baza unui contract individual de muncă, astfel cum este reglementat de Legea Contractelor de Muncă[18], de către un salariat detaşat[19] în Finlanda.

Astfel, prin salariat detaşat se înţelege un angajat al unei întreprinderi înfiinţată în alt stat şi care în mod normal, desfăşoară munca într-un stat, altul decât Finlanda îl deleagă să presteze anumite servicii în Finlanda pentru o perioadă limitată, dacă:

1) salariatul este detaşat să desfăşoare munca sub îndrumarea şi în beneficiul întreprinderii, pe baza unui contract comercial încheiat între angajator şi utilizatorul serviciilor care operează în Finlanda;

2) salariatul este detaşat să desfăşoare munca pentru o unitate sau o întreprindere deţinută de grupul de întreprinderi în cauză;

3) angajatul este un salariat temporar pus la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare iar angajatorul este o întreprindere de muncă temporară sau o agenţie de plasare a forţei de muncă.

Conform prevederilor art.2 din din Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005 din Finlanda legea aplicabilă contractului individual de muncă al unui salariat detaşat este determinat de un act normativ finlandez, „Convenţia legii aplicabile obligaţiilor contractuale”[20].

Indiferent dacă legea aplicabilă contractului individual de muncă al salariatului detaşat ar fi legea altui stat, în măsura în care ele sunt mai favorabile salariatului următoarele dispoziţii ale legii finlandeze se aplică acestuia:

compensaţiile şi valoarea plăţii orelor de muncă[21];
respectarea muncii şi repausurilor prescrise;
specificarea concediilor de odihnă anuale şi a indemnizaţiilor de concediu de odihă;
specificarea plăţii, inclusiv pentru angajaţii casnici;
prevederile referitoare la concediile familiale.

Salariaţii detaşaţi sunt plătiţi cu salariul minim prevăzut în acordul colectiv cu aplicare generală[22]. Următoarele prevederi se aplică muncii prestate de către salariaţii detaşaţi :

Actul privind contractul individual de muncă;
Actul privind egalitatea dintre femei şi bărbaţi;
Actul privind securitatea şi sănătatea în muncă;
Actul privind protecţia sănătăţii;
Actul privind protecţia în muncă a tinerilor;

În legătură cu condiţiile la care se referă paragaful 2, dispoziţiile contractelor colective de muncă universal valabile, se aplică relaţiilor de muncă ale salariatilor detaşaţi.

Dispoziţiile referitoare la concediul de odihnă anual şi indemnizaţia de concediu nu se aplică lucrărilor de asamblare iniţială sau primă asamblare a bunurilor îndeplinite de salariaţi calificaţi sau specialişti, ca parte a unui contract de furnizare de bunuri şi necesar pentru punerea în folosire a bunurilor funizate, daca perioada de detaşare nu depăşeşte 8 zile.

Aceste prevederi nu sunt aplicabile în caz în care sunt rezultatul unor activităţi din ramura construcţii. Potrivit anexei acestei legi activităţile exceptate privesc construcţia, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor (excavarea, terasamente, asamblarea şi dezasamblarea elementelor prefabricate, activitatea de ajustare şi instalare, activitatea de modificare, dezasamblare, menţinere, întreţinere, vopsire, curăţenie, şi îmbunătăţirile aduse unei construcţii).

La calcularea duratei detaşării salariatului, vor fi luate în calcul toate perioadele din ultimele 12 luni în care un salariat este detaşat de acelaşi angajator. Indiferent dacă plata salariatului detaşat este în concordanţă cu prevederile de mai sus, alocaţiile speciale ca urmare a detaşării unui salariat vor fi considerate ca parte a salariului[23], cu excepţia celor acordate pentru decontarea costurilor efectuate cu detaşarea (transport, cazare).

Monitorizarea respectării acestei legi intră în sarcina autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă, cu excepţia dispoziţiilor din Actul privind Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, caz în care monitorizarea devine responsabilitatea atât a Consiliului de Egalitate cât şi a Consiliului Avocatului Poporului.

În acest sens angajatorii sau, dacă angajatorul nu are o unitate în Finlanda, beneficiarii detaşării în Finlanda au obligaţia de a oferi informaţiile prevăzute în Actul privind Contractul de Muncă[24] cu privire la condiţiile aplicabile relaţiilor de muncă a salariatilor detaşaţi, la cererea autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă.

Italia

Actul normativ care transpune în legislaţia din Italia această directivă este Decretul-Lege nr.72/25.02.2000.

Sfera de aplicare a acestui decret[25] o constituie întreprinderile stabilite în statele membre ale Uniunii Europene, altele decât Italia care, detaşează salariaţi sub coordonarea lor, pe teritoriul naţional italian, în cadrul unui contract încheiat între destinatarul prestării de servicii care acţionează pe teritoriul italian, pe langa o unitate de producţie al aceleaşi întreprinderi sau a unei alte îintreprinderi aparţinând aceluiaşi grup. Pe perioada detaşării continuă să existe un raport de muncă între salariatul detaşat şi întreprinderea care îl detaşează. Aceste prevederi nu sunt aplicabile întreprinderilor marinei comericale în ceea ce priveşte personalul navigant.

Potrivit acestui act normativ prin „lucrător detaşat” se înţelege acel salariat care este în mod obişnuit angajat al unui stat membru al Uniunii Europene, altul decat Italia care, pentru o perioadă limitată de timp, îşi desfăşoară propria activitate pe teritoriul naţional italian. Prin perioadă se înţelege acea perioadă în care are loc detaşarea salariatului pe teritoriul naţional italian şi care poate fi determinata de la început cu referire la un eveniment viitor şi sigur[26].

Raportului de muncă dintre întreprinderea care detaşează salariaţi pe teritoriul italian şi aceştia i se aplică, pe perioada detaşării, aceleaşi reglementări privind condiţiile de muncă aplicabile salariaţilor care efectuează activităţi lucrative similare activităţilor pe care lucratorul detaşat le efectuează pe teritoriul Italiei, prevăzute de dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau în contractele colective de muncă încheiate de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional[27].

Prevederile legale şi ale contractelor colective de muncă privind concediul de odihnă minim anual si salariul minim, inclusiv majorările pentru munca suplimentară nu se aplică în cazul lucrărilor de montaj iniţial şi/sau de primă instalare a unui bun, care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabile pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi executate de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare atunci cand durata activităţii, pentru care a fost dispusă detaşarea, este mai scurtă de opt zile[28]. Aceste dispoziţii nu se aplică lucrărilor de constructie care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare şi demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere, întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri[29].

In scopul cooperării administrative pentru aplicare a dispoziţiilor prezentului decret organismul naţional competent este direcţia generala pentru ocupare din Ministerul Muncii. Solicitarea motivată de informaţii din partea autorităţilor competente ale altor state membre pentru raporturile de muncă sunt eliberate de direcţiile teritoriale de muncă[30].

Salariatul detaşat care prestează o activitate pe teritoriul statului italian poate reclama încălcarea drepturilor sale şi cere respectarea condiţiilor de muncă garantate de prezentul decret în faţa autorităţii judecăroreşti din Italia cât şi din cea a altui stat cu care Italia a încheiat o convenţie internaţională în materie de muncă[31].

Luxemburg

Actul normativ intern care transpune în legislaţia Marelui Ducat de Luxemburg Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este Decretul Marelui Duce din 20.12.2002.

Potrivit prevederilor art.1 din actul normativ menţionat toate dispoziţiile legale, administrative ca şi cele rezultând din contracte colective de muncă declarate ca general obligatorii sau nascute dintr-o decizie arbitrală având o sferă de aplicare similară celor din contracte colective de muncă cu aplicare generală, care au legătură cu obiectul de activitate desfăşurat de salariaţi sunt aplicabile tuturor lucrătorilor ce execută o activitate pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg inclsiv pe aceia care fac obiectul unei detaşări temporare – indiferent de durata sau natura acesteia.

Constituie dispoziţii relevante de ordin public următoarele: forma scrisă a contractului individual de muncă, salariul minim, durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă săptămânal, concediul de odihnă platit, concediile colective, zilele de sărbatoare legale, reglementarea muncii prin agent de muncă temporară, reglementarea muncii cu timp parţial şi pe durată determinată, măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă şi de angajare a copiilor, tinerilor, a femeilor însărcinate; nediscriminarea; contractele colective de muncă, inactivitatea obligatorie conform legislaţiei privind şomajul tehnic, munca clandestină sau ilegală, cu privire la dispoziţiile referitoare la autorizaţiile de muncă pentru lucrătorii ne-resortisanţi ai unul Stat Membru al Spaţiului Economic European, sănătatea şi securitatea lucrătorilor la locul de muncă în special cu privire la conditiile de prevenire a accidentelor impuse de Asociatia de Asigurare Împotriva Accidentelor.

Dispozitiile de mai sus se aplică in egala masura intreprinderilor – cu exceptia personalului navigant al marinei comerciale – care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detasează salariaţi pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg. Prin detasare, se înţeleg următoarele operaţiuni efectuate de întreprinderile vizate, în masura în care există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător pe perioada de detaşarii :

detaşarea unui lucrător, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită, în contul şi sub îndrumarea întreprinderilor care detaşează pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii stabilit sau care exercită activitatea în Luxemburg;
detaşarea, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită a unui lucrător pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg într-o unitate aparţinând întreprinderii care detaşează sau într-o unitate aparţinând grupului din care face parte întreprinderea care detaşează;
detaşarea – fară a aduce atingere aplicării Legii din 19.05.1994 pentru reglementarea muncii temporare de către o întreprindere de muncă temporară – unui lucrător la o intreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi exercită activitatea pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg pentru o perioada scurtă sau determinată.

Prin lucrator detaşat se înţelege orice lucrător care munceşte în mod obişnuit în strainătate şi care îşi execută muncă, pe o perioadă limitată, pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg[32].

