Europa in 2 viteze. Directiva detasarii lucratorilor

imagesModificarea Directivei 96/71 CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii urmare a acordului din seara trecuta a ministrilor muncii in cadrul EPSCO va afecta salariatii romani detasati si firmele, in special IMM-uri implicate in proiecte de detasare transfrontaliera.

Dupa ce Romania a prezentat o pozitie transant impotriva proiectului de Directiva in cadrul EPSCO trecut (martie 2017), ieri reprezentantul Romaniei in cadrul Consiliului ministrilor muncii a votat pentru proiectul de directiva alaturi de initiatorii acestui acord (Franta, Germania, Belgia, Olanda), in timp ce doar 4 state si-au pastrat optiunea initiala de a vota impotriva: Polonia, Ungaria, Lituania și Letonia, iar Marea Britanie, Irlanda şi Croaţia s-au abţinut.

Constatăm că revizuirea Directivei privind detaşarea lucrătorilor a provocat diviziuni profunde între statele membre (aspecte reflectate atât la nivelul Consiliului Uniunii Europene cât şi în Parlamentul European dar şi în reacţiile Parlamentelor Naţionale prin declanşarea cartonaşului galben). În ceea ce priveşte evoluţiile discuţiilor la nivelul Consiliului, România îşi exprimă convingerea că PRES MT va continua eforturile destinate atingerii unui compromis acceptabil pentru toate statele membre, printr-o abordare echilibrată a dosarului. Reiterăm că propunerea de Directivă, în forma actuală, odată adoptată riscă să afecteze competitivitatea companiilor şi să conducă la o fragmentare a Pieţei Interne, introducând sarcini disproporţionate pentru prestatorii de servicii. Prevederile din acest domeniu ar trebui să fie clar exprimate şi reglementate, astfel încât prestatorilor de servicii transnaţionale din toate statele membre să le fie clar care este legislaţia aplicabilă, ce reguli de remunerare a lucrătorilor trebuie să respecte şi cine va furniza informaţiile necesare. Dezbaterile generate de acest dosar au arătat faptul că este necesar şi etic să recunoaştem punctul de vedere al fiecărei părţi, în cadrul unor discuţii echilibrate, în caz contrar existând riscul antagonizării şi creării unei falii între statele membre din vestul Europei şi cele din est, care în final va afecta semnificativ funcţionarea Pieţei Interne“ (Elemente de intervenţie în cadrul punctului AOB destinat prezentării de către PRES MT a evoluţiilor negocierilor, Consiliul Ocupare, Politică Socială, Sănătate şi Afacerile Consumatorului, Bruxelles, 3 martie, 2017).

Amintim pozitia clara atat a reprezentantilor patronatelor (BUSINESSEUROPE) cat si a sindicatelor (ETUC) la nivel european a fost impotriva acestui proiect, aceeasi pozitie avand si reprezentantii patronatelor romanesti (CNIPMMR).

In acest cotext trebuie inteles schimbul neamabil de replici din primava aceasta intre Emmanuel Macron si doamna Beata Szydlo, prim-ministru al Poloniei care a afirmat că, „în interesul lucrătorilor polonezi“, ţara sa va „refuza până la capăt o reformă a Directivei“. Aflat la Sofia, preşedintele Macron a spus că „este o nouă greşeală a Varşoviei“ şi că, astfel, „Polonia se izolează… şi decide să meargă împotriva intereselor europene pe numeroase subiecte. Poporul polonez merită ceva mai bun decât asta şi doamnei Prim Ministru îi va fi foarte greu să explice că este un lucru bun ca lucrătorii polonezi să fie plătiţi prost… Europa a fost creată pentru a crea convergenţă, iar asta este însăşi esenţa fondurilor structurale de care profită Polonia… iar Europa s-a construit şi pe baza libertăţilor publice pe care le încalcă acum Polonia“.

In Romania, Legea nr. 16/2017 transpune Directiva 96/71/CE şi Directiva 2014/67/CE şi a intrat în vigoare la 20 mai 2017, dată la care se abrogă Legea nr. 344/2006.

Lucrătorii „detaşati” sunt angajaţii trimişi de angajatorii lor să presteze anumite servicii într-un alt stat membru pentru o perioadă limitată de timp, pentru executarea unui anumit serviciu, rămânând angajaţii întreprinderii care îi trimite şi raman asigurati în sistemul de asigurări sociale din ţara de origine (dacă detaşarea se face pentru mai puţin de doi ani). Acestora li se aplica au un set de drepturi minimale în vigoare în statul membru gazdă în care sunt îndeplinite sarcinile de serviciu, dincolo de plata salariului (la nivelul a cel putin salariului minim din tara gazda), care se referă la: perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă; durata minimă a concediilor anuale plătite; condiţiile de punere la dispoziţie a lucrătorilor prin intermediul agenţiilor de muncă temporară; sănătatea, securitatea şi igiena la locul de muncă; egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei.