In situaţia detaşării salariaţilor în cadrul lucrărilor de montaj iniţial sau a unei prime instalari a unui bun care formează parte integrantă a unui contract de furnizări de bunuri, care sunt indispensabile pentru punerea în funcţiune a unui bun furnizat executat de lucrătorii calificaţi sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, prevederile referitoare la garantarea drepturilor la salariul minim şi concediul minim de odihnă stabilite de legislaţia luxemburgheză nu sunt aplicabile, dacă durata lucrărilor nu depăşeşte 8 zile calendaristice. Durata detaşarii este calculata pe o perioada de referinţă de 12 luni. In calculul acestei perioade este inclusă şi durata detaşării unui lucrător care înlocuişte alt lucrător detaşat.

Derogarea mai sus menţionată nu se aplică activităţilor din domeniul construcţiilor care vizează realizarea, repunerea în funcţiune, întreţinerea, modificarea sau eliminarea construcţiilor, în special următoarele activităţi: excavarea, terasarea, construcţia, montarea şi demontarea elementelor prefabricare, instalaţii sanitare şi de încălzire, instalări de sisteme de alarmă şi de însemne luminoase, amenajări sau echipări, transformări, renovarea, reparaţia, dărâmarea, demolarea, menţinerea, întreţinerea – lucrări de vopsire şi de curăţenie, asanarea[33].

In cazul detaşării de lucrători, alocaţiile de detaşare sunt considerate parte a salariului minim, în masura în care acestea nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectuate cu detaşarea precum cheltuielile de transport, cazare sau hrană[34].

În cazul existenţei unei reglementări mai favorabile salariatului se aplică aceasta[35].

Autoritatea naţională competentă pentru aplicarea acestei legi este Inspecţia Muncii şi a Minelor. Aceasta are obligaţia de a coopera cu autorităţile din alte state care îşi asuma sarcini similare celor definite de prezenta lege. In cadrul acestei cooperari, Inspectia Muncii si Minelor răspunde cererilor motivate de informatii privind punerea la dispozitie transnationala de lucratori. Asistenta administrativa este exercitata de maniera reciproca si cu titlu gratuit[36].

Orice intreprindere care nu are sediul social in Luxemburg in sensul legii fiscale, al carui sau ai caror lucrator(i) exercita, cu orice titlu, activitati in Luxembrug, este obligata sa pună la dispoziţia mandatarului din Luxemburg, documentele necesare controlului obligatiilor care ii revin in aplicarea acestei legi. Documentele trebuie sa fie prezentate Inspectiei Muncii si Minelor la solicitarea acesteia[37].

Inspecţia Muncii şi Minelor este informata in prealabil printr-o scrisoare recomandata prin posta cu confirmare de primire, prin grija intreprinderii sau a mandatarului cel tarziu inainte exercitarii activitatii salariatului in cauza despre:

– numele, prenume, data şi locul naşterii, starea civilă, naţionalitatea şi profesia lucrătorilor;

– calificarea exactă a lucrătorilor;

– calitatea în care sunt angajaţi în întreprindere şi ocupaţia;

– domiciliul sau rezidenţa obisnuită a lucrătorilor;

– daca este cazul, permisul de şedere sau de muncă;

– locul sau locurile de munca în Luxemburg şi durata lucrărilor;

– copia formularului E101 sau, daca este cazul, indicare precisa a instituţiilor de securitate socială la care lucrătorii sunt afiliaţi în timpul şederii pe teritoriul luxembrughez;

– copia contractului individual de muncă sau a documentului valabil stabilit potrivit Directivei 91/533/CEE din 14.10.1991, privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relatiei de muncă[38].

Inspectia Muncii si Minelor poate proceda, in timpul zilei sau al noptiila controale punctuale sau sistematice pe santiere şi în întreprinderi[39].

Lucrătorii detaşaţi, în sensul prezentei legi, pot intenta o acţiune în justiţie în faţa instanţelor luxemburgheze competente, fără a aduce atingere, posibilităţii de intentare a unei acţiuni în justiţie în faţa instanţelor competente ale unui alt stat, conform convenţiilor internaţionale existente în materia competenţei judiciare[40].

Denisa Pătrașcu, articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2006, pag.207-215

[1] www.finlex.fi/en/laki/kaannnokset/1999/en19991146.pdf

[2] www.itm.public.legislation/pdf/detachement/loi_detachament_fr.pdf

[3] www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/testi/00072dl.htm

[4] art.2 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[5] art.1 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[6] art.3 alin. (1) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[7] art.3 alin. (2) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[8] art.3 alin. (3) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[9] art.3 alin. (4) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[10] art.3 alin. (5) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[11] art.3 alin. (6) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[12] art.3 alin. (7) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[13] art.3 alin. (8) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[14]art.3 alin. (9) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[15] art.3 alin. (10) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[16] art.5 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[17] art.6 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[18] Legea nr.55/2001 din Finlanda

[19] capitolul 1, Secţiunea 1 din Legea nr. 74/2001 din Finlanda

[20] Tratatul Finlandez nr. 30/1999 din Finlanda

[21] Actul privind Plata Orelor de Muncă şi secţiunea 5 din Actul privind Munca în Brutării

[22] capitolul 2 sectiunea 7 al Actului privind Contractele de Muncă privind concediul de odihnă, timpul de muncă şi securitatea în muncă

[23] art.4 Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005

[24] Cap.2 Secţiunea 4 din Actul privind Contractul de Muncă

[25] art.1 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000

[26] art.2 alin.(1) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[27] art.2 alin.(2) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[28] art.3 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[29]anexa la Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[30] art.5 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[31] art.6 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[32] art.2 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[33] art.3 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[34] art.4 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[35] art.5 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[36] art.6 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[37] art.8 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[38] art.7 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[39] art.9 alin.(2) din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[40] art.10 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

Filed under: Analize juridice | Tagged: Codul Muncii, detasarea lucratorilor, Directiva 96/71, drept comparat, legislatia muncii | 1 Comment »

Protecţia salariaţilor în cazul insolvenţei angajatorilor potrivit dreptului naţional şi aquis-ului comunitar. Analiză de drept comparat

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

1. Justificarea adoptării

Directiva 2008/94/CE reprezintă o versiune codificată a Directivei 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind protecţia lucrătorilor salariaţi în cazul insolvenţei angajatorului[1], care a suferit, în timp, mai multe modificări, din care unele substanţiale.[2]

Din motive de claritate şi raţionalitate – s-a reţinut în preambulul său (pct. 1) – a fost necesară codificarea menţionată.

În plus, ulterior, a fost adoptată Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor (9 decembrie 1989), care la pct. 7 prevede că realizarea pieţei interne trebuie să conducă la o îmbunătăţire a condiţiilor de viaţă şi de muncă ale lucrătorilor din Uniune şi că această îmbunătăţire trebuie să implice, unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementărilor privind ocuparea forţei de muncă, cum ar fi procedurile de disponibilizare colectivă şi cele privind falimentul.

Ca urmare, se impunea elaborarea unor dispoziţii pentru protejarea lucrătorilor salariaţi în cazul insolvenţei angajatorului şi pentru a le asigura un grad minim de protecţie, în special pentru a garanta plata creanţelor lor salariale neachitate, ţinând seama de necesitatea unei dezvoltări economice şi sociale echilibrate în cadrul Uniunii.

2. Domeniul de aplicare

Potrivit art. 1 alin. 1, Directiva se aplică creanţelor salariaţilor care izvorăsc din contracte sau raporturi de muncă încheiate cu angajatorii care sunt în stare de insolvenţă.

În temeiul art. 2 alin. 1, un angajator se află într-o asemenea situaţie în cazul în care a fost formulată o cerere privind deschiderea unei proceduri colective întemeiate pe insolvenţa angajatorului, prevăzută de actele cu putere de lege şi de actele administrative ale unui stat membru, implicând lipsirea, în tot sau în parte, a angajatorului de activele sale şi numirea unui judecător sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie similară, iar autoritatea care este competentă în temeiul dispoziţiilor menţionate:

– fie a hotărât instituirea procedurii;

– fie a constatat că întreprinderea sau unitatea angajatorului a fost definitiv închisă şi că activele disponibile sunt insuficiente pentru a justifica instituirea procedurii.

În vederea stabilirii starea de insolvabilitate a unui angajator, este necesar, potrivit pct.19 din Hotărârea Curţii Europene de Justiţie în cauza Francovich vs. Rep. Italiană[3] în primul rând ca dispoziţii legislative, reglementare şi administrative ale statului membru respectiv să prevadă o procedură care să se refere la patrimoniul angajatorului şi care să vizeze despăgubirea colectivă a creanţilor săi, apoi pentru a fi permisă, în cadrul acestei proceduri, luarea în considerare a creanţelor lucrătorilor rezultate din contracte sau relaţii de muncă; în al treilea rând ca deschiderea procedurilor să fi fpst cerută; în al patrulea rând ca autoritatea competentă, în virtutea dispoziţiilor naţionale, fie să decidă deschiderea procedurii, fie să constate închiderea definitivă a întreprinderii sau a stabilimentului angajatorului, ca şi insuficienţa activelor disponibile pentru a justifica deschiderea procedurii.

De asemenea garanţia nu poate fi acordată înaintea deciziei de deschidere a unei proceduri sau constatării închiderii definitive a întreprinderii în caz de insuficienţă a activului[4].

În mod excepţional, statele membre pot exclude din domeniul de aplicare a directivei creanţele anumitor categorii de salariaţi, în temeiul existenţei altor forme de garantare, dacă acestea oferă o protecţie echivalentă (art. 1 alin. 2).

De asemenea, pot fi excluşi în continuare din domeniul de aplicare a directivei:

a) personalul din serviciul casnic încadrat de o persoană fizică;

b) pescarii remuneraţi în cotă parte (art. 1 alin. 3).

Însă, nu pot fi excluşi:

a) lucrătorii cu fracţiune de normă în sensul Directivei 97/81/CE;

b) lucrătorii cu contract pe durată determinată în sensul Directivei 1999/70/CE;

c) lucrătorii având un raport de muncă interimar în sensul art. 1 alin. (2) din Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporar.