Astfel, astazi un angajat detaşat este plătit cel putin la nivelul salariului minim din ţara în care este trimis să lucreze, dar contribuţiile sale sociale sunt achitate în ţara de origine.

Principala modificare din propunerea de Directivă se referă la nivelul de salarizare la care are dreptul un lucrător detaşat, fiind prevăzută aplicarea aceloraşi norme privind remunerarea din statul membru gazdă, astfel cum sunt stabilite prin lege sau prin convenţiile colective de aplicare generală. Lucrătorii detaşaţi şi cei locali vor fi, prin urmare, supuşi aceloraşi norme în ceea ce priveşte salarizarea, (cum ar fi primele, de exemplu, prima de Crăciun, indemnizaţiile sau creşterile salariale în funcţie de vechime). La un cost egal, atractivitatea muncitorilor estici se reduce foarte mult.

O alta modificare este reducerea la un an (sau maximum un an și jumătate, cu motivare) a duratei maximă până la care un muncitor (estic) poate lucra (în vest) plătind taxele în tara sa de origine. După această perioadă, dacă rămâne pe piața vestică, el își va plăti taxele în țara în care lucrează, ceea ce va reduce considerabil atractivitatea acestora pe piata (vestica) a muncii.

De asemenea, proiectul de directiva prevede ca normele stabilite prin convenţii colective de aplicare generală să devină obligatorii pentru lucrătorii detaşaţi în toate sectoarele economice. În prezent, această obligaţie se aplică numai în sectorul construcţiilor, iar pentru alte sectoare de activitate este la latitudinea statelor membre dacă o aplică sau nu. Statele membre au în continuare libertatea de a decide dacă transformă sau nu convenţiile colective în norme de aplicare generală. În caz afirmativ însă, convenţia respectivă devine aplicabilă şi lucrătorilor detaşaţi.

In domeniul transportatorilor directiva se va aplica de la data intrarii in vigoare a directivei specifice acestui domeniu.

De asemenea, o alta modificare este utilizarea si pentru lucratorii detasati a platformei împotriva muncii la negru pentru a combate frauda și abuzurile și pentru a îmbunătăți schimbul de informații și cooperarea administrativă între statele membre.

Modificarile directivei se vor aplica din 2021 (3 ani pentru transpunerea in legislatia nationala a statele membre a directivei + 1 an pentru punerea in aplicare).

Din totalul angajatilor din Uniunea Europeana, doar 0,4% sunt detasati in alte state pe baza Directivei CE 71/96 (conform analizei privind detasarea lucratorilor, “Posting of workers“, publicata de Directoratul General pentru Ocuparea Fortei de Munca, Afaceri Sociale si Incluziune al Comisiei Europene). Romania are circa 50.000 de lucratori detasati, aproape jumatate fiind in constructii, iar ca tari de destinatie circa 43% se aflau in Germania, 15% in Franta, 13% Italia. Mai degraba se poate dezbate pe tema inechitatii create de lucratorii estici care accepta salarii mai mici si care nu fac parte din categoria celor detasati. Acestia din urma sunt salariati cu o activitate temporara, numeric sunt nesemnificativi pentru a crea “dumping social” si, nu in ultimul rand, au adus multe alte beneficii care se vad in cresterea PIB-ului tarilor respective, dar care sunt greu de cuantificat separat.

Ca ultim argument, libertatea de miscare a serviciilor va fi grav si ireversibil afectata ca principiu de baza al Uniunii Europene. Aplicarea aceloraşi norme de salarizare ca cele pentru salariaţii locali este principial incompatibil cu o piaţa unică veritabilă, care nu aplica inca un salariu minim universal, în cadrul căreia dezvoltarea economică durabilă este determinată de întreprinderi eficiente, inovatoare şi competitive, diferenţele de salarizare constituind un element legitim al avantajului competitiv pe care îl au prestatorii de servicii.

Sursa: http://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2017/10/23-epsco-posting-of-workers/ ; http://adevarul.ro/news/societate/criza-diplomaticagrava-franta-polonia-tema-directivei-lucratorilordetasati-pozitia-romaniei-1_59a10f115ab6550cb8539253/index.html

 

Formularul A1. De ce si cum?

kanizsa_trianglePentru cetatenii unui stat membru care lucreaza sub 24 luni sau pentru persoana detasata intr-un alt stat membru certificatul A1 (fost E101 sau E103) confirmă faptul că sunt achitate contribuţiile sociale în altă ţară din Uniunea Europeană (statul de resedinta) si permit acestora accesul la sistemele de protectie sociala nationale.