Norma europeană în discuţie, aşadar, se aplică tuturor lucrătorilor salariaţi indiferent de durata contractului sau raporturilor de muncă, deoarece statele membre nu pot fixa o durată minimă pentru contractul de muncă sau raportul de muncă pentru ca lucrătorii să fie îndreptăţiţi să pretindă drepturile în temeiul prezentei directive (art. 2 alin. 3)[5]. În acest sens se pronunţă şi hotărârea Curţii Europene de Justiţie în cazul Francovici şi Bonifaci[6] potrivit căruia pentru a şti dacă o persoană trebuie considerată ca beneficiară a Directivei, judecătorul trebuie să verifice, pe de o parte dacă cel interesat îndeplineşte condiţia de lucrător salariat în virtutea dreptului naţional şi nu este exclus potrivit prevederilor art.1 alin.(2) şi al anexei sale, iar pe de altă parte dacă se regăseşte într-una din ipotezele stării de insolvabilitate prevăzute de art.2 din Directivă.

Jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie a demonstrat că nici alte elemente nu împiedică aplicarea directivei precum:

– faptul că salariatul este rudă sau apropiat al proprietarului a cel puţin o cincime din părţile societăţii angajatoare în ultimele 6 luni precedând cererea de punere în lichidare a acestuia, dacă lucrătorul nu posedă el însuşi nici o participare la capitalul societăţii[7];

– intră în categoria creanţelor salariale, la a căror recuperare are dreptul salariatul potrivit prezentei Directive, şi: 1. remuneraţiile acordate de angajator ca urmare a concedierilor ilegale[8]; 2. indemnizaţiile care vizează susţinerea nevoilor unui lucrător concediat pe o perioadă de trei luni care urmează încetării raportului de muncă chiar dacă nu rezultă dintr-o clauză contractuală, fiind plătită după concediere când între părţi numai există relaţii contractuale[9]; 3. indemnizaţia de mobilitate[10];

Este evident că statele membre pot extinde protecţia lucrătorilor şi la alte situaţii de insolvenţă decât cele avute în vedere în Directivă (art. 2 alin. 4), cu excepţia lichidării (pct. 4 din preambul) de exemplu încetarea permanent de facto a plăţilor, stabilită prin proceduri diferite de cele menţionate la primul paragraf, după cum se prevede în dreptul naţional. Aceste proceduri nu creează, totuşi, o obligaţie de garantare din partea instituţiilor celorlalte state membre.

3. Instituţia responsabilă cu plata creanţelor salariale şi regulile privind această plată.

În conformitate cu dispoziţiile art. 5, statele membre stabilesc modalităţile de organizare, finanţare şi funcţionare a instituţiilor de garantare, cu respectarea în special a următoarelor principii:

a) patrimoniul instituţiilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare a angajatorilor şi trebuie să fie constituit în aşa fel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul unei proceduri în caz de insolvenţă;

b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare, în măsura în care aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;

c) obligaţia de plată a instituţiilor există independent de îndeplinirea obligaţiilor de a contribui la finanţare.

Instituţia de garantare asigură, plata creanţelor neachitate ale lucrătorilor salariaţi care rezultă din contracte de muncă sau raporturi de muncă, inclusiv, în cazurile prevăzute de dreptul intern, compensaţia pentru încetarea raporturilor de muncă.

Creanţele respective sunt drepturile salariale neplătite referitoare la o perioadă care precede şi/sau, după cum este cazul, succede o dată stabilită de statele membre (art. 3).

Totuşi, se permite limitarea obligaţiei de plată precizată mai sus, dar numai în ceea ce priveşte perioada şi plafonul plăţii, cu respectarea, însă, a unor condiţii (art. 4).

Astfel, privind perioada, se dispune că aceasta nu poate fi mai scurtă decât cea care acoperă drepturile salariale pentru ultimele trei luni ale raportului de muncă care precede sau succede data stabilită de fiecare stat membru (aşa cum prevede art. 3 fraza a doua).

În ipoteza în care lucrătorul deţine faţă de angajatorul său atât creanţe aferente perioadei de muncă anterioare perioadei de referinţă, cât şi creanţe care se raportează la perioada de referinţă însăşi, plăţile remuneraţiilor realizate de angajator în cursul acestei perioade trebuie să fie imputate cu prioritate asupra creanţelor anterioare[11].

Se permite statelor membre să includă această perioadă minimă de 3 luni într-o perioadă de referinţă a cărei durată nu poate fi mai mică de şase luni.

Chiar dacă un stat membru a limitat în mod valabil obligaţia de plată, nu reiese mai puţin că el trebuie să asigure garanţia plăţii creanţelor neplătite privind remuneraţia aferenă unei perioade de garanţie minimală[12].

Cele care prevăd o perioadă de referinţă de cel puţin 18 luni pot limita durata perioadei pentru care creanţele neachitate urmează să fie plătite de către instituţia de garantare la opt săptămâni. În acest caz, pentru calculul perioadei minime se folosesc perioadele care sunt cele mai favorabile salariatului.

Privind plafonul plăţii, se stabileşte interdicţia că acesta nu se poate situa mai jos de un nivel compatibil din punct de vede social cu obiectivul directivei. În cazul în care statele membre recurg la stabilirea de plafoane ale plăţilor efectuate de instituţia de garantare, ele trebuie să informeze Comisia asupra metodelor folosite pentru stabilirea acestor plafoane (art. 4 alin. 3).

4. Dispoziţii privind asigurările sociale

Directiva lasă la latitudinea statelor membre dacă prevederile sale se aplică ori nu contribuţiilor datorate în temeiul sistemelor naţionale obligatorii de asigurări sociale sau al sistemelor suplimentare la nivel de întreprindere sau grup de întreprinderi existente în afara sistemelor naţionale obligatorii de asigurări sociale.

Dar, trebuie luate măsuri în sensul că neplata contribuţiilor obligatorii datorate de către angajator instituţiilor de asigurări sociale din sistemele naţionale obligatorii de asigurări sociale, înainte de a surveni insolvenţa sa, nu afectează în mod nefavorabil dreptul salariaţilor la pensie din partea acestor instituţii de asigurări, în măsura în care contribuţiile salariaţilor au fost reţinute la sursă din remuneraţia plătită (art. 7).

De asemenea, statele membre trebuie să se asigure că sunt luate măsurile necesare în vederea protejării intereselor salariaţilor şi ale persoanelor care au părăsit deja întreprinderea sau unitatea angajatorului la data la care a survenit insolvenţa acestuia, cu privire la drepturile dobândite sau pe cale de a fi dobândite, la pensie pentru limită de vârstă, inclusiv pensiile de urmaş, în cadrul sistemelor suplimentare de asigurări sociale la nivel de întreprindere sau grup de întreprinderi existente în afara sistemelor naţionale obligatorii de asigurări sociale (art. 8).

5.Dispoziţii privind situaţiile transnaţionale

În cazul în care o întreprindere ce desfăşoară activităţi pe teritoriile a cel puţin două state membre se află într-o situaţie de insolvenţă, instituţia competentă pentru plata creanţelor neachitate ale salariaţilor este instituţia din statul membru pe al cărui teritoriu aceştia lucrează sau îşi exercită de obicei activitatea.

Acest articol trebuie interpretat în sensul că, pentru a se considera că o întreprindere stabilită într‑un stat membru desfășoară activități pe teritoriul unui alt stat membru, nu este necesar ca aceasta să dispună de o sucursală sau de un sediu permanent în acest alt stat. Cu toate acestea, este necesar ca această întreprindere să aibă în acest din urmă stat o prezență economică stabilă, caracterizată prin existența unor mijloace umane care să îi permită realizarea de activități în acest alt stat. În cazul unei întreprinderi de transport stabilite într‑un stat membru, simpla circumstanță că un lucrător angajat de aceasta în statul membru respectiv efectuează livrări de mărfuri între acest din urmă stat membru și un alt stat membru nu poate permite să se constate că întreprinderea respectivă are o prezență economică stabilă într‑un alt stat membru[13].

Extinderea drepturilor lucrătorilor salariaţi este stabilită de dreptul care reglementează instituţia de garantare competentă.

La stabilirea stării de insolvenţă a angajatorului sunt luate în considerare hotărârile pronunţate în contextul procedurilor de insolvenţă, a căror deschidere a fost solicitată în alt stat membru (art. 9).

În scopul facilitării dialogului între ele, statele membre trebuie să prevadă efectuarea de schimburi de informaţii relevante între administraţiile publice competente şi instituţiile de garantare, care să facă posibilă în special informarea instituţiei de garantare responsabile cu plata creanţelor neachitate ale salariaţilor.

Ele trebuie să comunice Comisiei şi celorlalte state membre informaţiile necesare pentru contactarea administraţiilor lor publice competente şi a instituţiilor de garantare (art. 10).

Hotărârea Curţii Europene de Justiţie în cazul Danmarkas Arctive Handelsrejsende, acţionând pentru Corina Mosbaek contra Lonmodtagernes Garantifond, Cauza C-117/961 a stabilit că atunci când angajatorul este stabilit într-un alt stat membru decât cel pe teritoriul căruia lucrătorul rezidă şi îşi exercită activitatea sa, instituţia de garanţie competentă pentru plata creanţelor acestui lucrător în caz de insolvabilitatea a angajatorului său este instituţia statului pe teritoriul căruia fie este decisă deschiderea procedurii de despăgubire colectivă, fie este constatată închiderea întreprinderii sau stabilimentului[14].

Totuşi atunci când este vorba de o sucursală a unei societăţi aflată într-un alt stat membru şi unde este în lichidare instituţia competentă pentru plata creanţelor salariaţilor sucursalei este cea a statului pe teritoriul căruia îşi exercită activitatea salarială[15].

6. Alte posibilităţi şi obligaţii pentru statele membre

În conformitate cu art. 11, statele membre au posibilitatea de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor salariaţi.

Dar, punerea în aplicare a Directivei nu poate constitui în niciun caz un motiv pentru a justifica un regres în raport cu situaţia existentă în fiecare stat membru şi în raport cu nivelul general de protecţie a lucrătorilor salariaţi în domeniul reglementat de aceasta.

Totodată, Directiva nu aduce atingere posibilităţii statelor membre:

a) de a lua măsurile necesare în vederea evitării abuzurilor;

b) de a refuza sau a diminua obligaţia de plată sau obligaţia de garantare, în cazul în care executarea obligaţiei nu se justifică din cauza existenţei unor legături speciale între salariat şi angajator şi a unor interese comune concretizate într-o înţelegere secretă între aceştia;

c) de a refuza sau de a reduce obligaţiile respective în cazurile în care salariatul, singur sau împreună cu rude apropiate, a deţinut în proprietate o parte esenţială din întreprinderea sau firma angajatorului şi a exercitat o influenţă considerabilă asupra activităţilor acesteia.