Documentul A1 se eliberează în aplicarea prevederilor Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009, regulamente care se aplică în relația dintre statele membre UE precum și in Spațiul Economic European (SEE).

Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentului (CE) nr. 883/2004, sub rezerva articolelor 12-16, persoana care desfăşoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru se supune legislației din statul membru respectiv.

Astfel, regula este că salariații vor datora contribuţii sociale în statul în care prestează activitate, cu excepția situațiilor stabilite la art. 12-16 din regulament, situatii in care este necesara probarea virarii acestor contributii prin formularul A1.

Excepțiile mentionate de art.11 sunt si in care este necesar A1:

  1. Detașarea (în cazul activităților dependente) – art.12 (1) Persoana care desfăşoară o activitate salariată într-un stat membru, pentru un angajator care îşi desfăşoară în mod obişnuit activităţile în acest stat membru, şi care este detaşată de angajatorul respectiv în alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continuă să fie supusă legislaţiei primului stat membru, cu condiţia ca durata previzibilă a activităţii să nu depăşească douăzeci şi patru de luni şi să nu fi fost trimisă să înlocuiască o altă persoană. (2) Persoana care desfăşoară în mod obişnuit o activitate independentă într-un stat membru şi care se deplasează în alt stat membru pentru a desfăşura o activitate similară continuă să fie supusă legislaţiei primului stat membru, cu condiţia ca durata previzibilă a activităţii să nu depăşească douăzecişi patru de luni.”
  2. Pluri-activitatea – situația în care lucrătorul desfășoară simultan, în mod obișnuit:

activitate salariată în două sau mai multe state membre;

activitate independentă în două sau mai multe state membre;

activitate salariată și/sau activitate independentă în două sau mai multe state membre.

Art.13 (1) Persoana care desfăşoară în mod obişnuit o activitate salariată în două sau mai multe state membre se supune: (a) legislaţiei statului membru de reşedinţă, în cazul în care desfăşoară o parte substanţială a activităţii sale în statul membru respectiv sau în cazul în care depinde de mai multe întreprinderi sau de mai mulţi angajatori al căror sediu sau loc de desfăşurare a activităţii se află în state membre diferite

sau

(b) legislaţiei statului membru în care este situat sediul sau locul de desfăşurare a activităţii întreprinderii sau angajatorului al cărui salariat este, în cazul în care persoana nu desfăşoară o parte substanţială a activităţilor sale în statul membru de reşedinţă.

(2) Persoana care desfăşoară în mod obişnuit o activitate independentă în două sau mai multe state membre se supune:

(a) legislaţiei statului membru de reşedinţă, în cazul în care exercită o parte substanţială a activităţii sale în statul membru respectiv sau

(b) legislaţiei statului membru în care este situat centrul de interes al activităţilor sale, în cazul în care nu îşi are reşedinţa într-unul din statele membre în care desfăşoară o parte substanţială a activităţii sale.

(3) Persoana care desfăşoară în mod obişnuit o activitate salariată şi o activitate independentă în state membre diferite se supune legislaţiei statului membru în care desfăşoară o activitate salariată sau, în cazul în care exercită o astfel de activitate în două sau mai multe state membre, legislaţiei stabilite în conformitate cu alineatul (1).

(4) Persoana angajată ca funcţionar într-un stat membru şi care desfăşoară o activitate salariată şi o activitate independentă în unul sau mai multe state membre se supune legislaţiei statului membru de care aparţine administraţia al cărei angajat este.

(5) În sensul legislaţiei stabilite în conformitate cu aceste dispoziţii, persoanele prevăzute la alineatele (1)-(4) sunt tratate ca şi cum şi-ar desfăşura toate activităţile salariate sau independente şi şi-ar realiza toate veniturile în statul membru interesat.

3. agentii auxiliari ai Comunitatii Europene – art.15

4. pensionarii – art.16 (2) Persoana care primeşte o pensie sau pensii în temeiul legislaţiei unuia sau mai multor state membre şi care îşi are reşedinţa într-un alt stat membru poate fi scutită, la cererea sa, de aplicarea legislaţiei acestui din urmă stat, cu condiţia să nu fie supusă legislaţiei respective pentru că exercită o activitate salariată sau o activitate independentă.

 Condiții specifice ce trebuie îndeplinite de angajator pentru a putea obține Formularul A1:

durata anticipată a activității în cauză nu depășește 24 de luni;

salariatul nu este trimis să înlocuiască un alt salariat detașat;

angajatorul care detașează lucrători salariați pe teritoriul altui stat membru desfășoară activitate semnificativă pe teritoriul României – fapt dovedit prin prezentarea situațiilor financiare, a declarației privind cifra de afaceri și a contractelor de prestări servicii pe teritoriul României;

angajatorul care efectuează detașarea nu poate detașa la un moment dat mai mult de jumătate din numărul total al salariaților săi – fapt dovedit prin declarațae privind numărul curent de salariați;

pe parcursul perioadei de detașare trebuie să existe o relație directă între angajatorul de origine a detașării și lucrătorul detașat;

lucrătorul să fie afiliat sistemului de asigurări sociale din statul membru în care este stabilit angajatorul său imediat înainte de începerea activității de muncă.

În plus, angajatorul va trebui să își ia un angajament cu privire la:

achitarea contribuţiilor sociale pentru lucrătorul pentru care se solicită formularul de A1;

menţinerea raportului de subordonare dintre angajator şi lucrătorul salariat în cauză;

menţinerea contactului individual de muncă, încheiat între angajator şi lucrătorul în cauză, inclusiv a obligaţiei de achitare a salariului;

menţinerea autorizaţiei pentru desfăşurarea activităţilor independente, în cazul lucrătorului independent în cauză;

menţinerea mijloacelor necesare reluării activităţii independente în România, după terminarea perioadei de detaşare, în cazul lucrătorului independent în cauză;

informarea C.N.P.A.S. cu privire la orice schimbări survenite în perioada de detaşare şi restituirea, în vederea anulării, a formularului A1 C.N.P.A.S.

Pentru societățile care își detașează salariații în alte state membre UE, documentele necesare în vederea obținerii Formularului A1 de la Casa Națională de Pensii Publice sunt:

cerere pentru obținerea Formularului A1;

certificatul de înregistrare al societății emis de Registrul Comerțului (original si copie);

certificat de atestare fiscală emis pentru societate;

declarație privind numărul curent de salariați;

certificat constatator al societății;

situațiile financiare ale societății;

balanțele lunare pentru ultimele două luni anterioare lunii în care se depune dosarul în vederea obținerii formularului;

declarație pe propria răspundere a angajatorului privind cifra de afaceri obținută în ultimul an;

contractele de prestări servicii la care este parte societatea (angajatorul) implementate în România anterior perioadei de detașare și în perioada de detașare;

acordul de detașare încheiat între societate, în calitate de angajator, salariatul, în calitate de detașat, și entitatea din celălalt stat membru la care urmează a fi detașat salariatul în trei exemplare originale și semnat de toate părțile;

ultima declarație 112 depusă de societate împreună cu Anexa 1.1 și Anexa 1.2–în copie certificată conform cu originalul;

cartea de identitate a salariatului care urmează a fi detașat – copie;

contractul individual de muncă al salariatului ce urmează a fi detașat – copie certificată conform cu originalul;

actele adiționale subsecvente contractului individual de muncă al salariatului ce urmează a fi detasat – copii certificate conform cu originalul;

adeverință privind stagiul de cotizare în ultimele 12 luni, emisă de Casa de pensiii județeană –original;

declarație pe propria răspundere a angajatorului care atestă faptul că salariatul a mai avut sau nu Formularul A1.

Cartea Munca prin agent de munca temporara, editia II-a

Perioadele de recul economic obligă angajatorii la găsirea celor mai ieftine soluții de susținere a afacerii cu efect economice maxime. Eficiența economică se bazează pe această formulă.

Pe o piață unică interconectată financiar și bancar un declin într-o ramură a economiei produce reverberații în întreg sistemul. Observăm cu ușurință cum o scădere a vânzărilor în industria auto are efect în industria de mase plastice care produce subcomponente pentru mașini. Astfel cum o scădere a investițiilor și construcțiilor duce la o stagnare pentru producătorii de profile metalice.

Soluțiile flexibile ale relațiilor de muncă încep timid să intre și în atenția angajatorilor români. Diferențele de context istoric și economic față de alte economii bazate de relații flexibile de muncă (Marea Britanie, SUA, Olanda) determină încă o reticență față de contractele de muncă atipice.

Nu doar angajatorii și angajații sunt reticenți ci întreaga societate. Fără a fi acuzatoare pot observa că printre cele mai afectate de deficitele economice sunt băncile comerciale bazate pe creditele de consum/ipotecar sau societățile de asigurări dar care rămân neprietenoase încă față de alte tipuri de contracte de muncă decât cele pe durată nedeterminată, care nu oferă nici ele garanția păstrării locului de muncă pe o durată de 25 de ani (durata medie a unui credit ipotecar).