7. Compatibilitatea legislaţiei româneşti cu Directiva 2008/94/CE

Prin Codul muncii din 2003 (art. 167) legiuitorul român a înfiinţat instituţia responsabilă cu plata creanţelor salariale: Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Constituirea şi utilizarea acestui fond au fost reglementate prin Legea nr. 200/2006,[16] care – se precizează – este armonizată pe deplin cu norma europeană.[17]

Totodată, a fost adoptată Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.[18]

Desigur că la elaborarea celor două acte normative legiuitorul naţional a avut în vedere normele europene şi a acţionat pentru transpunerea lor în dreptul intern.

Credem, însă, că se impune o analiză comparativă a celor două categorii de norme, având în vedere că, totuşi, Directiva 2008/94/CE este ulterioară actelor normative naţionale menţionate.

a) Categoriile de salariaţi avute în vedere de legiuitor

Potrivit art. 4 lit. c din Legea nr. 200/2006, sunt protejaţi, în ceea ce priveşte creanţele salariale, persoanele fizice care au calitatea se salariat în temeiul unui contract de muncă încheiat pentru normă întreagă sau cu timp parţial ori a unui contract de muncă la domiciliu, contract de muncă temporară sau de ucenicie la locul de muncă, indiferent de durata acestora.

Se observă, aşadar, în privinţa sferei salariaţilor protejaţi, că legea naţională e pe deplin compatibilă cu Directiva europeană.

b) Noţiunea de angajator

Art. 4 lit. a din Legea nr. 200/2006 defineşte angajatorul ca acea persoană fizică sau persoană juridică, cu excepţia instituţiilor publice definite de Legea nr. 500/2002 privind finanţele publice, ce poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Din acest text se desprind două concluzii şi anume:

– angajatorul poate fi atât o persoană juridică, dar şi una fizică;

– instituţiile publice sunt excluse, ceea ce reprezintă o soluţie logică de vreme ce aceste unităţi nu sunt supuse procedurii insolvenţei.

Pentru a înţelege pe deplin noţiunea de angajator trebuie să avem în vedere şi dispoziţiile Legii nr. 85/2006.

Categoriile de persoane cărora li se aplică procedura insolvenţei sunt cele prevăzute de art. 1 din această lege.[19]

Astfel, procedura generală se aplică următoarelor categorii de debitori aflaţi în stare de insolvenţă sau insolvenţă iminentă: societăţi comerciale, societăţi cooperative, organizaţii cooperatiste, societăţi agricole, grupuri de interes economic, orice persoană fizică de drept privat care desfăşoară activităţi economice (alin. 1).

Procedura simplificată se aplică următoarelor categorii de debitori aflaţi în stare de insolvenţă: comercianţi persoane fizice, acţionând individual, întreprinderile individuale, şi întreprinderile familiale.[20]

Rezultă din cele de mai sus că, în spiritul Directivei 2008/94/CE, Legea nr. 200/2006 exclude din domeniul său de aplicare personalul casnic încadrat de o persoană fizică.

c) Angajatorul aflat în stare de insolvenţă

În timp ce, conform Directivei europene, un angajator este considerat a fi în stare de insolvenţă în cazul în care a fost formulată o cerere pentru deschiderea unei proceduri colective întemeiată pe insolvenţa angajatorului (art. 2), Legea nr. 200/2006 dispune că din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale[21] ce rezultă din contractele individuale de muncă şi din contractele colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare[22] (art. 2).

Aşadar, legea naţională pare mai restrictivă decât norma europeană în ceea ce priveşte momentul la care un angajator este considerat în stare de insolvenţă. În dreptul intern nu este suficientă o simplă cerere pentru deschiderea procedurii întemeiată pe insolvenţa angajatorului, ci este nevoie de intervenţia judecătorului sindic care să pronunţe hotărârea de deschidere a procedurii şi să desemneze administratorul judiciar, după caz, lichidatorul etc.

d) Categorii de creanţe salariale garantate şi perioada de acordare a lor

În consens cu dispoziţiile Directivei art. 13, din Legea nr. 200/2006 dispune că din resursele Fondului de garantare se suportă următoarele categorii de restanţe salariale.

a) salariile restante;

b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;

c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;

d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;

e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii.

Din Fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă.

Privind cuantumul şi perioada pentru care se acordă creanţele salariale, legiuitorul român a optat pentru perioada minimă prevăzută de directivă, excluzând o eventuală perioadă de referinţă.

Astfel, potrivit Legii nr. 200/2006 suma totală a creanţelor salariale suportată de Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii pe economie pentru fiecare salariat (art. 14 alin. 1) şi se acordă pentru o perioadă de 3 luni calendaristice.[23] Această din urmă perioadă este cea anterioară datei la care se solicită acordarea drepturilor şi precede sau succede datei deschiderii procedurii insolvenţei.

O altă solicitare privind plata creanţelor salariale poate fi făcută uneori dacă perioada prevăzută mai sus este mai mică de 3 luni (art. 15).

e) Independenţa Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale şi constituirea acestuia

Există, în principiu, concordanţă între normele interne şi cele europene, atât în privind independenţei Fondului de garantare, cât şi în privinţa resurselor sale.

Se prevede că fondul este independent de resursele gestionate de instituţia de administrare (art. 3 lit. e din Legea nr. 200/2006) şi că el nu poate face obiectul măsurilor asiguratorii sau al executării silite (art. 3 lit. f).

Totodată, se prevede obligaţia angajatorilor de a contribui la constituirea fondului (art. 2 lit. a şi b). De altfel, această contribuţie pare unica sursă a fondului deşi norma europeană dispune că angajatorii trebuie să contribuie la finanţare, în măsura în care acesta nu este acoperită integral de autorităţile publice (art. 5 lit. b). Prin urmare, conform Directivei, sursa principală de finanţare o constituie contribuţia statului şi numai, în subsidiar, intervine cea a angajatorilor.

f) Cu privire la situaţiile transnaţionale

Art.4 lit. b din Legea nr. 200/2006 defineşte angajatorul transnaţional ca acel angajator persoană fizică sau juridică ce desfăşoară activităţi pe teritoriul României şi cel puţin pe al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European.

În caz de insolvenţă a unui astfel de angajator – dispune art. 20 din aceeaşi lege, în consens cu art. 9 din Directivă, stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor care prestează în mod obişnuit muncă pe teritoriul României şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţia teritorială în a cărei rază îşi desfăşoară activitatea salariaţii.

La stabilirea stării de insolvenţă se ia în considerare hotărârea pronunţată de autoritatea competentă dintr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, prin care se deschide procedura sau, după caz, prin care se constată că nu există bunuri în averea debitorului sau că sunt insuficiente pentru a justifica deschiderea procedurii insolvenţei şi se pronunţă radierea acestuia din registrul în care este înmatriculat.

Elemente de drept comparat

Franţa

Reglementarea protecţiei creanţelor salariale este prevăzută în legislaţia franceză de capitolul L.3253 din Codul Muncii. Potrivit dispoziţiilor art. L.3253-6 din Codul Muncii toţi angajatorii având calitatea de comercianţi sau de persoană fizică care angajează unul sau mai mulţi salariaţi în condiţiile prevăzute de lege, trebuie să-i asigure pe aceştia contra riscului neplăţii sumelor care le sunt datorate, în executarea unui contract individual de muncă, la data deciziei prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor.

Această prevedere se aplică şi în cazul întreruperilor intervenite în situaţia pre-pensionarii sau a ajutorului de pensie stabilit sau în curs de stabilire datorate unui salariat sau unui fost salariat ca urmare a unui contract colectiv de muncă sau unui acord profesional sau inter-profesional de catre un angajator aflat in reorganizare judiciare sau lichidare de bunuri. Toate persoanele juridice de drept privat trebuie să achite cotizaţia chiar dacă administrează un serviciu public. Totuşi există şi excepţii: SEITA (ţigări şi chibrituri) întrucât textele care reglementează funcţionarea sunt inconciliabile cu dispoziţiile Legii din 25 ianuarie 1985 privind redresarea şi lichidarea judiciară a întreprinderilor; Compania Air France; societăţile care au ca obiectiv serviciul public de radiodifuziune şi televiziune al cărui unic acţionar este statul; SNCF[24].

Potrivit dispoziţiilor art. L. 3253-6 şi L.3253-18-1 din Codul Muncii sunt asiguraţi prin efectul legii toţi salariaţii, inclusiv cei străini, detaşaţi la un angajator cu sediul pe teritoriul francez sau pe teritoriul altui Stat Membru dacă activitatea se desfăşoară în Franţa, precum şi salariaţii cu statut neregular (munca la domiciliu, muncă temporară). Asigurarea este finanţată din cotizaţiile angajatorilor aplicate asupra remuneraţiilor care servesc ca bază de calcul pentru stabilirea contribuţiilor la fondul asigurărilor de şomaj potrivit art.L3253-18.

În acord cu dispoziţiile art.L.3253-14 din Codul Muncii regimul asigurării plaţii drepturilor salariale va fi organizat de o asociaţie de creanţă, de către organizaţia patronală reprezentativă la nivel naţional, cu agrementul ministrului muncii. Aceasta asociaţie (ASSEDIC) care încasează cotizaţiile percepând pentru acest serviciu o taxă modică[25] va încheia un contract de gestionare cu Asociaţile pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS).

Nivelul creanţelor garantate este diferit în funcţie de momentul la care au apărut creanţele salariale fiind 4 situaţii prevăzute de art.L3253-8 din Codul Muncii, astfel: a) ca urmare a deschiderii procedurii judiciare colective a lichidării sau a redresării economice. În acest caz sunt acoperite toate creanţele salariale rezultate din activitatea de salariat: salarii, indemnizaţii, bonusuri, plăţi prevăzute de contractul colectiv de muncă, plăţi compensatorii, precum şi toate drepturile care rezultau dintr-un raport de muncă, inclusiv plata contribuţiilor sociale ce revin acestor drepturi aceasta fiind şi linia jurisprudenţei Curţii de Casaţie[26]; b) în timpul perioadei de observaţie, în luna de zile pe care o are judecătorul sindic la dispoziţie pentru declanşarea uneia din acţiunile juridice. În acest caz sunt acoperite din Fond plata creanţelor salariale provenite din salarii, plăţi compensatorii şi de tranziţie; c) în timpul procedurii judiciare, caz în care este garantat salariul pe cel mult o luna jumătate de zile; d) în timpul menţinerii provizorii a activităţii autorizate de judecătorul sindic caz în care este garantat salariul pe cel mult o luna jumătate de zile.

Potrivit L.3253-17 din Codul Muncii francez garantarea creanţelor salariale este limitată la plafonul folosit la calcularea contribuţiilor la sistemul de asigurare pentru şomaj.

Judecatorul sindic, poate plăti, în tot sau în parte, în termen de 10 zile de la apariţiei situaţiei de insolvabilitate, creanţele garantate de lege şi transmite, înainte de expirarea acestui termen Asociaţiei pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS), o lista a creanţelor salariale precizând calitatea de salariat-creditor şi specificând eventualele sume platite, vizate de judecatorul-comisar. Listele cu salariaţii-creditori se stabilesc de judecătorul sindic, după consultarea comitetului de întreprindere sau, în lipsa acestuia, de reprezentanţi ai salariaţilor, pe baza mijloacelor de probă prevăzute de dispoziţiile legale sau convenţionale.

Judecatorul sindic trebuie, în termen de 3 luni de la data hotărârii prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor, să remită ASSEDIC o cerere cuprinzând creanţele salariale stabilite, verificate atât de judecătorul sindic cât şi de judecătorul –comisar, inaintea oricăror alte creanţe. Mandatorul lichidator este obligat, în această calitate, să plătească sumele corespunzătoare creanţelor care sunt născute înainte de începerea procedurii colective şi care trebuie plătite la termenul de scadenţă. Pentru alte creanţe, judecătorul sindic nu poate obliga un mandatar lichidator să plătească sume datorate salariaţilor. Din acest motiv, trebuie să se stabilească sumele pt a fi înscrise pe statul creanţelor depuse la grefa tribunalului de comerţ[27].

Potrivit art.L3253-16 AGS se subrogă în drepturile salariaţilor creditori împotriva angajatorului pentru recuperarea plăţilor efectuate, astfel: pentru totalitatea creanţelor în cazul procedurii de rezervă; pentru creanţele acoperite de asigurarea contra insolvabilităţii în cazul procedurii redresării sau lichidării judiciare.

Spania

O protecţie specială care asigură plata efectivă a creanţelor salariale este Fondul de Garanţie Salarială (FGS), reglementat prin art.33 ET şi RD nr.505/1985, modificat prin RD nr.372/2001.

În termeni generali, reglementarea Fondului de Garanţie Salarială coincide cu conţinutul Directivei 80/987/CEE (modificată prin Directiva 87/164/CEE). Conform art. 3 din Directivă statele membre “vor adopta măsurile necesare în scopul în care instituţiile de garanţie (…) asigură plata creantelor salariale neplătite de lucrătorii nesalariaţi care rezultă din contractele de muncă sau din relaţiile de muncă şi care se referă la retribuţia corespunzătoare perioadei anterioare unei date determinate”. Este, de asemenea, conform cu conţinutul Părţii a III-a din Convenţia OIM nr.173/1992 asupra protecţiei creantelor salariale în caz de insolvabilitate a întreprinzătorului.

Conform art.33.1 ET, Fondul de Garanţie Salarială este un organism autonom, dependent de Ministerul Muncii, „cu personalitate juridică şi capacitate operaţională pentru a-şi îndeplini scopurile sale”. Este în acelaşi timp un fond economic care se constituie în principal din aportul angajatorilor şi care este destinat plăţii creanţelor de muncă – salarii şi indemnizaţii, cu excluderea de la cotizaţiile şi prestaţiile de securitate socială – în situaţii determinate de insolvabilitate sau dificultăţi economice ale întreprinderii.[28]

Fondul de Garanţie Salarială acoperă şi lucrătorii nesalariaţi din întreprinderile publice sau private, aflaţi într-o relaţie de muncă sau în relaţie specială prevăzută de lege sau de alte reglermentări. Într-o formă expresă rămân protejaţi prin Fondul de Garanţie Salarială sportivii profesionişti şi personalul care intervine în operaţii mercantile în numele altora[29], personalul de conducere[30] şi invalizii din centre de muncă protejate[31]; rămâne exclus, în schimb, personalul casnic[32], membri asociaţi ai cooperativelor de muncă şi asociaţii de muncă ai altor societăţi cooperatiste[33], alţi lucrători nesalariaţi[34] precum şi consilierii şi administratorii sociali[35].

Fondul de Garanţie Salarială îndeplineşte funcţii variate. Prima şi cea mai importantă este acoperirea salariilor şi indemnizaţiilor a căror plată nu poate fi realizată dacă întreprinzătorul este insolvabil, situaţie în care Fondul de Garanţie Salarială îşi asumă o responsabilitate de caracter subsidiar şi acţionează ca un asigurator.

O altă funcţie importantă este plata indemnizaţiilor de concediere în ipoteza în care se presupun sau se acreditează dificultăţile economice în întreprindere, caz în care Fondul de Garanţie Salarială îşi asumă responsabilităţi directe (prin imputarea legii sau autorităţii de muncă). În acest caz există posibilitatea de a se însărcina Fondul cu gestionarea hotărârilor destinate plăţii anticipate a creanţelor salariale sau prestaţiilor de securitate socială rezultate dintr-o sentinţă[36].

În acord cu dipoziţiile art. 33.1 ET, Fondul de Garanţie Salarială asigură garantarea salariilor în plată în cazurile de insolvabilitate şi faliment al angajatorilor. În acest caz, se consideră salariu „cantitatea recunoascută în actul de conciliere sau în rezoluţia judiciară prin toate situaţiile la care se referă art. 26.1 ET, precum şi salariile de trecere (de la un loc de muncă la altul) în ipoteza în care se procedează legal”[37]. Dar garanţia are o limită cantitativă, Fondul nu poate garanta, împreună sau separat, creanţe mai mari de suma rezultată din multiplicarea de trei ori a salariului minim pe ramură pe zi, incluzând partea proporţională a plăţilor suplimentare, cu numărul de zile de salariu de plată, dar nu mai mult de 150 de zile[38]. Salariul minim este cel în vigoare la momentul declarării lichidării şi nu cel în plată la momentul încetării relaţiei de muncă[39].

Fondul garantează de asemenea „indemnizaţiile recunoscute ca o consecinţă a sentinţei, concilierii judicare sau rezoluţiei administrative în favoarea lucrătorilor din cauza de încetare a contractelor de muncă conform art.50-52 din Legea nr.22/2003, precum şi indemnizaţiile rezultate prin stingerea contractelor temporale de muncă sau pe durată determinată în cazurile în care se procedează în mod legal”. În toate aceste cazuri „cu limita maximă de 1 an, fără ca salariul pe zi, baza de calcul să poată excede de trei ori salariul minim pe ramură, incluzând partea proporţională a plăţilor suplimentare”. Sunt si situaţii prevăzute de lege când este necesară o perioadă lucrativă minimă, de exemplu pentru cazurile de lichidare sau încetare a contractelor conform art.50 al acestei legi, se va calcula pe baza a 30 de zile pe an de serviciu, cu acceaşi limită maximă pe an[40].

Limitarea responsabilităţii Fondului pentru indemnizaţiile fixate judiciar sau administrativ exclude plăţile acordate de părţile aflate în conciliere juridică sau extrajuridică; o consideraţie specială merită din această perspectivă salariile compensatorii, pentru care este necesară intervenţia jurisdicţiei competente, excluzând concilierea[41].

Fondul nu este obligat să garanteze: salariile neonorate la data lichidării în situaţia în care lucrătorul a prestat munca în altă întreprindere pe întreaga perioadă sau o parte din această perioadă, până la dispariţia ratio legis care ar fundamenta acest drept[42]; indemnizaţiile stabilite în contractele colective de muncă în caz de concediere[43]. Acesta este obligat să garanteze salariile neonorate la data lichidării, la fel cele fixate în decizii judiciare ca şi cele acordate în actul de conciliere[44]; de asemenea trebuie garantată indemnizaţia, acordată în conciliere, aceasta nu este onorata şi în instanţă este fixată[45].

Responsabilitatea Fondului se naşte, plecând de la declaraţia de lichidare a angajatorului, iar în cazul unei societăţi colective de la declaraţie de lichidare a membrilor asociaţi[46]. Fondul nu poate refuza plata prin invocarea existenţei unui grup întreprinzător din care face parte angajatorul în lichidare sau să impună lucrătorilor sarcina de a cere celorlalte întreprinderi de a obţine condamnarea şi apoi declararea de lichidare[47]. În cazulul lichidării prevăzute de art.52 lit.c din ET, se menţine responsabilitatea Fondului dacă lucrătorul nu a exercitat acţiunea de neimpunere împotriva angajatorului acest fapt nu afectează existenţa acestui drept.

Potrivit prevederilor art. 51 ET în cazul întreprinderilor cu mai puţin de 25 de lucrători, sau de încetare a contractelor din cauze economice, tehnice, organizatorice şi de producţie ca şi în cele de dispariţie obiectivă din aceleaşi cauze (art.52 lit.c ET) Fondul garantează 40%-100% din indemnizaţia legală[48]. La calculul acestui procent limitele sunt stabilite în art.33.8 ET[49].

Întreprinzătorul poate majora aportul de indemnizaţie legală, fără ca să afecteze prestaţia Fondului, dacă aceasta nu este condiţionată de lege în situaţia economică a întrepriderii[50]; această responsabilitate revine judecătorului care acţionează cu acordul părţilor în perioada consultativă ca urmare a unei negocieri pentru o indemnizaţie superioară (confrom art.31 TS 11 mai 1994; acest lucru nu poate fi realizat dacă angajatorul este într-o lichidare obiectivă, în frauda legii, pentru a evita aplicarea art.51 ET (art.52 c ET TS 24 aprilie 2002, reiterat).

În acord cu dispoziţiile art.51.12 ET în cazurile de încetare a contractului de muncă prin forţă majoră prevăzute de Capitolul 18.IV.3, angajatorul „va putea decide că întreaga sau o parte din indemnizaţia care corespunde lucrătorilor afectaţi de încetarea contractului să fie îndeplinită de către Fondul de Garantare a Salariilor, fără a prejudicia dreptul de a fi recuperată de la angajator”. Aceste responsabilităţi ale Fondului au caracter direct şi limitat.

Fondul va fi citat de către judecător, din oficiu sau din propria iniţiativă, în procedurile de faliment, „din momentul în care se are cunoştinţă de existenţa creanţelor salariale sau se prezumă posibilitatea existenţei sale”, fără de care nu îşi va asuma obligaţiile prevăzute de lege; Fondul este ca „un responsabil legal subsidiar de plată a creanţelor”[51]. Este, de asemenea, parte la procedurile de arbitraj a celor care îşi pot declina responsbilitatea[52]. Aceste norme acordă FGS obligaţia de a interveni procesual limitat[53]; lipsa notificării Fondului în proces împotriva angajatorului insolvabil determină nulitatea de actualizare[54].

Pentru cazurile de declarare a insolvabilităţii întreprinderii este prevăzută audierea FGS potrivit art.33.6 ET. Audierea Fondului şi cererea sa de suspendare a executării este reglementată de art.274-275 LPL, “cu scopul de a aprecia imposibilitatea de a satisface creanţele salariale” şi „efectele juridice ale bunurilor asupra continuităţii relaţiilor de muncă subzistente în întreprinderea debitoare’’.

Când Fondul a realizat plata garanţiilor în locul întreprinzătorului, se produce un efect de subrogatoriu „fondul se subrogă obligatoriu în drepturile şi acţiunile lucrătorilor, păstrând caracterul de credite privilegiate pe care le conferă art.32 ET” (art.33.4 ET). Aceasta subrogare permite FGS să solicite executarea creditelor pe cale judiciară (LPL art.24).

Decretul regal 505/1985 reglementează structura organizatorică a Fondului. Cosiliul rector, „organ superior colegiului de conducere” este format din Preşedinte, care este subsecretar în Ministerul Muncii şi Securităţii Sociale, patru reprezentanţi ai Administraţiei publice, desemnaţi de către Ministerul Muncii şi Securităţii Sociale, cinci reprezentanţi ai sindicatelor reprezentative la nivel naţional, cinci reprezentanţi ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional, precum şi Secretarul general al Fondului. Secretariatul general este „organul permanent de conducere şi gestiune”(articolul 7). La nivel local este organizat în “unităţile administrative periferice” cu funcţii de instrucţie şi informare (art. 9) şi „comisii de îndeplinire”, acestea din urmă cu reprezentarea administraţiei şi organizaţiilor patronale şi sindicatele cele mai reprezentative (art.9.4).

Fondul este finanţat prin contribuţiile obligatorii ale tuturor lucrătorilor şi angajatorilor conform art. 1.2 ET; contribuţia constă într-un procent stabilit de către Guvern cu privire la salariile reale garantate lucrătorilor (art.33.5 ET), care este în prezent 0.20 %. Baza de cotizare este cea stabilită pentru cotizaţia la sistemul de asigurări de accidente de muncă, boală profesională şi pierdere a locului de muncă (art.12.1 RD 505/1985).

Procedura de activare este reglementată în articolele 20 şi în următoarele, în decretul regal menţionat; procedura este iniţiată din oficiu sau la cerere; după o fază de analiza se emite rezoluţia care este eliberată de Secretarul General în care se stabileşte valoarea garanţiei. Jurisdicţia este rezoluţia de ordin social (art.2.f. LPL). După cum este prevăzut la articolul 33.7 ET (astfel cum a fost modificat prin articolul 12.5 din Decretul regal-Legea 5 / 2006 din 9 iunie), dreptul de a solicita plata prestaţiilor “se prescrie la un an de la data actului de conciliere a sentinţei sau de la rezoluţia Autorităţii de Muncă în care se prevăd salariile şi indemnizaţiile.”

Denisa Pătrașcu

[1] Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L. 283/36 din 28 noiembrie 2008.

O altă reglementare comunitară cu incidenţă în materie este Regulamentul (CE) nr. 1346/2000 al Consiliului privind procedurile de insolvenţă (publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 160 din 30 iunie 2000).

Prevederile acestui regulament au fost transpuse în dreptul intern prin Legea nr. 637/2000 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat în domeniul insolveţei (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 931 din 19 decembrie 2002).

Organizaţia Internaţională a Muncii a reglementat materia în discuţie prin Convenţia nr. 95 din anul 1949 privind protecţia salariilor (ratificată de ţara noastră prin Decretul nr. 284/1973, publicat în Buletinul oficial nr. 81 din 6 iunie 1973) şi Convenţia nr. 173 din anul 1992 privind protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează (neratificată de România).

Pentru o analiză comparativă a normelor internaţionale cu cele europene, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Regimul creanţelor salariale în cazul insolvenţei angajatorului, în „Dreptul” nr. 10/2006, p. 47-54.

[2] A se vedea Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Ediţia 2, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 434-436.

[3] Cauza C-479/931, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.695, editura Wolters Kluwer, 2009

[4] Hotărârea CEJ Maso şi Gazzetta c. Instituto nazionale della previdenza sociale şi Rep. Italiană, Cauza C-373/1995, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.728, editura Wolters Kluwer, 2009

[5] În acelaşi sens, este, sub imperiul Directivei 80/987/CE, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 52.

[6] Cauzele reunite C-6/90, C-9/901

[7] Hotărârea CEJ Riksskatteverket c. Soghra Gharehveran, cauza C-441/1991, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.698, editura Wolters Kluwer, 2009

[8] Hotărârea CEJ Caballero c. Fondo de Garantia Salarial, Cauza C-442/2001 Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.715, editura Wolters Kluwer, 2009

[9] Hotărârea CEJ Maso şi Gazzetta c. Instituto nazionale della previdenza sociale şi Rep. Italiană, Cauza C-373/1995, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.716, editura Wolters Kluwer, 2009

[10] Ibidem, pag.728

[11] Hotărârea CEJ AGR Regeling c. Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor de Mealnjiverheid, Cauza C-125/971, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.759, editura Wolters Kluwer, 2009

[12] Hotărârea CEJ Karen Mau c. Bundersanstalt fur Arbeit, Cauza C-160/011, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.768, editura Wolters Kluwer, 2009

[13] Hotărârea Curţii în cauza C‑310/07, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Lunds tingsrätt (Suedia), prin Decizia din 28 iunie 2007, primită de Curte la 5 iulie 2007, în cauza Holmqvis contra Jörgen Nilsson Åkeri och Spedition AB

[14] Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.742, editura Wolters Kluwer, 2009

[15] Hotărârea CEJ AGS Assedio Pas-de-Calais contra Francois Dumon, Cauza C-235/951, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.754, editura Wolters Kluwer, 2009

[16] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 226/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 899 din 31 decembrie 2008).

[17] Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, p. 437.

[18]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 359 din 31 aprilie 2006 modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 173/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 792 din 26 noiembrie 2008).

[19] A se vedea Stanciu D. Cărpenaru, Drept comercial român, Ediţia a VI-a, revăzută şi adăugită, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 618-626.

[20] A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008).

[21] Art. 4 lit. d din Legea nr. 200/2006 prevede: creanţele salariale sunt drepturile salariale şi alte drepturi băneşti datorate şi neplătite salariatului, care au fost stabilite în contractul individual de muncă şi/sau în contractul colectiv de muncă.

[22] În temeiul art. 11 alin. 1 lit. a şi c din Legea nr. 85/2006, aceste măsuri sunt dispuse de judecătorul sindic.

[23] Nu se include în creanţele salariale ce se acordă pe o perioadă de 3 luni calendaristice compensaţiile băneşti restante datorate de angajator pentru concediul de odihnă neefectuat de salariaţi (art. 13 alin. 1 lit. b).

[24] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1199, pct.1036 ed. Dalloz

[25] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1200, pct.1037 ed. Dalloz

[26] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1202, pct.1038 ed. Dalloz

[27] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1207, pct.1043 ed. Dalloz

[28] Antonio Martin Valverde, Fermin Rodriguez Sanudo Gutierrez, Joaquim Garcia Murcia, Derecho del trabajo, pag.619-623

[29] art.11din RD nr.505/1985

[30] adic. 5 ET

[31] adic.2RD 1.368/1985

[32] adic. DEH

[33] disp.4 3LGSS

[34] TS 7 iulie 1993

[35] art.97,2 KLGSS

[36] cap. 20 VI.2 LPP dispoziţie adiţională

[37] cap. 18.II.4

[38] art. 12.3 a RD – Legea 5/2006 din 9 iunie

[39] TS 4 iunie 1991

[40] art.33.2 ET, modificată de art. 12.4 din Legea nr.5/2006

[41] TS 26 dec.2002 şi 17 martie 2003, cu referire la TJCE- 12 decembrie 2002

[42] TS 14 martie 1995

[43] TS 26 decembrie 2001

[44] TS 22 decemrbie 1998

[45] TS 10 martie 2000

[46] TS 24 septembrie 1996

[47] TS 24 decembrie 1999

[48] art. 12.6 din RD Legea 5/2006, 9 iunie

[49] TS 23 iulie 1993, reiterat

[50] TS 12. Decembrie 1992

[51] art.33.3 ET; art.184 LCO

[52] art.33.9 ET

[53] TS 15 martie 1989 şi 22 octombrie 2002

[54] TS 11 iulie 1989

Filed under: Analize juridice | Tagged: Codul Muncii, Directiva 2008/94/CE, Directiva 80/987/CEE, insolventa, protectie salariati | Leave a comment »

Înregistrarea conflictelor de muncă la Direcţiile de Muncă, Solidaritate Sociala şi Familie judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

În mod obiectiv, reglementarea relaţiilor de muncă, inclusiv cele dintre partenerii sociali, s-a impus ca urmare a evoluţiei sociale şi economice, generate de trecerea de la economia centralizată la cea de piaţă, aşadar la o alt tip de societate.

Conflictele de muncă sunt una din realităţile economiei de piaţă, iar prima reglementare după anul 1950, este Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.

Acest act normativ nu făcea distincţie între conflicte de drept şi conflicte de interese, generic, conflictele cu privire la interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor constituiau conflicte colective de muncă. De menţionat este faptul că atât concilierea directă patronat –sindicat cât şi cea orgnizată de minister erau obligatorii, statul prin acest organism avea un rol consultativ.

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, abrogă Legea nr.15/1991. Prin acest act normativ legiuitorul şi-a propus să reglementeze conflictele de muncă clasificându-le în două categorii: conflicte de drepturi[1] (izvorul dreptului solicitat fiind într-o lege sau contract colectiv de muncă) şi conflicte de interese[2] (ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă).

Soluţionarea acestor conflicte este diferită: primele sunt soluţionate de către instanţa judecătorească competentă potrivit art.70 din Legea nr.168/1999[3], pentru conflictele de interese legiuitorul a stabilit ca fiind obligatorie doar etapa concilierii prin Ministerul Muncii si Protectiei Sociale (Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, potrivit HG 737/2003) prin direcţiile teritoriale, etapa arbitrajului sau a medierii fiind facultativă.

Dacă teoretic doar conflictele de interese, declanşate în condiţiile art.12[4] din Legea nr.168/1999, pot fi sesizate in temeiul art. 17[5] al aceleiaşi reglemetări direcţiilor teritoriale ale Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei (Direcţiile de Muncă, Solidaritate Sociala şi Familie judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti), totuşi nu există un punct de vedere unitar asupra acestui aspect.

În dosarul nr.9687/2004 având ca obiect obligarea DDFSS Hunedoara la obligaţia de a înregistra conflictul dintre Sindicatul Speranţa Orăştie şi SC Uzina Mecanică Oraştie SA, Tribunalul Hunedoara hotărăşte prin sentinţa civilă nr.5367/05.10.2004, înregistrarea acestuia şi iniţierea procedurii concilierii.

În motivaţia acestei sentinţe se precizează următoarele: “prevederile cuprinse în art.19 şi următoarele din Legea nr.168/1999 cu privire la înregistrarea sesizării, desemnarea delegatului, convocarea parţilor şi realizarea concilierii au un caracter obligatoriu şi nu facultativ, iar prin lege nu i s-a oferit nici o competenţă DMSSF pentru a aprecia oportunitatea cererii ori a se pronunţa asupra legalităţii conflictului sau natura acestuia, acesta fiind atributul exclusiv al instanţei. Altfel spus, prin reglementările actuale, pârâtei i s-au recunoscut doar atribuţii de înregistrare şi convocare a factorilor de decizie, precum şi de a încerca concilierea unui conflict existent, în limitele sesizării şi de a întocmi un process-verbal în care să consemneze rezultatul concilierii, precum şi poziţia părţilor.

Pârâta şi-a depăşit aceste atribuţii, prin răspunsul dat (prin care arăta ca, în conformitate cu prevederile art.13 alin.1 din Legea nr.168/1999 salariaţii nu pot declanşa conflict de interese fiind vorba de conflict de drepturi, calificând astfel conflictul ivit şi pronunţându-se asupra legalităţii acestuia). Pe de alta parte, avand in vedere ca parcurgerea fazei concilierii este o procedură prealabilă obligatorie grevei, prin refuzul de a demara procedura concilierii, DMSSF nu doar a încălcat dispoziţiile legale sus-arătate, dar împiedică implicit exercitarea drepturilor sindicale pentru apărarea drepturilor şi intereselor membrilor săi.”

Acest punct de vedere[6] este acceptat şi in randul doctrinei. Astfel, „direcţia generală de munca şi protecţie socială este obligată să înregistreze sesizarea neavând competenţa de a stabili natura juridică a conflictului şi nici să se ocupe (juridic) de soluţionarea lui”.

O alta situație este cea din dosarul nr.3812/2003 al Tribunalului Mureș, în care Sindicatul Alternativa 2002 cheamă in garanție DMSSF Mureș, cerere admisă de instanță. În motivaţia Sindicatului Alternativa 2002 reies urmatoarele: „Sindicatul Alternativa 2002 a înregistrat o adresa la DDFSS Mureş prin care solicită înregistrarea conflictului de munca” (…), iar „DDFSS Mureş a completat de la sine putere, în sensul că a considerat conflictul de muncă ca fiind unul de interese” realizând concilierea, în aceste condiţii (…) „greva a fost declarată ilegală unul din motive fiind declanşarea ilegală a conflictului de interese”.

Faţă de cele de mai sus, consider că înregistrarea conflictelor de muncă reprezintă obligaţia direcţiilor de muncă, solidaritate sociala şi familie judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, doar în condiţiile prevăzute de art.12 din Legea nr.168/1999. Orice altă situaţie nu reprezintă conflict de interese în sensul legii, deci nu poate face obiectul înregistrării lui în această categorie, ci doar ca o sesizare, potrivit OG nr.27/2002 aprobată prin Legea nr.233/2002 privind reglementarea activităţilor de soluţionare a petiţiilor.

Consider ca acest punct de vedere este susţinut şi de principiile care au stat la baza Legii nr.168/1999 privind conflictele de munca, inserate în expunerea de motive a acestui act normativ: „proiectul propune soluţii noi în tratarea problemei, împărţind conflictele dintre partenerii sociali referitoare la muncă, în conflicte de interese şi conflicte de drepturi, clasificări bazate de obiectul conflictului”; „procedura de soluţionare a conflictelor privind drepturile salariaţilor (…) propune un mod operativ de soluţionare, (…) aria lor privind cele mai numeroase conflicte”.

Menţionez că Decizia nr.696/20.03.1998 a secţiei contencios a Curţii Supreme de Justiţie se întemeia pe art.9 si art.10 din Legea nr.15/19991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, abrogată în prezent. Aşa cum deja am menţionat, în acest act normativ nu exista o distincţie între conflictele de drepturi şi cele de interese.

Denisa Pătrașcu, articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr.3/2005, pag.98-100

[1] Art.5 din Legea nr.168/1999 – Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi.

[2] Art. 4 din Legea nr.168/1999 – Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese.

[3] Art. 70 din Legea nr. 168/1999 – Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti.

[4] Art. 12 din Legea nr.168/1999 – Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;

c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate;

d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

[5] Art. 17 din Legea nr.168/1999- În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat în condiţiile prevăzute la art. 16 sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, prin organele sale teritoriale – direcţiile generale de muncă şi protecţie socială, în vederea concilierii.

[6] Ion Traian Stefanescu “Conflictele de Munca”, Lumina Lex 2000, Dreptul nr.12/1998, pag.148-149

Filed under: Analize juridice | Tagged: conflicte de interese, conflicte de munca, directii de munca | Leave a comment »

Romanian Non-discrimination Legislation

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Constitutional provisions

Article 16 of the Constitution of Romania of 1991, as amended in 2003, forbids discrimination based on race, nationality, ethnic origin, language, religion, sex, opinion, political allegiance, wealth or social background.

Civil and Labour Code

In Romania the issue of discrimination is regulated by a patchwork of different laws. In an effort to comply with EU Directive 2000/43, EC and other international instruments dealing with racial discrimination, the Romanian government issued Ordinance No. 137/2000 on preventing and punishing all forms of discrimination. Its amendment (Ordinance Government No. 77/2003) provides for equal rights in the areas of employment, access to public services, health care, education, residence and the right to personal dignity. This Ordinance forbids discrimination in a wide range of areas and on all the relevant grounds, although age is not fully covered. However, the new Labour Code Act No. 53/2003 forbids discrimination also on the ground of age.

This Ordinance fails to outline how its provisions will be related to the existing provisions on employment, health care, education and social services. Act No. 74/1999 on Ratification of the Revised European Social Charter approved in Strasbourg in 1996, Order of State of the Minister of Labour and Social Solidarity No. 508/2002 and Order of State of the Minister of Health and Family No. 933/2002 on Approval of the General Labour Protection Norms, Act No. 202/2003 on Equal Opportunities between Women and Men, Government Decision No. 967/1999 on the Establishment and Functioning of the Inter-Ministerial Consultative Commission in the Area of Equal Opportunities for Women and Men, Government Decision No. 1273/2000 on the Approval of the National Action Plan for Equal Opportunities for Women and Men, Government Decision No. 737/2003 on the Establishment and Functioning of the Ministry of Labour, Social Solidarity and Family, all contain anti-discrimination principles. Law No. 27/2004 completed the definition of discrimination, established the concept of harassment and laid down penalties, modes of proof and the right of NGOs to participate in court proceedings.

In addition, Law No. 202/2002 on Equal Opportunities between Women and Men defines the principle of equal pay for work of equal value.

Enforcement machinery

Under the Constitution, every person is entitled to bring a case before a court to defend their rights, liberties and interests, and it is possible in accordance with the provisions of the Labour Code to seek legal redress in any litigation connected with the conclusion, execution or modification of individual employment contracts. Law No. 48/2002 provides for all discrimination cases that the victim is entitled to seek damages in court proportionate to the harm suffered, as well as to the reestablishment of the situation prior to discrimination, or the termination of the situation created by the discrimination, in accordance with the law.

Romania possesses a special body for hearing discrimination cases. The National Council for Combating Discrimination is an autonomous and independent body without restrictions or subject to the influence of other public institutions or authorities, whose purpose is to receive complaints and punish violations of anti-discrimination principles and provisions. Romania also has an Ombudsperson, whose role is to protect citizens’ rights and freedoms, as well as to formulate, in the periodical reports submitted to Parliament, legislative recommendations and concrete measures.

[1] Prepared by Denisa Pătraşcu, Romania, published by Labour Legislation Network of South Eastern Europe,Second Meeting on: Non-Discrimination in Employment and Occupation, Dubrovnik, 24–25 June 2004, http://www.ilo.org/public/english/region/eurpro/budapest/download/non_discrimination.pdf/

Filed under: Analize juridice | Tagged: discrimination, Labour Code, romanian labour law | Leave a comment »

Obţinerea vizei de muncă în Italia

Posted on September 13, 2009 by denisapatrascu

Pentru a putea presta o activitate în baza unui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, pentru o perioadă mai scurtă de 99 de zile sau în cazul unui contract individual de muncă pe perioadă determinată de maxim 365 zile, în Italia, este necesară obţinerea vizei de muncă.

Potrivit prevederilor art.8 din Legea nr.943/30.12.1986 cererea pentru obţinerea vizei va fi însoţită de autorizaţia de muncă în Italia eliberată de către direcţia locală de muncă – serviciul politici de muncă şi de avizul favorabil dat de către poliţie. În cazul în care activitatea desfăşurată de către cetăţeanul străin este de servicii casnice atunci această documentaţie trebuie completată de certificatul medical[1], care să ateste aptitudinea de muncă şi lipsa bolilor infecţioase, eliberat de o instituţie competentă din ţară de origine.

Anterior prezentării cererii de viză, angajatorul persoana fizică cu domiciliul în Italia sau persoană juridică italiană va solicita Serviciului Politici de Muncă[2] autorizaţia de muncă pentru perioada stabilită. Acest serviciu are obligaţia verificării indisponibilităţii pe piaţa muncii naţionale pentru ramura de activitate solicitată.

Ulterior obţinerii autorizaţiei acesta se va adresa poliţiei pentru a primi avizul pozitiv. Acest document va fi transmis cetaţeanului străin care îl va prezenta secţiei consulare a Italiei din statul său în momentul depunerii cererii de viză.

Există anumite excepţii de la această procedură. Astfel:

personalul auxiliar sau de serviciu chemat exclusiv în serviciul unei reprezentanţe diplomatice străine. Pentru aceştia cererea de viză este prezentată cu nota verbală specifică din care rezultă garantarea angajatorului a asigurărilor sociale şi a reîntoarcerii în ţara de provenienţă la sfârşitul mandatului.
personalul îmbarcat pe navele de croazieră sub pavilion italian pentru activităţi complementare în serviciul unor societăţi comerciale străine în contul armatorului. Pentru aceştia cererea de viză este făcută de societăţile comerciale străine sau de către agenţii de plasare a forţei de muncă.
salariaţii pentru activităţi artistice subordonate. Pentru aceştia autorizaţia va fi eliberată angajatorului pe numele salariatului de către Biroul Special de Plasare a Salariaţilor din Domeniul Artistic (U.S.C.L.S.) conform prevederilor art.14 alin.(2) din Legea nr.943/30.12.1986 pe baza avizului favorabil provizoriu din partea poliţiei.

Nu pot obţine viză de muncă cetăţenii străini pentru care există dovezi că au stat ilegal în Italia în perioada cuprinsă între data prezentării cererii de autorizare pentru muncă şi eliberarea acesteia.

O situaţie particulară o reprezintă activităţile independente. Conform dispoziţiilor art.26 şi art.39 din T.U nr.286/1998 procedura pentru obţinerea autorizaţiei de muncă pentru activităţile independente este următoarea:

1. în cazul activităţilor ce pot fi desfăşurate de persoane fizice autorizate, autorizaţia va fi eliberată de către corpul profesonal ce are competenţa de a elibera licenţele, abilitările sau de a primi declaraţia de începere a activităţii.

2. pentru activităţile ce se pot înscrie în Registul Întreprinderilor din cadrul Camerelor de Comerţ, autorizaţia va fi eliberată de către Camera de Comerţ competentă în teritoriu, pe baza competenţelor proprii în domeniul dezvoltării economice locale şi al reglementării pieţei.

3. pentru activităţile ce nu se pot înscrie în Registul Întreprinderilor din cadrul Camerelor de Comerţ,şi care nu sunt supuse unor acreditări[3] , străinii vor depune următoarele documente la administraţia competentă să elibereze declaraţia şi atestatul prevăzute de art.39 alin.(1) şi alin.(3) din D.P.R. 394/1999:

a) în cazul în care activitatea este în corelaţie cu cea desfăşurată de o societate comercială italiană, contractul semnat de aceasta din care rezultă raporturile comerciale prestabilite, certificatul de înscriere în Registrul Comerţului a celui din urmă, iar în cazul unui comisionar străin un atestat autentificat de reprezentanţa diplomatică a Italiei din ţara de origine;

b) copia declaraţiei formale de responsabilitate, eliberată preventiv de Direcţia Locală de Muncă competentă, Serviciul Inspecţiei Muncii transmisă comisionarului italian sau reprezentantului legal, în care să se indice baza legală din contract, din care să rezulte că nu va fi desfăşurat un raport de muncă subordonată;

c) o declaraţie a comisionarului, prin care să rezulte obligaţia acestuia de a asigura cetăţeanului străin prestator al activităţii autonome o retirbuţie superioară nivelului minim prevăzut de legea privind scutirea de asigurarea de sănătate;

d) copia ultimului bilanţ al comisionarului prezentat Registrului comerţului, în cazul societăţilor comerciale sau a declaraţiei pe venit în cazul persoanelor fizice, din care să reiasă că volumul câştigurilor sau al veniturilor este suficient pentru a garanta retribuţia stabilită la punctul c.

În cazul în care munca autonomă este de asociat şi/sau administrator al unei societăţi comerciale sau cooperatiste care funcţionează deja, nu este necesară depunerea acestei documentări privind parametrii financiari de referinţă, ci a certificatului de înscriere a societăţii comerciale în registrul comerţului şi a unei copii după ultimul bilanţ prezentat la Registrul Comerţului din care să reiasă că volumul câştigurilor poate garanta în plată retribuţia stabilită la punctul c.

Potrivit prevederilor art.39 alin.(4) din D.P.R. 394/1999 documentaţie mai sus prezentată va fi depusă şi la polţie în scopul obţinerii avizului favorabil pentru intrarea în Italia.

Intrat în posesia atestatului de muncă autonomă şi a avizului favorabil pentru intrarea în Italia cetăţeanul străin se va adresa reprezentanţei diplomatice a Italiei din ţara sa în scopul obţinerii vizei prevăzute de art.26 alin.(5)-(7) din T.U. 286/1998 şi art. 39 alin.(4) din D.P.R. 394/1999 însoţit şi de o declaraţie din care să rezulte disponibilitatea unei locuinţe adecvate[4] .

În cazul în care munca autonomă este în domeniul artistic documentele ce trebuiesc prezentate reprezentanţei diplomatice din ţara de origine sunt următoarele:

a) copia contractului de muncă autonomă, cu semnătura autentificată a administratorului, titularului licenţei de activitate, în cazul în care primul nu este titularul licenţei, a impresarului prin care să rezulte obligaţia acestuia de a asigura cetăţeanului străin prestator al activităţii autonome o retribuţie superioară nivelului minim prevăzut de legea privind scutirea de asigurarea de sănătate;

c) certificatul profesional adecvat, eliberat de organisme abilitate din ţară de reşedinţă a cetăţeanuui străin confirmată de reprezentanţa diplomatică a Italiei din acest stat, care să ateste legitimitatea acestuia de a elibera astfel de atestate. În cazul în care în statul de origine nu există o reglementare asemănătoare şi nici organisme abilitate să acorde certificări profesionale, această atestare poate fi înlocuită de un curriculum profesional, însoţit de publicaţii, înregistrări audio/video, articole presă din care să rezulte tipul de activitate desfăşurată.

d) avizului favorabil pentru intrarea în Italia acordat de poliţie potrivit art.39 alin.(4) din DPR 394/1999;

e) o declaraţie din care să rezulte disponibilitatea unei locuinţe adecvate.

Această procedură nu este necesară în cazul artiştilor care se bucură de un mare prestigiu, cei angajaţi de instituţii teatrale celebre sau posturi de televiziune, pentru turnee scurte, fiind suficientă prezentarea copiei contractului. În acest caz există obligaţia informării acestor artişti asupra imposibilităţii desfăşurării activităţii în folosul unui alt angajator decât pentru care a fost acordată viza şi a imposibilităţii schimbării permisului de şedere în Italia pentru alte motive decât cel iniţial.

În cazul în care activitatea lucrativă este în domeniul sportiv, în cadrul unor societăţi sportive de amatori, altele decât cele stabilite de Legea nr.91/23.03.1981, sunt aplicabile prevederile art.40 alin.(17) din DPR 394/1999.

Denisa Pătraşcu

Articol apărut în Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2005, pag.97-99

[1] Ciculara Ministerului Muncii nr.145/95

[2] Legea nr.943/30.12.1986

[3] în aceasta categorie intră şi declaraţiile de demarare a activităţii sau de înscrierea în registre sau în liste (cazul activităţii de consultanţă)

[4] Poate fi un contract de vânzare cumăpărare, un contract de închiriere a unei locuinţe, rezervări la hotel sau declaraţia unui cetăţean italian sau străin cu reşedinţa în Italia, prin care atestă punerea la dispoziţia solicitantului a unei locuinţe. In toate aceste cazuri se va da o declaraţie potrivit art.2-4 din Legea nr.15/04.01.1968.

Filed under: Analize juridice | Tagged: Italia, permis munca | Leave a comment »

Denisapatrascu's Blog

Galerie foto

Categories

Munca prin agent de muncă temporară. Elemente generale

Reglementările privind Fondul de Garantare al Creanţelor Salariale în câteva din statele membre ale Uniunii Europene

Atypical employment contracts in romanian labour legislation

Analiză de drept comparat referitor la transpunerea Directivei 96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii

Protecţia salariaţilor în cazul insolvenţei angajatorilor potrivit dreptului naţional şi aquis-ului comunitar. Analiză de drept comparat

Înregistrarea conflictelor de muncă la Direcţiile de Muncă, Solidaritate Sociala şi Familie judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti

Romanian Non-discrimination Legislation

Obţinerea vizei de muncă în Italia

Follow Blog via Email

Toate blogurile

NetworkedBlgs

Blogroll

Galerie foto

Categories

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Share this:

Like this:

Follow Blog via Email

Toate blogurile

NetworkedBlgs

Blogroll