Orice reviriment de moment îi va face pe angajatorii care au fost nevoiți o dată să reducă personalul să se gândească de două ori ce vor face pe viitor. Angajarea pe termen scurt (contractele pe perioadă determinată) este o soluție pe care o parte o vor utiliza-o. O altă parte însă va căuta alte soluții. Una din ele este angajarea prin intermediul agentului de muncă temporară.

În 2004 când am început doctoratul și mi-am ales ca temă de cercetare instituția juridică a agentului de muncă temporară acest domeniu era la începuturi atât în România cât și la nivelul reglementărilor UE. A fost o provocare care m-a obligat să cercetez cum funcționează în Franța, Marea Britanie, Belgia și alte state membre această relație triunghiulară în care angajatorul de facto este un terț, beneficiarul, iar angajatorul de jure este agentul de muncă temporară. La acel moment instituția agentului de muncă temporară exista doar la nivel de enunț în câteva articole din Codul Muncii, care făceau trimitere la o legislație subsecventă inexistentă.

Cu puțin înaintea susținerii tezei de doctorat (2007) a apărut și legislația subsecventă motiv pentru care, probabil, am fost printre primii care am analizat această instituție juridică din legislația română bazată pe 2 tipuri de contracte (unul de muncă și altul de natură comercială) dar și o relație cvasi-contractuală (născută între salariatul temporar și beneficiarul în folosul căruia muncește).

Ulterior am urmat sfaturile profesorilor universitari specialiști în dreptul muncii prezenți la susținerea tezei de doctorat de a folosi cercetarea ca baza unei  lucrări publicate. Astfel, în anul 2009, la puțin timp (5 luni) după apariția directivei UE care reglementează acest domeniu (Directiva 2008/104 CE privind munca prin agent de muncă temporară) a apărut ediția I a cărții de astăzi care propunea soluţii de armonizare a Codului muncii cu directiva.

Astăzi  vă propun cea de a 2-a ediție a cărții, prezentând atât modificările apărute în instituția agentului de muncă temporară  (HG 1256/2011) dar și cele ce țin de dreptul comercial, complet modificat de noul cod civil dar și de codul muncii, care între timp a suferit 2 modificări și o republicare. Față de prima ediție sunt analizate situația detașării transnaționale sau cea a agentului de muncă temporară grup de interes economic și sunt oferite formulare de contracte.

Fără a-l prezenta ca un panaceu economic, agentul de muncă temporară poate fi soluția pentru angajarea internă dar și detașarea internațională (iar plus valoarea atât socială cât și economică se resimte, 11 mil. de europeni lucrând astăzi folosind detașarea transnațională într-un alt stat membru, motiv de promovare a celui de al doilea pachet legislativ la nivel european de către dl. Monti, în vederea acoperii mai bune a aspectelor de protecție a salariatului detașat transnațional).

Cartea pe care ve-o propun reprezintă un ghid pentru angajatori și un reper pentru consultanții din domeniul resurselor umane, având în vedere unicitatea abordării acestui subiect pe piața internă. În cadrul lucrării sunt analizate:

– agentul de muncă temporară ca agent economic de la înființare, autorizare și până la dizolvare (societate comercială sau grup de interes economic);

– raporturile juridice dintre cei trei actori: agentul de muncă temporară – salariatul temporar; agentul de muncă temporară- beneficiar; salariatul temporar – beneficiar, de la elementele obligatorii ale unui contract legal încheiat, la drepturile și obligațiile părților până la modalitatea de încetare a raporturilor dintre părți și efectele juridice ale acestora.

– detașarea transnațională a salariaților prin intermediul agentului de muncă temporară;

– istoricul instituției juridice a agentului de muncă temporară în reglementările internaționale (ale Biroului Internațional al Muncii și aquis-ul comunitar în domeniu);

– reglementarea instituției agentului de muncă temporară în Belgia, Franța, Germania, Italia, Marea Britanie și Ungaria.

Cartea are o dublă prezentare, atât în format scris cât și electronic, CD-ul conținând atât cadrul legal al muncii temporare cât și propuneri de contracte utilizate în acest domeniu, elemente utile în activitatea curentă a angajatorilor.

Cred că piața a demonstrat viabilitatea acestui tip de afacere, dacă în 2009 (data publicării primei ediții) erau 48 de agenți de muncă temporară și în jur de 5.600 de contracte de muncă temporară în derulare astăzi sunt 212 agenți și aproximativ 19.000 de astfel de contracte de muncă, pe un fond de deficit economic accentuat față de anul de referință.

%d bloggers like this: