Analize juridice | Denisapatrascu's Blog

Flexicuritatea – solutie la criza financiara

Posted on February 19, 2011 by denisapatrascu

Academia Oamenilor de Știință din România
Centrul pentru Dezvoltarea Creativității

Activitatea de cercetare in domeniul social are ca scop înţelegerea aprofundată a unor fenomene legate de schimbările demografice şi sociale, de politicile macroeconomice şi geopolitice, toate acestea având un impact deosebit asupra dezvoltării economiilor şi în evoluţia societăţilor în procesul de mondializare.

În mod ideal la baza oricărui proces de elaborare a politicilor sociale se găseşte o evaluarea ştiinţifică a condiţiilor actuale şi a perspectivelor potenţiale. Viaţa a demonstrat însă, că orice măsură pripită sau constrânsă de rezultate imediate are costuri pe termen lung, pe care tot societatea le plăteşte. Cercetarea este cea mai conectată la mişcările sociale, care în anii aceştia au o dinamică uluitoare.

Mondializarea, progresele tehnologice şi evoluţia demografică antrenează mutaţii ale economiilor şi ale pieţelor muncii, generând insecuritate. Aceste provocări obligă decidenţii, fie aceştia din zona politică sau din zona afacerilor să reacționeze. Cu toate acestea, reformele necesare pentru soluţionarea problemelor cu care se confruntă economiile ţărilor europene nu au reuşit să depăşească de multe ori abordările naţionale, acestea răspunzând parţial necesităţii de flexibilizare a pieţei muncii, creşterii spiritului antreprenorial sau intensificării ritmului de transfer tehnologic, aşa cum şi-a propus Agenda Lisabona încă din anul 2000. Acesta fiind răspunsul principal al Uniunii Europene la provocarile sociale ale mondializarii. S-a născut astfel un concept nou: acela de flexicuritate (flexicurity) care exprimă raportul dintre flexibilitatea angajatorilor (precum şi a lucrătorilor) şi securitatea lucrătorilor. Totuși au fost nevoie de mai mult de 8 ani pentru ca discuțiile să înainteze, de la stadiul de intenții.

Odată cu relansarea Strategiei Lisabona a devenit evidentă dorinţa statelor membre de a clarifica obiectivele acesteia şi, mai ales, intenţia de a avea o abordare pragmatică cu privire la atingerea obiectivelor. In acest context a crescut interesul pentru conceptul de „flexicuritate” ca factor de stimulare a flexibilităţii locurilor de muncă în contextul securităţii sociale.

In ultimii ani flexicuritatea a devenit unul dintre subiectele “de top” ale instituţiilor dar si ale actorilor sociali atât în plan european cât şi naţional.

În iunie 2007 Comisia europeană a publicat o Comunicare privind flexicuritatea care propune stabilirea unor principii comune privind flexicuritatea pentru a promova competitivitatea, ocuparea forţei de muncă şi satisfacţia la locul de muncă prin îmbinarea flexibilităţii şi securităţii pentru lucrători şi companii. Flexicuritatea este de asemenea un subiect aflat pe agenda partenerilor sociali reprezentativi la nivel european în cadrul Programului de lucru pentru 2006-2010.

Consiliu European din decembrie 2007 a adoptat setul de principii comune privind flexicuritatea și anume:

I. Flexicuritatea implică aranjamente contractuale consistente pe piaţa forţei de muncă, strategii cuprinzătoare privind formarea profesioanală pe toata durata vieții, politici active efective pe piaţa forţei de muncă, sisteme moderne de securitate socială;

II. Flexicuritatea implică echilibrul dintre drepturi şi responsabilităţi ale angajatorilor, lucrătorilor, persoanelor aflate în căutarea locurilor de muncă şi autorităţi publice;

III. Flexicuritatea ar trebui adaptată circumstanţelor specifice, pieţe ale fortei de muncă şi relaţiile industriale, nereprezentând modelul unei pieţe unice a forţei de muncă, ci o strategie politică unică;

IV. Flexicuritatea ar trebui să reducă separarea dintre „outsider-ii” şi „insider-ii” de pe piaţa forţei de muncă, întrucat ea constituie posibilitatea prin care unii îşi pot menţine partiparea activă la piaţa forţei de muncă, iar ceilalti pot să acceada pe piaţa forţei de muncă prin intermediul acesteia;

V. Flexicuritatea ar trebui promovată atât în cadrul întreprinderii cât şi extern, între întreprinderi, deoarece suficienta flexibiltate a recrutării şi concedierii trebuie însoţită de siguranţa tranziţiilor de la un loc de muncă la altul;

VI. Flexicuritatea ar trebui să sprijine egalitatea de gen prin promovarea accesului egal la condiţii de angajare de calitate pentru femei şi bărbaţi, prin oferirea posibilităţilor de reconciliere a vieţii profesionale cu cea de familie, precum şi furnizând oportunităţi egale pentru femei, tineri şi migranţi;

VII. Flexicuritatea se bazează pe climatul de încredere între autorităţi publice şi parteneri sociali, în condiţiile în care toţi actorii sunt pregătiţi să confere responsabilitate faţă de schimbare şi să realizeze pachete de politică echilibrată;

VIII. Politicile de flexicuritate atrag costuri administrative şi contribuie la politicile bugetare sănătoase şi sustenabile financiar.

Toate aceste principii comune redefinesc conceptul de flexicuritate ca fiind o suma a următoarelor valori:

i. Flexicuritatea este o strategia integrată de a intensifica flexibilitatea şi securitatea pe piaţa forţei de muncă

ii. Presupune eliminarea perioadelor de „tranziţie” in diferitele etape ale vieţii profesionale (de la şcoala la locul de muncă; de la un loc de muncă la altul; de la lipsa unui loc de muncă (şomaj) la angajarea în muncă; de la perioada activă la pensionare).

iii. Include mobilitatea evolutivă a persoanelor pe piaţa forţei de muncă.

iv. Necesita organizarea flexibila a muncii pentru a gestiona eficient şi rapid cerinţele productive şi abilităţile pentru a facilita combinarea dintre responsabilităţile profesionale cu cele private.

v. Este mai mult decât securitatea păstrării unui loc de muncă, constă în capacitarea indivizilor cu abilităţi pentru a evolua în viaţa profesională şi de a-şi găsi locuri de muncă noi.

vi. Presupune oportunităţi de pregătire profesională pentru toţi lucrătorii, în special pentru cei cu abilităţi mai reduse şi cei vârstnici.

Flexicuritatea înseamnă, practic, flexibilizarea pieţei forţei de muncă (în sensul liberalizării accesului şi ieşirii de pe piaţă, modernizarea legislaţiei muncii, stimularea participării categoriilor defavorizate – tineri, femei, persoane în vârstă) simultan cu creşterea securităţii în faţa riscurilor sociale (condiţii de muncă mai sigure, prelungirea vieţii active în condiţiile formarii profesionale pe toată durata vieţii). Suma celor 2 principii implică dezvoltarea capacităţii de adaptare a lucrătorilor și a angajatorilor și poate contribui la o gestionare pozitivă a schimbarilor intervenite pe piața muncii.

Este importantă implicarea partenerilor sociali şi a societăţii civile în vederea găsirii celor mai bune soluţii pentru asigurarea accesului tuturor grupelor defavorizate pe piata muncii (femei, tineri si persoane virstnice). Dar pentru un rezultat sustenabil pe termen lung este necesară atragerea a noi parteneri de dialog: autorităţile locale şi regionale, organizaţii neguvernamentale, întregul sistem educaţional şi mediul academic. De asemenea este nevoie de îmbinarea politicilor economice, de ocupare și educaționale pentru implementarea principiilor flexicurității.

Întrucât fiecare stat membru are o situație diferită pe piața muncii, e foarte important faptul ca acestea să adopte cele mai potrivite măsuri pentru a implementa flexicuritatea în raport cu situaţia specifică de pe piaţa muncii. Flexicuritatea nu mai este un concept ideologic, ci unul pragmatic.

Conceptul de flexicuritate propune o abordare mai flexibilă a procedurilor de angajare şi de concediere în legislaţiile naţionale privind munca. Dar presupune totodată și schimbarea abordării rigide a practicilor de pe pieţele muncii din statele membre ale Uniunii Europene, folosind drept baza modelul danez. Reformele legislaţiei privind contractele de muncă ar permite o tranziţie mai uşoară de la un loc de muncă la altul, ar oferi mai multe oportunităţi pentru lucrători să progreseze în cariera lor, precum şi mai multe investiţii în pregătirea continuă a personalului.

Flexicuritatea oferă un echilibru între drepturile şi responsabilităţile lucrătorilor şi companiilor, precum şi ale autorităţilor publice: toţi factorii au datoria de a contribui la ocuparea forţei de muncă, la dezvoltarea societăţii şi la creşterea durabilă. Flexicuritatea nu semnifică reducerea nivelului de securitate a unui grup în favoarea unei securităţi sporite pentru alt grup, ci accentuează valorificarea interacţiunii pozitive dintre flexibilitate şi securitate.

In prezent în Uniunea Europeanaă flexicuritatea este definită plecând de la patru elemente:

– dispoziții contractuale suple (atât din punct de vedere al angajatorului cat si al angajatului);

– politici active pe piața muncii care să permită lucrătorilor să facă față schimbărilor rapide, perioadelor de șomaj și tranzițiilor spre noi locuri de muncă;

– sisteme fiabile și bine adaptate de învățare pe tot parcursul vieții pentru garantarea capacitații de adaptare și aptitudinilor angajatului;

– sisteme de securitate socială moderne care să acorde ajutorul unui venit adecvat care să sprijine mobilitatea pe piața forței de muncă.

Atât flexibilitatea cât şi securitatea pot îmbrăca forme diferite. Flexibilitatea poate să se refere la:

Ø reguli de angajare şi de concediere,

Ø orele de lucru, orele suplimentare şi aranjamentele pentru muncă cu jumătate de normă,

Ø abilitatea şi capacitatea de a desfăşura sarcini diferite la aceeaşi întreprindere,

Ø flexibilitatea sistemului de salarizare.

Securitatea poate avea în vedere:

Ø securitatea locului de muncă,

Ø securitatea ocupării unui loc de muncă – abilitatea de a găsi un loc de muncă pe piaţa muncii în eventualitatea pierderii anterioare a acestuia,

Ø securitatea veniturilor,

Ø posibilitatea certă de îmbinare a vieţii profesionale cu viaţa familială.

Un element esenţial al flexicurităţii îl reprezintă securitatea socială, care trebuie privită din perspectiva garantării securităţii parcursului profesional ca rezultat al reangajării şi o nouă delimitare a responsabilităţilor statului şi partenerilor sociali.

Securitatea socială în cadrul flexicurităţii trebuie sa vizeze deopotrivă:

– ameliorarea competenţelor individuale în vederea adaptabilităţii pe piaţa muncii pe întreaga durată a parcursului profesional;

– garantarea concilierii vieţii profesionale cu responsabilităţile familiale, în condiţii egale atât pentru femei cât și pentru bărbaţi;

– securizarea eficientă a persoanelor excluse temporar sau definitiv de pe piaţa muncii. Iar aici vorbim despre garantarea unei serii de aspecte fundamentale existenţei care trebuie să fie acoperite în fiecare situaţie: sănătate, locuinţă, pregătire, comunicare, mijloace de existenţă, etc. Acest ultim aspect constituie o condiţie esenţială a dinamismului şi adaptării individuale.

Termenul securitate aşa cum este înţeles în cadrul conceptului de flexicuritate reprezintă o extindere semnificativă a frontierelor tradiţionale ale securităţii sociale, fie că o definim de o manieră analitică conform dispoziţiilor Convenţiei OIM 102[1], fie de o maniera funcţională, potrivit obiectivelor, conform Recomandării Consiliului European 92/442[2].

Prin urmare, orice strategie de promovare a flexicurităţii va trebui să acopere o arie largă în care sunt implicate mai multe dimensiuni ale ocupării şi ale politicilor sociale, care să reflecte atât eficienţă, cât şi justiţie socială: aranjamente privind contractul de muncă şi organizarea muncii (inclusiv aranjamente salariale), politici active pe piaţa muncii, sisteme de formare profesională pe toată durata vieţii şi protecţie socială. Toate aceste elemente contribuie (alături de situaţia economiei naţionale) la afectarea frecvenţei, duratei şi costurilor tranziţiilor legate de ocuparea şi pierderea unui loc de muncă, dar şi între locurile de muncă şi diferitele tipuri de ocupaţii. Flexicuritatea se axează mai degrabă pe interacţiunea şi coerenţa politicilor decât pe măsuri unice de politică.

Analiza comparativă a sistemelor de protecţie socială din statele membre, din punct de vedere funcţional, demonstrează că exista o serie de domenii care nu intră în domeniul clasic al securităţii sociale, care însa sunt în prezent asimilate. De aceea, atunci când abordam problematica acoperii pe care trebuie să o ofere astăzi protecţia socială pentru a răspunde necesităţilor colective sau individuale, constatăm că aceasta trebuie să se adreseze unor domenii mult mai largi decât celor cărora li se adresa în mod obişnuit. În plus faţă de ramurile clasice ale securităţii sociale, accesul la o locuinţă, pregătirea profesională de baza şi formarea profesională de-a lungul întregii vieţi, accesul la credite, mobilitate, structuri de consiliere, mijloace de comunicare şi informare, pot fi tot atâtea domenii de analizat.

Din analiza tuturor acestor sisteme de protecție socială, Comunicarea Comisiei Europene „Identificarea principiilor comune ale „flexicurităţii”: locuri de muncă mai multe şi mai bune prin intermediul flexicurităţii”, punctează ca bune practici urmatoarele sisteme:

1. OCDE caracterizează flexicuritatea prin politici de protecţie a ocupării forţei de muncă moderate, grad ridicat de participare la formarea profesioanala pe toata durava vietii, cheltuieli ridicate ale pieţei forţei de muncă cu măsurile active şi pasive, sistem de protecţie în caz de şomaj echilibrat din punct de vedere al drepturilor si obligaţiilor, grad de cuprindere ridicat al sistemelor de securitate socială, reprezentativitate sindicală ridicată;

2. Sistemul austriac de plăţi compensatorii;

3. Triunghiul de aur danez (preluarea riscului de somaj de către stat, mix de politici active, rotarea posturilor);

4. Contractele de muncă temporare din Olanda;

5. Reducerea contractelor de muncă pe durată determinată în Spania;

6. Acordul social irlandez „în direcţia 2016”;

Instrumentul clasic al securităţii sociale îl reprezintă solidarizarea anumitor riscuri, considerate social legitime şi care au ca efect plata unei indemnizaţii compensatorii sau de înlocuire.

Alături de solidarizare, dezvoltarea serviciilor de interes general participă la politica de regularizare şi structurare colectiva a timpului şi spaţiului, fundamentale într-o societate flexibilă. Previzibilitatea şi omogenitatea orarului structurilor şcolare, de transport sau alte servicii publice pot contribui la susţinerea angajatorilor şi salariaţilor în organizarea flexibilă a timpului de muncă şi sunt indispensabile pentru concilierea vieţii profesionale şi vieţii private.

Pe lângă acestea există şi alte instrumente care contribuie la această organizare a timpului și spaţiului social, familial cu activitatea lucrativă, ca de exemplu partajarea in mod egal a timpului de supraveghere a copiilor între părinţii separaţi aşa cu este reglementat în dreptul belgian.

Alegerea instrumentelor de solidaritate (preferinţa acordată de exemplu în anumite cazuri solidarizării riscurilor iar în alte cazuri serviciilor de interes general) reflectă întotdeauna un compromis social asupra responsabilităţii statului, angajatorului, lucrătorului sau cetăţenilor în general. În perspectiva flexicurităţii există deci o largă plajă de discuţii şi negociere asupra instrumentelor de utilizat şi asupra solidarităţii care caracterizează societăţile europene. Şi aici mă refer la negocierea cadrului protecţiei colective care să răspundă nevoilor fundamentale ale individului dar în acelaşi timp să ofere răspuns şi necesitaţilor din plan economic. Iar în acest cadru să fie definite ulterior instrumentele care răspund cel mai bine nevoilor individuale eterogene.

Domeniul vast al flexicurităţii necesită un consens larg printre toţi actorii implicaţi. Este necesară o dezvoltare şi o evoluţie a poziţiilor tradiţionale ale partenerilor sociali. De exemplu, în ceea ce priveşte flexibilitatea, există posibilitatea unor ajustări în cadrul locurilor de muncă sau în interiorul firmelor şi nu numai între locuri de muncă şi între firme, ceea ce ar trebui percepută ca o măsură pozitivă. Similar şi în cazul securităţii, sindicatele s-ar exprima mai mult în favoarea unor aranjamente flexibile dacă s-ar urmări în acelşi timp un cadru sau o structură a angajabilităţii pe toată durata vieţii, formare profesională continuă şi protecţia veniturilor lucrătorilor. Autorităţile publice şi partenerii sociali trebuie să conlucreze şi să coopereze împreună pentru a asigura o astfel de structură. În ceea ce priveşte actorii securităţii sociale, cadrul clasic include guvernele şi partenerii sociali. Însa odată cu extinderea noţiunii de securitate, este extinsă şi categoria actorilor prin includerea de exemplu a reprezentanţilor societăţii civile, în scopul identificării la fiecare nivel de intervenţie a actorilor semnificativi (“capability of voice”).

Un alt factor cheie pentru reuşita unei politici de flexicuritate o reprezintă alegerea nivelului adecvat de către guvern pentru definirea si punerea sa in aplicare. In acest sens pentru a răspunde provocărilor enunţate la Lisabona, cadrul conceptual al flexicurităţii ar trebui să fie negociat la nivel european. La acest nivel ar trebui să fie reglementate elementele fundamentale ale unui pact între flexibilitate şi securitate şi elaborarea unor elemente de bază ale flexicurităţii (concept, indicatori, etc.) care să permită tuturor actorilor să traseze strategiile proprii. În absenta unei viziuni clare asupra elementelor pe care securitatea socială trebuie să le acopere există riscul apariţiei unor noi compromisuri cu privire la angajarea responsabilităţilor intre stat, angajatori, lucrători şi societatea civilă.

Strategiile orientate către flexibilitate prin securitate încearcă să găsească căi şi modalităţi de creare a unui echilibru între flexibilitatea şi securitatea socială în Europa. În principiu, elementele de securitate socială trebuie acordate de către sectorul public şi constau în:

a) Măsuri de politică activă a pieţei forţei de muncă şi promovarea capitalului uman

Componenetele esenţiale ale unei politici de încurajare a flexibilităţii sunt măsurile de politică activă a pieţei muncii şi promovarea capitalului uman. Acestea constituie de fapt baza pentru o rată mare de ocupare şi o tranziţie rapidă între diferitele tipuri de profesii şi locuri de muncă, concomitent cu întărirea productivităţii.

Modelul social danez, frecvent considerat “un model de referinţă”, se bazează, de fapt pe 3 componente: protecţia redusă împotriva concedierii, accesul larg la drepturile generoase ale beneficiilor de şomaj şi politici active pe piaţa forţei de muncă. Un accent important se pune pe activarea şi reintegrarea pe piaţa muncii. Din punct de vedere al produsului intern brut, Danemarca este singurul stat membru care cheltuie cel mai mult din UE pe politica activă a pieţei de forţei de muncă. Şomerii sunt obligaţi să contacteze regulat Serviciul Public de Ocupare şi să-şi pregătească “planuri de acţiune” personale. De aceea, măsurile includ şi stimulente consistente.

Rezultatele arată că piaţa muncii daneze este caracterizată de un nivel foarte mare de dinamism: circa o treime din totalul lucrătorilor îşi schimbă anual locul de muncă, iar durata medie a perioadei de angajare la o companie este mai mică de 8 ani, în comparaţie cu cea internaţională. Din anul 2004 Danemarca a înregistrat o rată de ocupare de peste 75% ceea ce o plasează pe primul loc în UE.

b) Promovarea de perioade tranzitorii mai uşoare între statutul de angajat şi cel de lucrător independent

Într-o perioadă de schimbări structurale rapide, statutul de liber profesionist şi iniţiativa antreprenorială devin tot mai importante. Prin urmare, un element esenţial al politicii bazate pe flexicuritate este promovarea de perioade tranzitorii facile între munca la angajator şi munca independentă. În acest sens, flexicuritatea presupune o abordare integrală a pieţei muncii şi a măsurilor de politică a întreprinderii, care să permită formarea unui cadru în vederea creării de stimulente adecvate pentru promovarea antreprenoriatului.

Suedia, de exempu, a implementat o schemă de asigurări de şomaj pentru lucrătorii independenţi, schemă ale cărei caracteristici de bază corespund cu cele ale schemei pentru angajaţi. Astfel, riscul schimbării ocupaţiei de la statutul de angajat/salariat la cel de lucrător independent este redus. Iniţiativele antreprenoriale sunt încurajate şi este stimulată crearea de noi locuri de muncă.

c) Modalităţi flexibile de angajare.

Tipurile flexibile de contracte de muncă, în special cele cu jumătate de normă şi cele pe durată determinată, contribuie la flexibilizarea pieţei forţei de muncă. Cu toate acestea, există riscul ca ele să determine o segmentare permanentă a pieţei muncii, cu consecinţe negative asupra grupurilor vulnerabile (de ex. femeile sau tinerii).

În Olanda, de exemplu, Legea Flexibilităţii şi Securităţii, adoptată în 1999, a facilitat în primul rând încheierea de contracte pe durată determinată. În acelaşi timp, au fost introduse şi standarde minime pentru sporirea securităţii angajaţilor care încheie noi contracte de muncă de acest tip. Aceste prevederi includ acces egal la programele de formare profesională şi tratament egal în cadrul schemelor de asigurări de ocupare. Încheierea de contracte individuale de muncă succesive pe durată determinată este considerată a fi un abuz. De asemenea, la nivelul UE există reglementări privind tratamentul egal al angajaţilor, dar şi pentru controlul abuzurilor privind contractele individuale de muncă cu durată temporară.

Crearea şi menţinerea unor mecanisme adecvate privind protecţia socială sunt condiţii indispensabile pentru flexibilitate şi competitivitate. Acestea au legătură nu numai cu măsurile de sprijin pentru asistarea şomerilor în găsirea locurilor de muncă. Mai exact, un aspect central îl reprezintă oferirea sprijinului activ şi furnizarea de programe profesionale care să garanteze că schimbarea statutului socio-profesional (şi „fazele tranzitorii”, cum ar fi perioada de învăţare/educaţie şi concediul parental), să nu genereze dezavantaje.

2. Premisele care stau la baza conceptului de “flexicurity“

Europa este caracterizată în prezent de o încetinire de durată a progresului economic, ce rezultă în încetinirea ritmului creării de noi locuri de muncă şi creşterea ratei şomajului – ceea ce ridică noi provocări pentru politica socială a perioadei următoare. În faţa provocărilor determinate de globalizare, creşterea concurenţei internaţionale, consecinţele îmbătrânirii populaţiei, persistenţa şomajului şi a inegalităţilor sociale este nevoie de construirea unui sistem capabil de a crea locuri de muncă, de a promova valori de coeziune şi solidaritate, un sistem sinonim cu un model social de calitate care să plaseze cetăţenii în centrul preocupărilor.

Toate aceste circumstanţe se reflectă şi în schimbări ale relaţiilor de muncă. Întreprinderile/angajatorii se confruntă cu o presiune continuă de a deschide noi pieţe de desfacere. Se manifestă o nevoie sporită de adaptare la noile tehnologii şi la noile structuri organizatorice. De asemenea, pentru angajaţi înseamnă solicitări tot mai sporite privind adaptabilitatea lor la schimbări. Învăţarea pe toată durata vieţii şi mobilitatea forţei de muncă devin tot mai mult factori elementari care concură la succesul profesional. Totodată, se remarcă o presiune tot mai mare asupra salariilor, dar şi asupra locurilor de muncă din partea persoanelor cu pregătire profesională scăzută.

Paralel cu aceste tendinţe şi evoluţii, devine tot mai stringentă nevoia de reorientare a « Modelului Social European». Componentele sale trebuie să cuprindă:

Ø un angajament ferm pentru realizarea unei coeziuni sociale şi a solidarităţii, de promovare a egalităţii de şanse, a mobilităţii sociale, precum şi de combatere a tuturor formelor de discriminare, sărăcie şi excluziune socială;

Ø acces la sistemele de asitenţă socială, servicii medicale şi la sistemele de educaţie;

Ø crearea unor sisteme de protecţie socială viabile;

Ø un sector public cu un rol semnificativ în furnizarea necesarului de infrastructură.

Uneori, aceste elemente sunt identificate drept cauze ale unui progres economic mai scăzut la nivel european, în special prin comparaţie cu cel înregistrat în SUA. De aceea, repoziţionarea Modelului Social European trebuie să aibă în vedere schimbarea centrului de atenţie, în mod deosebit accentuarea rolului său ca factor productiv şi orientarea către interacţiunea pozitivă existentă între creşterea economică şi echitatea socială.

La rândul său, creşterea competitivităţii la nivel european, absolut indispensabilă în contextul globalizării, nu intră în contradicţie cu menţinerea Modelului Social European, ci, dimpotrivă, îi asigură premisele.

Creşterea economică şi crearea mai multor locuri de muncă de calitate sunt condiţii indispensabile pentru consolidarea modelului social european, a coeziunii sociale şi a dezvoltării durabile.

Cu alte cuvinte, Modelul Social European reprezintă acea economie de piaţă care recunoaşte drepturile angajaţilor şi dialogul social, îmbinând sisteme sociale moderne şi relaţii sociale echilibrate pentru a permite gestionarea continuă a schimbărilor structurale din economie şi societate în vederea evitării conflictelor şi creării stabilităţii sociale. Evoluţia spre un model social modern presupune trecerea de la o abordare bazată pe minimizarea consecinţelor sociale negative ale schimbării structurale, la o abordare ce are în vedere modernizarea sistemului social şi investiţia în capitalul uman– altfel spus, se trece de la o abordare cantitativă (minimizarea consecinţelor) la una calitativă (investiţia în oameni).

Viitorul unui model social modern aparţine acelor state care abordează şi promovează un concept ce îmbină provocările economice şi sociale cu incluziunea socială. Este nevoie de un mix de politici flexibil şi echilibrat între obiectivele economice, sociale şi de mediu pentru a ajunge la o economie competitivă şi perfomantă.

Orice sistem flexibil trebuie să se bazeze pe o piaţă a muncii funcţională, un nivel ridicat de protecţie socială, şi o bună guvernanţă. Capacitatea lucrătorilor de a se adapta la schimbare trebuie îmbunătăţită odată cu schimbările şi provocările pieţei muncii.

Nu se poate ajunge la o flexibilitate a pieţei muncii fără securitate socială, dar nici nu există o soluţie unică pentru a răspunde provocărilor sociale. Ţările care au înregistrat rezultate pozitive în crearea de locuri de muncă şi creştere economică sunt acele ţări care au promovat un sistem durabil de protecţie socială, o bună guvernanţă si dialog social, păstrându-şi totodată valorile lor fundamentale, şi, asigurându-se că politicile sociale pot fi înţelese în special în dialogul politic privind sporirea competitivităţii.

Elementele care stau la baza modelului social european sunt factori productivi pentru menţinerea competitivităţii. La rândul său, competitivitatea constituie baza fundamentală pentru asigurarea unei finanţări durabile şi viabile pentru dezvoltarea modelului social.

Pe de o parte, este vorba de o economie dinamică bazată pe inovaţie, care într-un mediu concurenţial mondial poate oferi resursele necesare pentru menţinerea structurilor statului de asigurare a bunăstării sociale. Pe de altă parte, aceste structuri constituie baza fundamentală pentru atingerea obiectivelor Lisabona. De exemplu, în faţa procesului de îmbătrânire a populaţiei, economiile europene trebuie să-şi sporească ratele de ocupare în special cu forţă de muncă din rândul grupurilor cel mai puţin reprezentative pe piaţa muncii (femei şi tineri). Acest lucru presupune un acces larg la sistemele de educaţie şi implementarea sistematică a principiului de egalitate de şanse precum şi lupta îmotriva discriminării.

3. Strategia Lisabona şi conceptul de flexicuritate

Relaţia de flexicurity constituie o prioritate importantă în cadrul Strategiei Lisabona, iar flexibilitatea prin securitate se regăseşte în Liniile Directoare Integrate pentru Creştere şi Locuri de Muncă sub două aspecte:

Ø Linia Directoare nr. 21 (‘Promovarea flexibilităţii, împreună cu securitatea angajatului şi reducerea segmentării pieţei forţei de muncă, luând în considerare rolul partenerilor sociali’) leagă elementele esenţiale mai sus menţionate de măsurile din domeniul muncii nedeclarate, de anticiparea schimbării economice, de organizarea muncii şi tranziţiile statutului profesional, etc.

Ø în al doilea rând, măsurile orientate către flexibilitate prin securitate se adresează, în general, celor trei provocări cheie ale Strategiei Lisabona din domeniul ocupării forţei de muncă, respectiv: creşterea adaptabilităţii muncitorilor, încurajarea a cât mai multor persoane de a intra pe piaţa forţei de muncă şi investiţii mai multe în capitalul uman şi formarea continuă.

Pe baza evaluării Programelor Naţionale de Reformă, Raportul Anual de Progrese a recomandat statelor membre UE şi partenerilor sociali să identifice o convergenţă a opiniilor asupra combinării flexibilităţii cu securitatea ocupării forţei de muncă, idee preluată şi în Concluziile Consiliului European de primăvară (martie 2006) în vederea agreării unui set comun de principii privind flexicurity.

Cert este că responsabilitatea politicilor de implementare a reformelor orientate către flexibilitate prin securitate revine, în primul rând, Statelor Membre, iar proiectele de reformă vor depinde de contextul instituţional relevant al sistemului naţional de forţă de muncă. Nivelul european joacă, de asemenea, un rol în acest proces, în măsura în care Metoda Deschisă de Coordonare este astfel folosită, încât Statele Membre să înveţe unele de la celelalte.

Perioadele de criză financiară obligă la gasirea unor noi alternative pe piața muncii. Creșterea șomajului crește cererea pe piața muncii, zonă deficitară până in anul 2008 în România, dar obligă la creșterea performanței nu doar a celor aflați în căutarea de locuri de muncă ci și acelora care doresc să-și-l păstreze.

În ajutorul lor însă trebuie să vină un complex de acțiuni care să lucreze concertat, pornind de la îmbunătăţirea educaţiei și formării profesionale iniţiale și continue, până la găsirea unor soluţii pentru modernizarea sistemelor de securitate socială (asistență și asigurări sociale).

În acest moment atenţia decidenților guvernamentali trebuie să se îndreapte spre politicile privind relaţiile de muncă, flexibilitatea pieţei muncii, scăderea costului locului de muncă, modernizarea sistemului de protecţie socială, eliminarea barierelor pentru a obţine un loc de muncă pentru tineri şi a păstra pe piaţa muncii lucrătorii în vârstă.

Avem nevoie de un cadru legal pentru munca ocazională, prin care să se asigure protecție socială la cumularea unui număr minim de ore prestatate pe lună (cineva care lucrează cel puțin 10 ore/săptămână să aibă dreptul la ajutor de șomaj), de asemenea pentru acest sistem să funcționeze avem nevoie de un cadru fiscal mai puțin birocratic (în Ungaria spre exemplu încă funcționeaza sistemul timbrelor valorice, numărul acesta aplicat de angajator reprezentând confirmarea unui număr de ore de activitate prestată, iar valoarea plătită de acesta la momentul achiziționării unui timbru reprezentând contribuțiile sociale plătite pentru minim o oră de muncă[3] prestată).

Principalele elemente definitorii ale flexicurităţii, pe care ar trebui să le aibă în vedere România, in contextul atingerii obiectivelor Strategiei Lisabona, sunt urmatoarele:

disponibilitatea angajamentelor contractuale, furnizând flexibilitate adecvată atât pentru angajaţi, cât şi pentru angajatori într-un raport echilibrat cu securitatea şi cu ofertele de dinamizare. De asemenea, este necesara revizuirea periodică a legislaţiei pentru asigurarea protecţiei forţei de muncă, în cazul de față completarea Codului Muncii.
asigurarea de drepturi adecvate pentru angajaţi în toate tipurile de contracte.
modernizarea prevederilor referitoare la pensii şi la alte forme de protecţie socială, prin găsirea unor formule în care sunt luate mai bine în considerare noile forme de muncă şi pauzele în carieră (un sistem de asigurare voluntară pentru pilonul I și II de pensii precum și sistemul asigurărilor de șomaj sau al celor pentru accidente de muncă și boli profesionale mai puțin rigid,).
implementarea de sisteme moderne de securitate socială pentru asigurarea sprijinirii adecvate în timpul absenţei de pe piaţa muncii (venit de compensație care să ofere un minim de existență) şi pentru facilitarea mobilităţii pe piaţa muncii (bonusuri atractive la mutarea cu peste 50 km față de reședință pentru un loc de muncă).
promovarea unor legături mai bune între protecţia socială, învăţarea pe tot parcursul vieţii şi politicile pieţei muncii astfel încât acestea să se sprijine reciproc (pornind de la programa școlară continuând cu susținerea burselor locale pentru profesiile deficitare în localitatea respectivă).
găsirea unor sisteme de protecţie socială adecvate pentru toţi şi asigurarea de stimulente şi asistenţă pentru găsirea unui loc de muncă. Sprijinirea veniturilor trebuie însoţită de drepturi şi obligaţii corelate cu oportunităţile de angajare şi formare profesională.
sprijinirea schimbării mentalității de la securitatea locului de muncă la securitatea ocupării prin politici active pe piaţa muncii, învăţarea pe tot parcursul vieţii şi pregătirea profesională;
suținerea angajatorilor pentru crearea de locuri de muncă noi, iar în zonele în care rata șomajului este mai mare decât cea națională inclusiv pentru păstrarea locurilor de muncă prin deductibilități fiscale, suport pentru microîntreprinderi, întreprinderi mici și mijlocii pentru obținerea de credite în condiții avantajoase. Susținerea angajatorilor care angajează șomeri de termen lung și persoane aflate în grupurile de risc de a intra în această categorie (tineri absolvenți, persoane peste 50 de ani) prin suportarea de către stat a contribuțiilor sociale pentru aceste locuri de muncă pe o perioadă egală cu perioada de șomaj (12 luni).

[1] Convenţia privind securitatea socială (standarde minime), nr. 102/1952, http://www.ilo.org/public/english/protection/secsoc/areas/legal/conv102.htm

[2] http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31992H0442:EN:HTML

[3] Valoarea minimă a unei ore de muncă este stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivel național, în cazul în care nu există contract colectiv de muncă la nivel de ramură, altfel se aplică valoarea prevăzută de cel din urmă.

Filed under: Analize juridice | Tagged: flexicuritate, Liniile Directoare Integrate pentru Creştere şi Locuri de Muncă, masuri protectie sociala, metoda deschisa de coordonare, modelul social danez, modelul social european, strategia Lisabona | 1 Comment »

Modificarea Codului Muncii in prag de Craciun

Posted on December 20, 2010 by denisapatrascu

In ultimele doua saptamani au aparut multe discutii referitor la propunerile Ministeului Muncii de modificare a Codului Muncii, pe care le denunta atat organizatiile sindicale cat si cele patronale.

Codul Muncii a aparut in 2003 dupa multe dezbateri, sedinte de dialog social, fiind realizat atat datorita nevoii de adaptare a legislatiei muncii la economia de piata, codul anterior fiind Legea 10/1972, bazat pe realitatile sociale ale economiei centralizate, cat mai ales sub presiunea inchderii negocierilor capitolului XIII al tratatului de aderare la UE.

Promisiunile electorale ale Aliantei DA presupuneau si modificarea Codului muncii in sensul flexibilizarii lui in favoarea angajatorilor. Aceasta a avut loc in contextul altor presiuni, cea a steguletelor galbene pentru aderare, modificarile fiind facute in urma unei analize a acestora de catre DG Employment, Social Affairs and Equal Oportunities.

Astazi asistam la o premiera. Partenerii sociali neaga participarea lor la realizarea materialului postat pe site-ul Ministerului muncii, chiar mentioneaza faptul ca ministrul Botis le-a confirmat ca modificarea Codului nu este o prioritate a momentului, dar 2 zile mai tarziu apare proiectul postat pe site-ul ministerului la dezbateri publice.

Fara a dezbate oportunitatea acestei modificari acum, fara a analiza luptele de culise date de presiunile economice externe, mai jos este o analiza strict juridica a propunerilor de modificare a Codului muncii astfel cum apar pe site-ul Ministerului muncii.

Nr. crt.	Versiune actuala	Proiect de modificare	Observații
1.	Art. 15. – Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.	Art. 15 se modifică şi va avea următorul cuprins: „Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite.”	Imposibilitatea încadrării activităților imorale determină eliminarea lor, activitățile ilicite fiind adesea și imorale.
2.	Art. 16. – (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.	La art. 16 alineatul (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: “(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Toţi angajatorii au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.”	Modificarea implică obligarea la încheierea in formă scrisă a tuturor angajatorilor anterior începerii raporturilor de muncă față de versiunea anterioara când aceasta revenea doar angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială. Această reglementare nu modifică caracterul juridic al întocmirii în forma scrisă a contractului individual de muncă, acesta fiind per a probatio. Este o modificare necesară în lupta contra muncii la negru, numai existând subterfugiul celor 15 zile in care acesta putea fi încheiat/
3.	Art.16 (2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.	art. 16 alineatul (2) se abrogă	Propunerea lasa descoperita situatia juridica a contractului individual de munca in situatia care se eludeaza prevederile alin. precedent.
4.	Art.17 (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: … d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;	La art. 17 alin. (2) litera d) se modifică şi va avea următorul cuprins: „d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.”	Informarea asupra elementelor importante ale contractului individual de munca completata cu fisa postului deși presupune un cost suplimentar pentru angajator, este necesara pentru viitorul salariat.
5.		La art. 17 alin. (2) după litera d) se introduce lit. d1) şi va avea următorul cuprins: „d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului.”	Elimina subiectivismele, ambele părți fiind în cunoștință de cauză asupra modalității de evaluare a activității prestate de viitorul salariat.
6.	Art.17 (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: … l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;	La art. 17 alineatul (2) lit. l) se modifică şi va avea următorul cuprins: „l) indicarea şi precizarea prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului.”	Clarificare terminologica fără a reprezenta o modificare de conținut
	Art.17 (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.	La art. 17 alin. (4) se modifică şi va avea următorul cuprins: “(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, inclusiv în situaţiile în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.”	Se lărgește durata de la 15 zile calendaristice la 15 zile lucrătoare (20 calendaristice) in care se încheie actul adițional, indiferent de sursa modificării. Elimina informarea in scris.
	Art. 21. – (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.	La art. 21 se introduce un alineat nou alin. (5) care va avea următorul cuprins: “ (5) Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând din luna următoare notificării scrise a angajatului privind denunţarea acesteia.”	Clauza de neconcurenta este prevăzuta potrivit alin.1 ca fiind clauza contractuala, deci negociata si acceptata de ambele părți. Per a contrario orice modificare a acesteia trebuie sa urmeze aceeași modalitate ca cea prin care a fost introdusa, modificarea unilaterala încălcând principiul libertății de negociere al părților prevăzut de Codul Civil.
	Art. 25. – Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.	La art. 25 se introduce un alineat nou, care devine alin. (2) cu următorul cuprins: „(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură vor fi specificate în contractul individual de muncă.”	Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare, orice prestație fiind obiectul unei clauze contractuale.
	Art.27 (3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.	Art. 27 alin. (3) se abrogă.	Prevederile alin.1-2 obligă la prezentarea certificatului medical, care constată aptitudinea de muncă, nerespectarea acestei prevederi atrăgând nulitatea contractului individual de muncă.
	Art.29 (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.	La art. 29 alineatul (4) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”	Modificarea presupune extinderea elementelor asupra cărora se poate informa viitorul angajator la activitățile îndeplinite de potențialul salariat de la fostul angajator nu doar asupra funcției/ funcțiilor îndeplinite.
	Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.	Art. 31 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 45 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.”	Majorarea cu 50% a duratei perioadei de probă pentru funcțiile de execuție și cu 30% a celor de conducere presupune o creștere a flexibilității raporturilor de muncă fără o creștere suplimentară a securității salariaților.
	Art.31 (4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.	Alin. (4) ale art. 31 se abrogă.	Eliminarea prevederii speciale privind perioada de probă a absolvenților instituțiilor de învățământ implică încadrarea perioadei lor de probă în funcție de funcția ocupată.
	Art.31 (4¹) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.	Art. 31 alin. 4¹ devine alin. (3) se modifică şi va avea următorul cuprins: „3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.”	Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare, acest aliniat fiind introdus inițial tocmai pentru a flexibiliza modalitatea de încetare a contractului individual de muncă. Nici în prezent nu se acordă preaviz.
	Art.31 (5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.	Art. 31 alin. 5 devine alin. (4) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.”	Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare.
	Art. 33. – Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă.	Art. 33 se abrogă.	Eliminarea limitării numărul persoanelor angajate succesiv pe perioade de probă deschide posibilitatea abuzurilor, angajatorul angajând la nesfârșit câte 89 de zile din 90 posibile salariați pentru a îndeplini o activitate și pe care îi poate concedia printr-o notificare.
	Art.34 (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.	La art. 34 alin. (5) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.”	Modificare necesară pentru a elimina abuzurile în special în privința eliberării adeverințelor necesare calculării drepturilor de pensie.
	Art.35 (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.	La art. 35 alineatul (3) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(3) Se interzice cumulul a mai mult de două funcţii la acelaşi angajator.”	Modificarea acestui articol presupune elemente diferite, dacă în versiunea actuală se referă la obligativitatea declarării funcției de bază în propunerea de modificare se limitează numărul de funcții cumulate la același angajator la 2. Eliminarea obligativității declarării funcției de bază va crea dificultăți pe care le va suporta angajatul (in special din punct de vedere contabil si fiscal).
	Art. 36. – Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.	Art. 36 se modifică şi va avea următorul cuprins: „Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă eliberată potrivit legii.”	Modificarea acestui articol este impusă de modificarea denumirii actului administrativ eliberat cetățenilor străini/apatrizilor care doresc să-și desfășoare activitatea ca salariat în România.
	Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecţie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acţiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.	La art. 39 la alin.(1) se adaugă lit. n) cu următorul cuprins: „n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.”	Este o completare, cu dispozițiile prevăzute de art.40 din Constituție
	(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii; c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.	La art. 39 la alin.(2) se adaugă lit. g) cu următorul cuprins: „g) alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.”	Este o clarificare, și în prezent salariatului îi revin obligații ce decurg din prevederile legale sau ale contractului colectiv aplicabil.
	Art. 40. – (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.	La art. 40 la alin. (1) se introduce o noua litera lit. f) cu următorul cuprins: „f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.”	Individualizarea criteriilor de performanță și obiectivele individuale oferă atât angajatului o perspectivă a ceea ce are de făcut dar simplifică și pentru angajator obligația de a proba o eventuală necorespundere profesională.
	Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.	La art. 44 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi numai cu acordul salariatului, din 2 în 2 luni.”	Potrivit art.43 delegarea este exercitarea unei activități temporare din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Prelungirea nelimitată din 2 în 2 luni a acesteia eludează principiul temporalității, reprezentând o formă de abuz pentru executarea unei activității permanente la un angajator care nu dorește să se încarce cu obligațiile administrative ale angajării unui salariat, dar de munca căruia beneficiază.
	Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. (4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.	La art. 49 după alin. (4) se introduce un alineat nou, alin. (5) cu următorul cuprins: (5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept va prevala.	Potrivit alin.3 pe durata suspendării pot continua să existe drepturi și obligații ale părților. Una dintre acestea este protecția salariaților împotriva concedierilor ilegale, dreptul de a-i fi oferit un alt loc de muncă precum și dreptul la preaviz. Niciunul din acestea nu poate fi respectat în lipsa prezenței salariatului (art.73 alin.3). Încetarea contractului individual de muncă în timpul suspendării acestuia eludează toate aceste prevederi ale Codului Muncii și lipsește angajatul în perioade dificile pentru el (concediul medical, carantina, perioade de clarificări juridice) de protecția unui loc de muncă.
	Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: b) ca sancţiune disciplinară;	La art. 52 alin. (1) litera b) se abrogă.	Adesea pe durata cercetărilor cu privire la fapte săvârșite în timpul exercitării activității angajatorul se putea prevala de această dispoziție legală pentru a suspenda activitatea salariatului. Eliminarea acestei posibilități va reduce posibilitatea de acțiune a angajatorului.
	Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;	La art. 52 alin. (1) lit. d) se modifică şi va avea următorul cuprins: „d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă;”	Sunt eliminate situațiile descrise a fi in special cauza întreruperii temporare a activității, fără a modifica prevederile acestui articol.
	Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detaşării.	La art. 52 se introduce o literă nouă lit. f) cu următorul cuprins: „ f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.”	Potrivit acestei propuneri rămâne la latitudinea angajatorului dacă suspendă sau nu contractele de muncă, în cazul suspendării documentelor administrative care atestă exercitarea profesiei. Până în acest moment se aplica suspendarea de drept, având în vedere impactul juridic al acestei situații atât pentru angajatori cât și pentru terți (nulitatea actelor încheiate de o persoană fără autorizări).
	Art.52 (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.	La art. 52 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins: “(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.”	Modificare determinată de abrogarea lit.b a art.52 alin.1
		La art. 52 după alin. (2) se introduc alineatele (3) respectiv (4) care vor avea următorul cuprins: (3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului. (4) În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluări ei, angajatorul, poate acorda în aceasta perioada concediu fără plată, după informarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii.	Situațiile economice cu care s-au confruntat agenții economici în ultima perioadă impun o flexibilizare, reglementările propuse ofer posibilitatea unui concediu fără plată de până la 15 zile pe an dar in cazul alin. 3 nu este menționată limitarea superioară de timp. Acest lucru poate duce la abuzuri, angajatorul putând plăti doar 4 zile/ săptămână pe perioadă nedeterminată. Apreciez ca simpla informare a sindicatului nu reprezintă o modalitate de protecție a salariaților eficientă.
	Art. 56. – (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept: a) la data decesului salariatului; b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului; d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;	La art. 56 alin. (1) lit. a), b), d) şi e) se modifică şi se completează şi vor avea următorul cuprins: „a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii. b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă;”	Completări necesare pentru clarificarea unor situații juridice. Eliminarea însă a situației de declarare voluntară de către părți a nulității reprezintă o involuție față de ex. de legea micii reforme în justiție.
	Art.56 (1) h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;	La art. 56 alin 1 lit. h) se modifică şi va avea următorul cuprins: „h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei sau de la data expirării perioadei pentru care au fost eliberate.”	Completarea era necesara.
	Art.57 (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.	La art. 57 alin. (6) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii a efectelor acesteia se pronunţă de instanţa de judecată.”	Eliminarea posibilității părților de a declara voluntar nulitatea unui contract de muncă și trimiterea doar în instanță va crește și mai mult costul încetării contractului de muncă prin declararea nulității și va crește numărul cauzelor în instanță.
	Art.57 (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.	Alineatul (7) al art. 57 se abrogă
	Art. 60. – (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: b) pe durata concediului pentru carantină;	La art. 60 alin. (1) lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: b) pe durata suspendării activităţii pentru carantină.”	Reprezintă o clarificare, concediul de carantină fiind o consecință a suspendării activității pentru carantină.
	Art. 69. – (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. (2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.	La art. 69 după alin.(2) se introduce un alineat nou, alin. (2¹) cu următorul cuprins: „(2¹) Criteriile menţionate la alin.(2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.”	Completare necesară, eficiența și realizarea criteriilor de performanță prevăzute la începutul activității trebuie să prevaleze criteriilor sociale.
	Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. (3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.	Art. 72 se abrogă.	Eliminarea condiționării angajării ulterioare într-un orizont de timp poate reprezenta o breșă de abuzuri, angajatorul concediind salariații incomozi fără a avea obligația de a-i angaja în cazul reluării activității. Se elimină o constrângere a concedierilor colective prin care se putea controla desființarea efectiva a postului şi cauza reală şi serioasă a concedierii, prevăzute de art. 65 alin.(2).
	Art.79 (2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.	La art. 79 alineatele (2) şi (4) se modifică şi vor avea următorul cuprins: „(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.”	Prevederea unei obligații fără a se menționa sancționarea in caz de nerespectare, reduce eficiența acestei modificări. Dublarea perioadei de preaviz acordat de salariat în cazul demisiei trebuie să fie echilibrat de o durata egală a preavizului la concediere. În contextul acestei modificări, cu caracter unilateral, reprezintă un abuz.
	Art.80 (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.	Alineatul (3) al art. 80 se modifică şi va avea următorul cuprins: (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81 şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.	Odată cu această modificare durata contractului pe durata determinată poate fi prelungit de câte ori e necesar pentru a realiza o lucrare, fără a se preciza în cadrul contractului de muncă durata reală. Reprezintă un abuz pentru salariat atât din punct de vedere al perpetuării unei situații de provizorat cât și a necunoașterii momentului încetării contractului de muncă.
	Art.80 (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82. (5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive.	Alineatele (4) şi (5) ale art. 80 se abrogă.
	Art. 81. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;	Art. 81 lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins: „b) creşterea sau modificarea temporară a activităţii angajatorului.”	Pentru flexibilizarea relațiilor de muncă și adaptarea la contextul economic completarea este benefică.
	Art. 82. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.	La art. 82 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.”	Majorarea cu 12 luni a duratei contractului de munca pe durata determinata reprezintă a diminuare a protecției salariatului, la fel ca in cazul modificărilor de la art. 80.
	Art. 84. – (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. (2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale; c¹) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe; d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.	Art. 84 se abrogă.	Eliminarea obligativității angajării salariatului care prestează activitatea la finalul celui de al 3-lea contract pe durata determinata reduce protecția acordata salariatului si creează premizele angajării succesive nelimitate a nenumărate persoane pe perioade determinate pentru a îndeplinii activități permanente.
	Art. 87. – (1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. (2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar. (3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. (4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.	Art.87 se modifică şi va avea următorul cuprins: (1) „Munca prin agent de munca temporară”, este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (2) „Salariatul temporar” este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui Utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. (3) „Agentul de muncă temporară” este societatea comercială, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia Utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare a agentului de muncă temporară precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. (4) „Utilizatorul” este angajatorul pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. (5) „‟Misiune de muncă temporară” înseamnă acea perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziţia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.”	Modificarea definițiilor încearcă să clarifice situația juridică a muncii prin agent de muncă temporară, fără a se alinia la prevederile prevăzute de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară, care acordă posibilitatea și persoanei fizice de a fi agent de muncă temporară.
	Art. 88. – Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri: a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Art. 92. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.	Art. 88 se modifică şi va avea următorul cuprins: „Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.”	Este o flexibilizare a relațiilor de muncă, în idea sprijinirii acestei formă de prestare a muncii, prin eliminarea situațiilor limitative existente potrivit actualei reglementări.
	Art. 89. – (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. (2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. (3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.	Art. 89 se modifică şi va avea următorul cuprins: (1) „Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. (2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. (3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.”	Mărirea termenelor ține cont de creșterea celor prevăzute la contractul pe perioadă determinată, contractul de muncă prin agent de muncă temporară fiind o specie a primului. Totuși termenele nu sunt identice.
	Art. 90( 2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; d) condiţiile concrete de muncă; e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.	Art. 90 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiţiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul. g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.”	Completări necesare pentru clarificarea statutului acestui contract.
	Art. 93. – (1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. (2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.	Art. 93 se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. (2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.”	Clarificare necesară.
	Art.94 (2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. (3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.	Art. 94 alin. (2), (3) şi (4) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară. (3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2). (4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.”	In conditiile menționate de art.93 (1) și 94 (3) prevederea art.94 (2) creează neclarități. Aflarea la dispoziția agentului de muncă temporară nu poate fi făcută în afara unei relații contractuale, iar relația contractuală stabilită prin contractul de muncă temporară încetează odată cu misiunea.
	Art. 96. – Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni	Art. 96 se modifică şi va avea următorul cuprins: Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsa intre o luna si 3 luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; d) 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.	Apariția unor perioade diferențiate majorate de probă, crește presiunea asupra salariatului. De menționat că este necesară completarea lit.d, pentru funcțiile de execuție.
	Art. 98. (3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.	Art. 98 alin. (3) se abrogă.	Potrivit acestei modificări continuarea prestării activității salariate nu implică existența unui contract individual de muncă, fiind considerat muncă la negru.
	Art. 100. – Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.	Art. 100 se modifică şi va avea următorul cuprins: „Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne precum si cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.”	Completare necesara, prevăzută si de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară
		După art. 100 se introduce art. 100¹ cu următorul cuprins: „Agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.”	Completare necesara, prevăzută si de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară. Trebuie menționat ca tehnica legislativa ca exista deja un art.100¹ motiv pentru care numerotarea acestuia ar trebui să fie 100²
	Art. 107 (2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.	La art. 107 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(2) – Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.”	Prin contractul individual de munca se stabilesc drepturile, obligațiile părților și modalitatea de desfășurare a raportului de munca. Completarea nu este necesara, fiind tautologică.
	Art. 111. – (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (2¹) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. (2²) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) şi (2¹) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (3) Prevederile alin. (1), (2) şi (2¹) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.	Art. 111 se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. 2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. (4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilită la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni. (5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2), (3) şi (4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. (6) Prevederile alin. (1) – (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.”	Aceste modificări nu pot fi operabile până la adoptarea proiectului de modificare a Directivei 2003/88/EC privind timpul de lucru.
	Art. 115. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.	La art. 115 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.”	În afara unui indiciu regulamentar poate duce la abuzuri din partea angajatorului, incalcand principiul armonizării vieții de familie cu cea profesionala, în loc sa fie în folosul acesteia. Consider ca este necesara cel puțin prevederea acestei posibilități in regulamentul intern.
	Art. 119. – (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.	Art. 119 se modifică şi va avea următorul cuprins: (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. (2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (3) În perioadele de reducerea activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite ce se vor constitui într-un cont cu care angajatorul să poată să compenseze, în avans, eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului.	Dreptul la odihna si la refacerea capacitații de muncă nu este respectat prin prelungirea posibilității de compensare cu timp liber într-o perioada mai lunga de 30 zile. Prevederile alin.3 exced posibilităților prevăzute de Directiva 2003/88/EC privind timpul de lucru, de cumulare a compensării orelor suplimentare pentru o perioada viitoare potențială de reducere a activității.
	art. 122¹Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte	Alin. 2¹ al art. 122¹ se modifică şi va avea următorul cuprins: „2¹ – Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, numai în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul de muncă de nivel superior. După alin. 2¹se introduce alin. 2² cu următorul cuprins: 2² – În situaţia prevăzută la art. 2¹, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.”	Prevedere neclară. Potrivit dispozițiilor art.122 alin.(1) munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte, adică o perioadă maximă de 8 ore, orice excede acest interval orar nu este muncă de noapte, deci nu poate fi extins nici prin prevederile contractului colectiv de muncă. In acest context completarea cu alin.2² nu este necesară.
	Art. 123. – Salariaţii de noapte beneficiază: a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.	Art. 123 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins: „ (2) – Salariaţii de noapte beneficiază de un spor la salariu de minimum 15% din salariul orar de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.”	Art. 123 are un singur aliniat, modificarea neoperând pentru alin.2. Modificarea nu este in favoarea salariaților, posibilitatea de a opta între compensarea cu timp liber și spor la salariu trebuie sa se negocieze individual.
	Art. 129. – (1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. (1¹) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. (2) În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. (3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.	Art. 129 se modifică şi va avea următorul cuprins: Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor naţionale în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative naţionale ori în cazul în care normativele sunt inaplicabile, normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor internaţionale specifice, cu obligaţia angajatorului de a informa şi consulta sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanţii salariaţilor în legătură cu motivele pentru care a decis aplicarea de normative internaţionale în cadrul normării muncii.	Renunțarea la acordul sindicatului/reprezentanților salariaților la elaborarea normelor de muncă poate duce la situații de abuz, prin stabilirea unor norme de muncă imposibil de realizat într-un program normal de lucru.
	Art. 142. – Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.	La art. 142 se introduce se introduce un alineat nou, care va deveni alineatul (2) cu următorul cuprins: „(2) – Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la art. 142 alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.”	Completare necesară.
	Art. 143 (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.	La art. 143 alin. (5) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.”	In condițiile in care cea mai mare parte a statelor UE au peste 4 săptămâni concediu pe an, (Franța 5+ 2 saptămâni), Austria 34 zile lucratoare, Finlanda 35, Danemarca 6 saptamani, reducerea perioadei continue de concediu la 10 zile de la 15 in prezent este o involuție a drepturilor salariaților.
	Art. 201. – (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. (2) Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii. Art. 202. – (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.	Art. 201 şi 202 se abrogă	Potrivit art.198 – Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională. Nedefinirea contractului de adaptare profesională duce la inaplicarea prevederilor legale menționate.
	Art. 215. – Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.	Art. 215 se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional. (2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului economic şi Social se stabileşte prin lege.”	Având in vedere faptul că alin. 1 conține prevederile art.215 acesta trebuie sa fie completat cu un nou aliniat, alin.2, și nu modificat in întregime.
	(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.	La art. 223 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.”	Prevedere justificata, avand in vedere dispozițiile art.263-268
	Art. 224. – (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.	La art. 224 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi în unităţile în care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.”	In acest fel se elimină situația reprezentării de către un sindicat care are 1membru salariat într-o unitate, fără ca acela să fie recunoscut de restul salariaților.
	Art. 225. – (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere.	Art. 225 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.”	Se elimina o inadvertența față de Convenția OIM 87/1948 privind libertatea de asociere.
	Art.225 (2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi.	La art. 225 alin. (2) se abrogă.	In contextul modificării alin.1 se justifică.
	Art. 226. – Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale: a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern; b) să participe la elaborarea regulamentului intern; c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă; d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.	La art. 226 după lit. d) se adaugă lit. e) cu următorul cuprins: 12 „e) să negocieze contractul colectiv de muncă.”	O completare necesară.
	Art. 229. – Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.	Art. 229 se modifică şi va avea următorul cuprins: „Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.”	In contextul modificării art.223 alin.2 se justifică.
	Art. 230. – Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.	Art. 230 se modifică şi va avea următorul cuprins: „Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.”	Persoana fizica (nu doar cea autorizata) poate fi angajator. Acest articol delimitează angajatorul în angajator (ce poate fi atât persoana juridica cat sau fizica) si patron (doar persoana juridica). In acest context definirea nu își are finalitate.
	Art. 235. – (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.	La art. 235 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins: „(1) Constituirea şi funcţionarea organizaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.”	Convențiile OIM fac referire la organizații și nu la asociații. Este necesară această delimitare pentru a nu perpetua confuzia existenta prin care diverse asociații cu obiecte diferite de activitate adaugă și pe cel de patronat în domeniu, fără a îndeplini criterii de reprezentare (la momentul dobândirii personalității juridice nu este necesară dovedirea reprezentativității ci doar ulterior la solicitarea reprezentării pentru un anumit nivel de reprezentare).
	Art. 231. – (1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. (2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative. Art. 232. – (1) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii. (2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi. Art. 233. – Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Art. 234. – Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social. Art. 235. – (2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală. (3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.	Art. 231- 235 fără alin. (1) se abrogă. Art.235 (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.	Modificare necesara, pentru a nu se repeta aceleași dispoziții in acte juridice diferite.
	Art. 248. – (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. (2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese. (3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.	Art. 248 se modifică şi va avea următorul cuprins: „Prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.”	Având in vedere dispozițiile art. 249 potrivit căruia procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială, o definire mai putin detaliata lasă mai mare marja de negociere la o potențiala modificare a legii speciale.
	Art. 264. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;	Art. 264 alin. (1) lit. b) se abrogă.	Este corelat cu propunerea de abrogare a art.52 alin.1 lit.b, pe care nu o susțin.
	(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;	Art. 268 alin. (2) lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins: „b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;”	Modificare necesară
	Art. 270. – (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră ori de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.	Art. 270 se modifică şi va avea următorul cuprins: 1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderi civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. (3) În situaţia în care angajatorul constată că angajatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa va putea solicita angajatului printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicări. (4) În cazul în care angajatul refuză restituirea în termenul stabilit, angajatorul va putea recupera contravaloarea pagubei din salariul angajatului în cauză, cu respectarea prevederilor legale din Codul muncii cu privire la reţinerile din salariu.	Prevedere necesară care soluționează situații care s-au regăsit in practica si care nu aveau o soluționare unitară.
	Art. 276. – (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte: a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei; b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei; f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei; j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei. Art. 116. – Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.	La art. 276 alin. (1) după lit. k) se introduc lit. l) şi (i¹) cu următorul cuprins: „l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art.116, cu amendă de la 1500 la 3000 lei.” i¹) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;”	Completări necesare pentru respectarea dreptului la limitarea muncii suplimentare si a dreptului la demisie.
	Art. 287. – Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.	Art. 287 se abrogă.	Abrogarea acestei dispoziții determină ca sarcina probei să o facă reclamantul, care adesea este salariatul, aflat adesea în imposibilitatea de a proba cu înscrisuri (ex. registrele, documentele de pontaj fiind la angajator). Această prevedere nu va face decât să îngreuneze procesul de justiție.
	Art. 293. – România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei şi dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detaşarea salariaţilor în cadrul furnizării de servicii.	Art. 293 se abrogă.	Articol rămas caduc. Modificare necesară

Filed under: Analize juridice, Politica | Tagged: analiza juridica, Codul Muncii, modificarea Codului Muncii, modificari legislative, parteneri sociali, prevederi legislative | Leave a comment »

Cresterea copilului in Romania lui Boc…

Posted on December 1, 2010 by denisapatrascu

De cateva zile subiectul fierbinte este reducerea indemnizatiei de crestere a copilului pana la 2 ani. Dl. ministru Botis l-a luat in serios pe Boc si incearca sa reduca cheltuielile bugetului de stat. D-na Turcan, din acelasi partid, spune ca nu s-a consultat cu conducerea PDL-ului, iar d-soara Anastase, ne raspunde ca sociolog cu o noua initiativa legislativa privind cresele.

La tv vedem talk-show-uri moderate exclusiv emotional din care nu obtinem niciun fel de informatie calitativa referitor la acest subiect. Evident e greu sa retragi sau sa diminuezi un drept acordat. Iar constiinta colectiva devine amnezica atunci cand e vorba de beneficii dar care se acorda in perioadele electorale si care s-au restrans in timpul tuturor mandatelor.

Va propun o mica analiza retrospectiva a acestui drept.

In efervecenta inceputului de an 1990 printre primele acte normative care s-au aprobat a fost Decretul-lege nr.31/1990 prin care se instituia concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an, înlocuit apoi de Legea nr.120/1997 (aparuta pentru a onora una din promisiunile electorale ale Conventiei Democratice) care majora la 2 ani acest drept, instituind dreptul la indemnizația pentru creșterea copilului în valoare de 85% din veniturile anterioare, oferind și tatălui dreptul de a beneficia de aceste drepturi. In aceasta perioada sumele platite pentru indemnizatia de crestere a copilului se acordau persoanelor care au avut venituri impozabile cu 12 luni inaintea nasterii copilului, din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Aici trebuie facuta o observatie: pentru aceasta indemnizatie nu se contribuie special. O persoana care poate fi beneficiara acestei indemnizatii contribuie la sistem la fel ca orice alta persoana nebeneficiara, indemnizatia nefiind obtinuta dintr-un fond contributiv. Contributiile platite ca urmare a obtinerii unui venit (atat impozitul pe venit cat si contributiile sociale) nu se suplimenteaza pentru obtinerea intr-un orizont de timp a acestui benficiu pecuniar. Deci nu se aplica principiile asigurarii, ca in cazul unei asigurari private care sa acopere riscul nasterii si retragerii din activitate pe o perioada pentru cresterea copilului.

În 2003 are loc o plafonare a indemnizației, datorita cresterii numarului beneficiarilor, in special pe baza unei lacune a legii care permitea cumpararea stagiului la sistemul asigurarilor sociale de stat (fara celelalte contributii), dar si ca urmare a cresterii deficitului bugetului de pensii. Guvernantii de atunci s-au vazut nevoiti sa aleaga intre continuarea platii indemnizatiei de crestere copil in procent de 85% si neindexarea pensiilor. Au ales plafonarea indemnizatiei. Aceasta va fi majorată în 2005 și se vor lărgi sfera drepturilor, se acordă dreptul la concediu pentru creșterea copilului cu handicap de până la 3 ani precum și modificări în privința cuantumului venitului în funcție de tipul concediului (prenatal, postnatal obligatoriu (126 zile) și de creștere a copilului de până la 2/3 ani). Suma aflata in plata la acel moment era de 600 lei. În 2008 in prag electoral cuantumul indemnizației are o noua modificare crescand la 85% din media veniturilor din ultimele 12 luni fără a fi mai mică de 600 lei.

S-au facut trimiteri la reglementarile celorlalte state membre ale UE. Nu exista o reglementare unitara. Din 27 de state membre doar in 12 se plateste o indemnizatie separata pentru cresterea copilului dupa trecerea perioadei postnatale obligatorii.

In ordine alfabetica:

Austria: se plateste pana la implinrea de catre copil a varstei de 30 de luni si cuantumul este de 14,53 euro/zi, care creste cu pana la 50% in cazul gemenilor.

Belgia: poate fi acordata diferentiat in functie de natura contractului individual de munca. In cazul contractului cu norma intreaga nu poate depasi 3 luni si poate fi acordata pana la implinirea varstei de 6 ani a copilului, valoarea fiind 684,94 euro si se acorda doar pentru primele 3 nasteri. In cazul contractului cu timp partial poate fi de maxim 6 luni si poate fi acordata pana la implinirea varstei de 6 ani a copilului, valoarea fiind 342,46 (pentru persoanele sub 50 ani) şi 580,90 euro (pentru persoanele peste 50 ani).

Bulgaria: Este plafonata la primele 3 nasteri cuantumul fiind diferentiat intre copilul sanatos si cel cu handicap, pe o perioada de pana la 2 ani ai copilului. In cazul copilului sanatos pentru care un membru al familiei a contribuit suma este de aprox.123 euro, dar daca veniturile sunt peste 179 euro/membru familie, perioada se reduce la maxim 1 an si suma este de 77 euro indiferent de numarul copiilor. Suma creste in cazul copilului cu handicap pentru care se acorda o prestatie suplimentara de 50 euro.

Cehia: are caracter contributiv, se plateste si parintelui care obtine venituri cu conditia ca de ingrijirea copilului sa se ocupe un adult. Se acordă în 3 rate, care sunt fixate in cuantumuri fixe lunare în funcţie de durata concediului: a) acordarea rapidă a alocaţiei parentale – imediat după plata prestaţiei de maternitate sau a unei prestaţii echivalente, acordate tatălui, in valoare de aprox. 425 euro, până la împlinirea copilului a vârstei de 2 ani; b)
acordarea standard a alocaţiei parentale – imediat după plata prestaţiei de maternitate sau a unei prestaţii echivalente, acordate tatălui, aprox. 283 euro până la împlinirea copilului a vârstei de 3 ani; c) acordarea etapizată a a alocaţiei parentale – imediat după plata prestaţiei de maternitate sau a unei prestaţii echivalente, acordate tatălui sau chiar de la data naşterii copilului dacă nu există un drept la prestaţia de maternitate, in valoare de aprox. 283 euro până la împlinirea copilului a vârstei de 21 de luni sau la o valoare de aprox. 142 euro până la împlinirea copilului a vârstei de 4 ani.

Franta: are caracter contributiv, este plafonata la 531 euro pentru norma intreaga si 404 euro pentru jumatate de norma. Prestaţia zilnică pentru prezenţa părinţilor se acordă timp de 310 zile şi poate fi acordată pe parcursul a 3 ani de zile în funcţie de nevoile copilului.

Letonia: se acorda pana la varsta de 1 an a copilului inclusiv celor care nu au contribuit, existand diferentieri de plafon, atat părintelui care se ocupă de îngrijirea acestuia cât si pentru persoanele angajate in acest scop. Pentru persoanele care au contribuit anterior indemnizatia are o valoare de 70% din media plăţilor lunare ale asigurărilor pe venit, dar nu mai puţin de aprox. 80,20 euro şi nu mai mult de aprox. 561,44 euro ; persoane fără activitate: aprox. 71,61 euro. Daca indemnizaţia pentru îngrijirea copilului se acordă pentru gemeni sau mai mulţi copii născuţi în timpul unei naşteri, se acordă un supliment. Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului nu se acordă dacă se acordă celuilalt părinte pe aceeaşi perioadă de timp o indemnizaţie de maternitate ce are o valoare de aprox. 71,61 euro pentru fiecare din următorii copii născuţi <1 an, sau aprox. 42,96 europentru fiecare din următorii copii născuţi <2 ani;

Norvegia: Se acorda pentru copii in varsta de 1-3 ani in functie de numarul de ore petrecut cu copii. In cazul renuntarii totale la activitate suma este de 402 euro iar pentru o durata minima (pana la 32 ore/saptamana) este de 81 euro.

Ungaria: Se acorda doar persoanelor care au fost asigurate 180 zile in ultimii 2 ani anteriori nasterii copilului. Indemnizatia are o valoare de 70% din media veniturilor obtinute cu un an anterior nasterii copilului, fara a depasi aprox.365 euro si se acorda timp de 2 ani.

Din cele analizate se pare ca adminstratia romana este mai darnica in aceasta privinta decat multe state membre cu un PIB ridicat, multe din reprezentatele G8 neacordand dupa incetarea concediului postnatal nicio indemnizatie.

Dar au altceva. Au ALTERNATIVE!

Cei din clasa medie cu un efort pot angaja o baby-sitter (deloc ieftina) care insa este certificata in acest scop, cu analizele medicale la zi si test psihologic facut de specialisti, care nu isi pot asuma cu usurinta certificarea. Pentru copii de varsta prescolara este obligatoriu ca baby-sitter-ul sa fie o persoana adulta, dupa varsta de 7 ani a copilului putand fi angajata si o persoana minora, dar peste 16 ani.

Pentru ceilalti exista cresele de stat: putine si ieftine, pentru care statul subventioneaza pana la 80% din cheltuieli. Sansele de a gasi un loc in ele sunt destul de reduse, listele de asteptare sunt lungi si de multe ori se face inscrierea inca de la momentul in care mama este gravida.

In caz ca nu reusesti sa obtii un loc la cresa de stat exista alternative private: unele subventionate de locul de munca, pentru care angajatorul ii este dedus in procent de 100% impozitul pe investitia realizata, iar pentru plata contributiei lunare statul subventioneaza partial participarea parintilor (intre 30-50% in functie de veniturile familiei). Exista si alternativa creselor confesionale, unde comunitatea impreuna cu biserica sustin cresa ce functioneaza pe langa biserica/manastire.

Ce are Romania? In mare parte bone, aceasta fiind denumirea unor femei in varsta, de cele mai multe ori pensionate pe caz de boala, a caror experienta este cresterea propriilor copii (fara a mentiona ca aceia au crescut in epoca generatiei cu cheia de gat, cand concediul postnatal se reducea la 3 luni). Parintii mai pretentiosi le platesc un set de analize ca sa verifice starea de sanatate privind bolile contagioase si monteaza webcam-uri pentru a supraveghea activitatea acesteia. Uneori asta duce la concedierea bonei si la reducerea sanselor de a gasi inlocuitoare (vestea se duce repede in zvonistica din parc).

In 2006 am inceput sa lucrez la legea creselor. Entuziasmul meu era mare, gasisem o zona de lacuna legislativa, dupa intrarea in vigoare a legii privind reforma in sanatate a lui Nicolaescu, care abrogase Legea sanatatii publice din anii 70, singura care avea o mentiune privind cresele.

Mi-am propus atunci sa realizez un proiect de lege asa cum am invatat la scoala: cu studiu de impact, punand alaturi specialisti multidisciplinari. Am luat la pas cresele din Bucuresti: 2 in sectorul 2, 3 in sectorul 3, 3 in sectorul 4, 2 in sectorul 5, 3 in sectorul 6.

Primele la care am ajuns au fost in sectorul 5. In 2006 cresa de pe str. elev Popovici Nicolae era incalzita cu pacura iar totul aducea a imaginile din centrele de copii din anii 90. Pacura emana un miros greu, pe mine m-a apucat durerea de cap dupa mai putin de 10 minute. Acolo erau vreo 60 de copii care se jucau cu un rest de jucarii ramase din anii 80… din plastic tare si cauciuc, stand la masute de melamina facute tot in aceeasi perioada anterevolutinara..

Cu totul altceva era in sectoarele 3 si 4, unde se facusera investitii si unele crese primisera sponsorizari de la firmele cu produse pentru copii.

Vizitele cu scop documentar au avut ecou destul de repede. Atat personalul cat si parintii au fost foarte interesati, au completat chestionarele, ne-au pus la dispozitie metodologiile interne dupa care functionau in ciuda pierderii coordonarii metodologice, datorata atator schimbari legisltive.

Am luat apoi legatura cu cei de la UNICEF care facusera cu un an inainte o analiza pe invatamantul prescolar din Romania. Cu sprijinul lor, a celor de la Fundatia Step by Step (specialisti in educatie prescolara), dar si a catorva entuziasti din ministerul educatiei (nu-i voi nominaliza, ca le era teama si atunci si acum de repercursiunile sefilor) a aparut initiativa legislativa semnata de Paul Pacuraru privind legea creselor.

A trebuit sa treaca un an ca ea sa devina Legea nr.263/2007. Parcursul legislativ i-a adus renuntarea la multe capitole si a ramas o lege cadru, care are nevoie de norme metodologice (ce trebuiau sa apara in 90 de zile) care nu au aparut nici pana acum.

Presiunile parlamentare au schimbat inclusiv caracterul personalitatii juridice a creselor finantate de stat (exista capitol distinct pentru cele private) astfel ca in multe consilii judetene s-a ajuns la trecerea creselor in subordinea DGASPC-urilor care le trateaza in regim de centru de zi, si cer ancheta sociala la inscriere!!! Uite cum se limiteaza dreptul la educatie a unor copii din citirea obtuza a unei legi care lasa o posibilitate de a avea sau nu personalitate juridica distincta.

Legea a suferit modificari anul trecut, unele acceptabile, dar care nu au compensat lipsa normelor metodologice. O lege nu trebuie sa stabileasca orarul creselor ci trebuie sa stabileasca principiile educationale si de supraveghere a copilului…. experienta de sociolog a d-nei Roberta Anastase ar fi trebuit sa fie un raspuns la realizarea acestora nu la o noua initiativa care sa reglementeze ceva deja existent….

Bunica mamei mele imi spunea odata ca in Romania niciodata nu a fost timp de facut copii (dar ei au continuat sa se nasca). Ea, care a ramas vaduva de razboi la 28 de ani cu 2 fete de varsta prescolara a trebuit sa gaseasca resursele sa supravietuieasca unei colectivizari fortate si nationalizarii de locuinta… Generatia lor a supravietuit greu si au sperat ca sunt ultima generatie de sacrificiu.

Si generatia noastra spera la fel, dar cu ochii la copii ce se nasc azi, realizezi ca spirala continua cu ei – ii aduci pe lume intr-o tara in care ca sa-i nasti intr-un spital ai nevoie de noroc sa nu fie arsi, sa alergi la farmacia din spital pentru a cumpara vaccinuri si nu le poti oferi nici macar accesul minim la educatie fara sa suplimentezi cu meditatii, inca din clasa intai.

Dar avem reforme…

Filed under: Analize juridice, Politica, Societate | Tagged: crese, crese Bucuresti, DGASPC, indemnizatia de crestere a copilului, istoric, Legea nr.263/2007, Step by Step, UNICEF, Uniunea Europeana | 2 Comments »

Violenta in familie, blocurile comuniste si UE…

Posted on November 19, 2010 by denisapatrascu

Ca marea majoritate locuiesc la bloc, intr-un cartier cam ca toate din Bucuresti. Pe scara mea sunt si medici, ingineri de sistem dar si muncitori in continua cautare de lucru.

“Norocul” meu a facut ca in apartamentul de deasupra sa fie o familie intr-o lupta continua cu linistea. 4 adulti intr-o lupta perpetua unii cu altii. Acustica blocului comunist face ca noaptea sa fiu la curent cu furtunile hormonale ale fiicei reprosate de tata, cu discutiile despre ultima sticla de bautura care a disparut, intr-un limbaj greu de suportat si asezonat cu aruncaturi de mobila, ce par ca-mi pica prin tavan direct in pat peste mine.

La inceput sunam la politie. Atat de des ca deja am ajuns dupa nume sa-i cunosc pe agentii de la ordine publica de la sectie (4 la numar si apropo, total insuficienti pentru cartierul Rahova) si chiar sa schimbam amabilitati. Trimit echipa de serviciu, bat la usa, se prezinta cuviincios si dau amenda. Doar ca de la un timp vecinii mei nu mai deschid usa, iar agentii imi explica la fel de cuviincios ca n-au ce face, ca nu pot intra peste ei. Nu exista minori si nici plangere a uneia din victime ca sa intre sub incidenta vatamarii corporale iar linistea publica e aparata doar prin amenzi contraventionale…

Saptamana aceasta mi-am dublat tavanul in ideea de a antifona mai bine dormitorul si sa intrerup fluxul de breaking news de la ora 3 dimineata venit de la vecinii mei. De doua nopti pot dormi, insa oriunde in alta incapere as intra sunt la curent cu ultimele invective adresate de membrii onoratei familii de vecini. Nu o data m-am intrebat cum e posibil ca intre membrii unei familii relatiile sa se deterioreze atat de grav incat sa se ajunga la blesteme, batai si alungat pe casa scarii…

Inteleg ca legislatia noastra e deficitara, ca anul trecut au murit peste 120 de persoane ca urmare a violentei in familie, ca anual creste numarul de cazuri inregistrate… dar se pare ca actualii guvernanti, pe fond de criza economica si morala apreciaza ca nu mai sunt necesare institutii care sa se ocupe de acest fenomen. Prin HG nr.1385/2009 Agenţia Naţională pentru Protecţia Familiei, Centrul Pilot de Asistenţă şi Protecţie a Victimelor Violenţei în Familie, Centrul de Informare şi Consultanţă pentru Familie au fost desfiintate…

Observ ca discursul politic pe acest domeniu este relativ recent in intreaga Europa. Daca in anii 50 era un subiect tabu inceputul anilor 90 face sa apara reglementari care sa incrimineze faptele de violenta in familie.

Spania este una din statele UE cu reglementari foarte detaliate in acest domeniu. Astfel, potrivit Codului Penal spaniol actele de violenta in familie, daca sunt comise in mod repetat, constituie infractiunea distincta de tortura si alte agresiuni impotriva integritatii morale. Pentru celelalte fapte de violenta intre parteneri sau soti intra sub incidenta infractiunii de violenta fizica sau psihica, pedepsita cu inchisoarea de la 6 luni la 3 ani. In aceste cazuri judecatorul poate interzice agresorului sa se apropie de domiciliul victimei sau sa intre in contact cu aceasta pe o perioada de pana la 5 ani. In 1995 printr-o decizie a Tribunalului Suprem a fost recunoscut violul marital ca infractiune. Interesant este faptul ca ministerul spaniol de interne acorda asistenta prin intermediul birourilor specializate de asistenta, iar comisariatele de politie au in componenta unitati specializate in cazurile de violenta in familie si care colaboreaza cu adaposturile pentru victimele acestei infractiuni.

In Suedia violarea integritatii femei a fost recunoscuta in 1998 fiind fapta/-ele de violenta impotriva vietii, libertatii, sau infractiunilor sexuale comise impotriva unei femei cu care a avut sau are o relatie intima si se pedepseste cu inchisoare intre 6 luni si 6 ani. Violul marital este o infractiune distincta. Procedura penala se declanseaza la plangerea oricarei persoane care are cunostiinta de o astfel de fapta, nefiind necesara plangerea victimei. Totusi pentru a se emite un ordin de interdictie este nevoie de deschiderea procesului de divort. Fiecare comisariat de politie are un compartiment specializat in aceste cazuri si exista chiar posibilitatea acordarii de paza continua victimei, oferindui-se posibilitatea de a-si schimba identitatea, costurile fiind suportate de catre stat. Din anul 1994 in Suedia exista un Centru National pentru Femeile Maltratate sau Violate unde victimele primesc ingrijiri medicale, psihologice si consiliere juridica.

In Marea Britanie violenta domestica nu este o infractiune specifica. In 1992 a fost definit doar violul in cadrul cuplului, sanctiuniile variind in functie de durata casniciei. La fel ca si in Suedia nu este necesara plangerea victimei, iar ordinul de restrictie poate fi acordat de judecator doar in cadrul unui proces de violenta sau al celui de divort, cu valabilitate de pana la 6 luni. Victimele violentei in familie pot primi un ajutor financiar daca agresorul este urmarit penal si daca victima nu are locuinta, intr-un cuantum care sa-i permita sa isi amenajeze o locuinta sau alegerea unei asigurari medicale private. La nivelul comisariatelor de politie exista unitati specializate in acordarea de asistenta victimelor violentei in familie. Prin Legea locuintei din 1997 este prevazuta obligatia comuitatilor locale de a acorda gazduire pentru victimele violentei in familie timp de 2 ani.

Nici in Austria violenta in familie nu face obiectul unei infractiuni distincte, doar violul marital are o reglementare speciala din 1989. Procedura penala se declanseaza la plangerea oricarei persoane, doar in cazul violului marital fiind necesara plangerea victimei. Agresorul este obligat sa urmeze un program de reeducare. Interesant este faptul ca desi nu exista o reglementare specifica judecatorul poate emite ordin de restrictie chiar si in cazul unei amenintari cu violenta. Ordinul de restrictie nu poate depasi 3 luni. Fortele de ordine pot actiona pana la emiterea unui ordin judecatoresc, din 1996, prin interzicerea accesului in locuinta a agresorului, ce nu paote depasi 10 zile. Comisariatele de politie au compartimente specializate, care au obligatia informarii victimelor asupra drepturilor lor si de a informa biroul de interventii pentru oferirea de consiliere pshilogica, medicala si juridica gratuita. Exista hot-line-uri specializate, cu apel netaxabil la care poate suna si anunta despre un caz orice persoana care are cunostiinta despre o situatie de violenta in familie.

Din 1991 in Portugalia exista o reglementare speciala privind violenta in familie. Datorita numarului mare de cazuri din 1999 exista un Plan national de actiune impotriva actelor de violenta in familie, prin care se finanteaza ONG-urile cu activitate in acest domeniu precum si adaposturile pentru victime. Probabil reglementarea portugheza este printre cele mai dure, actele de violenta in familie sunt sanctionate cu inchisoare de la 1 an pana la 10 ani, iar in cazul decesului victimei de la 3-10 ani (mult prea putin in acest caz). Violul marital este o infractiune distincta. Procedura penala se decalnseaza din oficiu sau la plangerea oricarei persoane interesate. Totusi judecatorul nu poate emite ordin judecatoresc decat in cazul procesului de divort. Daca victima se afla in incapacitate de munca poate primi un ajutor financiar pentru 30 de zile.

Miscarea femeilor din America Latina pentru combaterea violentei impotriva femeii este una din cele mai active din lume si au reusit sa obtina una din cele mai severe legislatii in acest domeniu. Numarul deceselor ca urmare a acestor fapte arata insa adevarata realitate si discrepanta intre prevederile si aplicarea legii. Ca urmare a acestei miscari a fost ratificata Conventia de eliminare a tuturor formelor de discriminare impotriva femeii si Statele Americii Latine au fost primele care au creat instrumente juridice de lupta impotriva acestui fenomen foarte intalnit in familiile sud-americane. Statisticile Fundatiei Mexicane pentru Sanatate arata ca 60% din cele 6.000 de femei care au murit in mod violent aveau sub 13 ani si au fost supuse actelor de agresiune sexuala in 2009; 25.000 de copii mexicani au fost supusi anul trecut abuzurilor fizice si psihologice in cadrul familiei.

Cifrele acestea arata ca sunt mai multe victime in cadrul familiilor decat intr-un razboi deschis, pentru ca victimele le cunoastem rar, atunci cand situatiile exteme fac sa fie deschis un proces sau victima deja a murit…

Despre situatia din Romania avem din ce in ce mai putine informatii, daca in anii trecuti incepuse sa existe o miscare in acest sens, sa existe campanii de informare in scoli, iar colaborarea cu directiile de asistenta sociala de la nivelul consiliilor locale sa functioneze, acum institutional nimeni nu mai stie cui trebuie sa raporteze un astfel de caz, cu exceptia situatiei cand victima este un minor si unde reglementarile sunt clare. In rest daca nu exista o plangere a victimei la politie (si prin aceasta sa se deschida un proces de vatamare corporala) nimeni nu poate interveni. De asemenea nu mai exista o centralizare a acestor date, pentru a avea o imagine asupra fenomenului violentei in familie din Romania.

Ramane sa-mi dublez tavanele din intreaga casa….

Filed under: Analize juridice, Societate | Tagged: Austria, desfiintare agentii, Marea Britanie, Miscarea femeilor din America Latina pentru combaterea violentei impotriva femeii, Portugalia, reglementare europeana, Spania, Suedia, violenta in familiei | 1 Comment »

Mica reforma in justitie si medierea

Posted on October 25, 2010 by denisapatrascu

Astazi presedintele Basescu a promulgat legea privind Mica reforma in justitie care incearca sa decongestioneze instantele de judecata inclusiv prin solutionarea alternativa a disputelor.

Un subiect care este adesea mentionat, este evident medierea. Voi prezenta prevederile din aceasta reglementare care fac referire la aceasta modalitate de soluționare alternativa a conflictelor.

Art. XVIII. – Codul de procedură penală republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 78 din 30 aprilie 1997, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:

1. La articolul 10 alineatul 1, litera h) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„h) a fost retrasă plângerea prealabilă ori părţile s-au împăcat, ori a fost încheiat un acord de mediere în condiţiile legii, în cazul infracţiunilor pentru care retragerea plângerii sau împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.”

2. După articolul 16 se introduce un nou articol, art. 161, cu următorul cuprins: „Tranzacţia, medierea şi recunoaşterea pretenţiilor civile

Art. 16^1. – În cursul procesului penal, cu privire la pretenţiile civile, inculpatul, partea civilă şi partea responsabilă civilmente pot încheia o tranzacţie sau un acord de mediere, potrivit legii.

Inculpatul, cu acordul părţii responsabile civilmente, poate recunoaşte, în tot sau în parte, pretenţiile părţii civile.

În cazul recunoaşterii pretenţiilor civile, instanţa obligă la despăgubiri în măsura recunoaşterii. Cu privire la pretenţiile civile nerecunoscute, pot fi administrate probe.”

Art. XV. – La articolul 26 din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006, cu modificările şi completările ulterioare, după alineatul (2) se introduce un nou alineat, alin. (3), cu următorul cuprins:

„(3) Pentru activitatea de informare şi consiliere a părţilor cu privire la procedura medierii şi avantajele acesteia, îndeplinită potrivit legii anterior încheierii contractului de mediere, mediatorul nu poate pretinde onorariu.”

614¹, cu următorul cuprins:

„Art. 614¹. – În faţa instanţei de fond, aceasta va stărui pentru soluţionarea divorţului prin înţelegerea părţilor. În cazul în care judecătorul recomandă medierea, iar părţile o acceptă, acestea se vor prezenta la mediator, în vederea informării lor cu privire la avantajele medierii. Mediatorul nu poate solicita plata onorariului pentru informarea părţilor. După informare, părţile decid dacă acceptă sau nu soluţionarea divorţului prin mediere. Până la termenul fixat de instanţă, care nu poate fi mai scurt de 15 zile, părţile depun procesul-verbal întocmit de mediator cu privire la rezultatul şedinţei de informare.

Prevederile alin. 2 şi 3 nu sunt aplicabile în cazul în care părţile au încercat soluţionarea divorţului prin mediere anterior introducerii acţiunii.

47. Articolul 720⁷ se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Art. 720⁷. – În cursul judecăţii asupra fondului procesului, instanţa va stărui pentru soluţionarea lui, în tot sau în parte, prin înţelegerea părţilor.

În cazul în care judecătorul recomandă medierea, iar părţile o acceptă, acestea se vor prezenta la mediator, în vederea informării lor cu privire la avantajele medierii. Mediatorul nu poate solicita plata onorariului pentru informarea părţilor. După informare, părţile decid dacă acceptă sau nu soluţionarea litigiului prin mediere.

Până la termenul fixat de instanţă, care nu poate fi mai scurt de 15 zile, părţile depun procesul-verbal întocmit de mediator cu privire la rezultatul şedinţei de informare. Prevederile alin. 2 şi 3 nu sunt aplicabile în cazul în care părţile au încercat soluţionarea litigiului prin mediere anterior introducerii acţiunii.

Înţelegerea părţilor se constată prin hotărâre irevocabilă şi executorie.”

Art. I. – Codul de procedură civilă, republicat în Monitorul Oficial, al României, Partea I, nr. 45 din 24 februarie 1948, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:

15. Articolul 131 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Art. 131. – În tot cursul procesului, judecătorul va încerca împăcarea părţilor, dându-le îndrumările necesare, potrivit legii. În acest scop, el va solicita înfăţişarea personală a părţilor, chiar dacă acestea sunt reprezentate. Dispoziţiile art. 132¹alin. 2 sunt aplicabile.

În litigiile care, potrivit legii, pot face obiectul procedurii de mediere, judecătorul poate invita părţile să participe la o şedinţă de informare cu privire la avantajele folosirii acestei proceduri. Când consideră necesar, ţinând seama de circumstanţele cauzei, judecătorul va recomanda părţilor să recurgă la mediere, în vederea soluţionării litigiului pe cale amiabilă, în orice fază a judecăţii. Medierea nu este obligatorie pentru părţi. Dacă, în condiţiile alin. 1 sau 2, părţile se împacă, judecătorul va constata învoiala lor în cuprinsul hotărârii pe care o va da. Dispoziţiile art. 271-273 sunt aplicabile.”

Filed under: Analize juridice, Societate | Tagged: articole ce fac referire la mediere, mediere, mica reforma in justitie, prevederi referitoare la mediere, promulgare | 4 Comments »

Sperante pentru extinderea concediului de maternitate….

Posted on October 22, 2010 by denisapatrascu

Inca o data mi s-a demonstrat capacitatea spatiului virtual in a propaga informatii. In acelasi timp nu pot sa nu observ superficialitatea in a aborda teme importante pentru cetateni sau oferirea doar a jumatatii pline a paharului, in scop propagandistic.

Pe 20 octombrie Parlamentul European, aflat in sesiune plenara la Strasbourg, a supus votului raportul la propunerea de imbunatatire a directivei 92/85/EEC privind ameliorarea sănătăţii şi siguranţei femeilor însărcinate prin care extinde la 20 de saptamani concediul de maternitate. Textul rezoluţiei raportului a fost aprobat de 390 de eurodeputaţi, 192 au fost împotrivă, iar 59 s-au abţinut.

Propunerea Comisiei Europene, ce dateaza din 2008, este de a extinde perioada actuala a concediului de maternitate de la 14 saptamani la 18, dintre care sase ar trebui luate imediat dupa nastere. La acel moment in cadrul EPSCO din decembrie 2008, la care am participat din partea Romaniei, Comisia a recomandat, aceasta extindere precum si plata indemnizatiei de maternitate cu salariul integral din ultima luna, sau in anumite cazuri, cu o medie a ultimelor 6 luni.

Aceasta recomandare de imbunatatire a legislatiei face parte din obligatia de revizuire permanenta a legislatiei comunitare, iar cazul special al acestei directive vine in contextul in care in anul 2000 Biroul International al Muncii a aprobat in sedinta plenara Conventia nr.183/2000 [1]. Potrivit art.4 din aceasta conventie orice femeie are dreptul la un concediu de maternitate de minim 14 saptamani.

Comisia a propus in anul 2008 “Pachetul de Conciliere a vieţii profesionale cu cea de familie”, in care se regasea si propunerea de modificare a Directivei 92/85/EEC de extindere la 18 saptamani a concediului de maternitate.

Acest pachet, trebuie spus, nu a fost primit cu un deosebit entuziasm, in special de Marea Britanie si Germania, pentru care aplicarea acestuia ar presupune costuri economice mari.

Propunerea, ajunsa in Parlamentul European, a fost dezbatuta in Comitetul pentru drepturile femeii şi egalitatea de gen, unde raportoare a fost vicepresedinta acestuia, eurodeputata portugheza Edite Estrela (SE – Alianta Progresiva a Socialistilor si Democratilor din Parlamentul European), care a propus amendarea art.8 prin modificarea acestuia de la 18 saptamani (propunerea Comsiei, fata de 14 in actuala reglementare) la 20 de saptamani, pentru nasterea la termen, iar pentru cea inainte de termen, cele 20 de saptamani se calculeaza de la termenul la care ar fi fost pentru nasterea la termen, din care minim 6 saptamani postnatal.

Aceasta propunere nu creeaza probleme deosebite celor mai multe din legislatiile nationale daca nu ar fi dublata de dispozitiile amendamentului 45 care prevede obligativitatea ca pe perioada de 6 saptamani indemnizatia de maternitate sa fie egala cu salariul din ultima luna, iar pentru restul perioadei se recomanda aceasta valoare.

Alte reglementari privesc extinderea perioadei concediului de paternitate la 2 saptamani, obligativitatea statelor membre de a proteja locurile de munca ale femeilor care au nascut, integrarea acestora pe acelasi loc de munca avut anterior, fiind interzisa concedierea lor pe o perioada de minim 6 luni de la intoarcerea la serviciu, aspecte privind respectarea acestor drepturi si pentru femeile care adopta copii, precum si protectia femeilor in privinta muncii suplimentare (in primele 10 saptamani dupa nastere, de la momentul graviditatii si in perioada in care alapteaza) sau de noapte, precum si dispozitii speciale pentru copii cu dizabilitati.

De asemenea un aspect foarte important este extinderea sferei de aplicare a directivei la femeile care au orice tip de contract de munca, inclusiv munca la domiciliu precum si pentru fiecare nastere, indiferent de numarul acestora.

Costurile estimate pot creste cu pana la 5.000 euro/nastere (in functie de legislatia actuala a fiecarui stat membru) dupa o analiza a Comisiei, ceea ce va determina o scadere a entuziasmului la vot in Consiliu, fata de cel avut de Parlamentul European, avand in vedere deficitele cu care se confrunta economiile tuturor statelor membre si masurile de sobrietate financiara luate la Londra si Berlin, in aceasta perioada. Dupa un studiu OECD costurile implementarii directivei in aceasta formula se vor ridica la circa 1,3 miliarde de euro anual în cazul Franţei si 3 miliarde de euro in Marea Britanie.

Pentru cei care m-au intrebat cand se va modifica legislatia romaneasca pentru a se extinde concediul maternal de la 126 de zile (18 saptamani) cat e in prezent la 20 de saptamani si cel paternal de la 5 zile la 2 saptamani, precum si cresterea valorii de la 85% la 100% a indemnizatiei de maternitate, le raspund ca aceast raport votat trebuie sa devina mai intai directiva …. iar pentru asta e necesar si votul Consiliului.

Pozitia afirmata de guvernul Boc cu privire la aceasta propunere de amendare a directivei 92/85/EEC este de respingere a variantei Parlamentului European, si de aprobare a pozitiei Comisiei (care nu ar presupune o modificare legislativa in privinta duratei, decat in cea a platii primelor 6 saptamani).

[1] Ratificata de Romania prin Legea nr.452/2002

Filed under: Analize juridice, Politica, Societate | Tagged: 20 saptamani, concediu maternitate, Consiliu, Conventia ILO nr.183/2000, Directiva 92/85/EEC, directiva materniate, Edite Estrela, Parlament European, raport | 1 Comment »

Dreptul la un nivel de trai decent… venitul minim garantat in versiunea Boc

Posted on October 13, 2010 by denisapatrascu

In perioadele grele din punct de vedere economic persoanele vulnerabile din punct de vedere al veniturilor devin si mai vulnerabile. Cu alte cuvinte saracii devin si mai saraci. Cauzele sunt multiple: reducerea oportunitatilor pe piata fortei de munca, cresterea costului vietii dar si o atitudine din ce in ce mai putin generoasa a societatii in ansamblul ei, care ii priveste ca niste damnati ai propriei soarte.

Exista o intreaga istorie a modului in care societatea si-a tratat saracii, iar filosofia statului bunastarii presupune oferirea unui minim de servicii si bunuri pentru cei mai defavorizati membri ai sai.

Venitul minim garantat a aparut ca notiune distincta in legislatia romaneasca in 2001 prin Legea 416/2001, fiind unul din elementele importante ale capitolelor sociale din tratatul de aderare al Romaniei la UE. Prin acest act normativ se reafirma principiul constitutional al obligatiei statului de a lua măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai decent, potrivit art.47 din Constituția României. Tot conform acestui articol cetăţenii au dreptul la pensie, la concediu de maternitate plătit, la asistenţă medicală în unităţile sanitare de stat, la ajutor de şomaj şi la alte forme de asigurări sociale publice sau private, prevăzute de lege. Cetăţenii au dreptul şi la măsuri de asistenţă socială, potrivit legii.

In acest moment in care guvernul limitează accesul la un nivel de trai decent prin reducerea tuturor formelor de asistenta sociala, venitul minim garantat rămâne în continuare apanajul electoral al primarilor, cei care conduc serviciul de asistenta sociala al comunității locale care face ancheta socială, dosarul realizat in urma acesteia fiind baza plății venitului minim garantat. Daca in prezent 340.000 de familii si persoane singure primesc acest ajutor, din ianuarie 2011 numărul se va reduce la 290.000 (cel puțin așa vreau sa cred, deși potrivit declarației de presa postate de guvern ar fi doar 290), bugetul pe 2011 fiind cu 15% mai mic decât cel pentru 2010. Interesantă optică: nu acordăm această sursă de venit celor eligibili potrivit unor criterii ci doar unui număr de persoane… ceea ce presupune că dacă sunt mai multe persoane decât numărul finanțat acelea nu vor primi? Foarte constituțională abordare…

In prezent venitul minim garantat este de 125 lei pentru o persoana singura, 225 lei pentru 2 persoane, 313 pentru 3 persoane, 390 lei pentru 4 persoane si 31 lei pentru fiecare persoana, daca familia este mai mare sau egala cu 5 membri.

Cum se aplică în alte state UE acest drept? Primul răspuns este că nu există o normă europeană care să stabilească cum se oferă dreptul la un nivel decent de trai, deși acest principiu se regăsește în toate documentele privind drepturile individuale de la nivelul ONU si UE.

În 1990 a fost înființat un Sistem Reciproc de Informații și Protecție Socială (MISSOC) între statele membre. Conform acestui sistem, schemele de garantare a venitului minim garantat sunt clasificate in categoria IX referitoare la “Garantarea resurselor suficiente”, care sunt impartite in minimul general non-contributiv (unde intra si venitul minim garantat) si alte minime general non-contributive specifice (1. batranete, 2. invaliditate, 3. Alte MNC- alocatii familii monoparentale).

În Franța, Portugalia, Italia, Luxemburg, Letonia și Spania se folosește exact termenul de venit minim garantat (legislația noastra fiind inspirata din cea franceză), in timp ce in Austria, Cehia, Danemarca, Germania, Olanda, polonia, Slovenia, Suedia cel de venit de integrare sau insertie, in Marea Britanie de venit de sprijin, iar in Estonia, beneficiu de subzistenta.

In general acesta este un drept subiectiv non-discretionar, afectat si de fondurile bugetare, dar niciodata plafonat la un numar de beneficiari. De exemplu in Franta, Danemarca, Germania si Spania se acorda sume diferite in functie de veniturile si numarul membrilor familiei, la aceste conditii in Italia se adauga aspectul teritorial, venitul minim fiind stabilit si in functie de regiune, municipalitati si centre de sanatate locale.

Pentru o imagine de ansamblu in Franta venitul minim garantat este 454,63 euro pentru o persoana singura si 681,95 pentru un cuplu, in timp ce in Belgia este 740,32/pers. singura, 493,54/persoana/cuplu, 987,09 daca are in intretinere o persoana dependenta. In Franta salariul minim este 1343,77 euro in timp ce in Belgia 1384,55 euro. In Romania salariul minim este 137,3 euro, iar venitul minim este 29,76 euro pentru o persoana singura, reprezentand 21,63% din valoarea salariului minim fata de 33,83% in Franta si 53,47% in Belgia….

Filed under: Analize juridice, Politica, Societate | 2 Comments »

Pensiile, la sfarsitul unei ere…

Posted on September 16, 2010 by denisapatrascu

Ieri in plenul Camerei Deputaților (camera decizionala) dezbaterile legii pensiilor au luat o turnura tragic-comica, când parlamentarii puterii s-au retras unul cate unul de la vot, neputându-și asuma revenirea la valoarea punctului de pensie la 45%, atât cât ajunsese în timpul guvernării liberale.

Din nou valoarea punctului de pensie este stabilită aleator, fără o indicare clara a ceea ce stă la fundamentarea lui. Nu ne explică nimeni cum dl. Boc a ajuns la o valoare a punctului de pensie de 732,8 lei… de ce nu 735, ca-i mai rotund, sau 730 lei??

Acest lucru mă face să revin asupra unui subiect pe care l-am mai dezbătut: sfârșitul erei sistemului de pensii bazat pe susținere intergenerațională, grevat de criza demografica, inflație și voința guvernanților care transformă un drept într-un element de șantaj electoral.

Să facem următorul calcul (de dragul demonstraţiei, vom presupune că trăim într-o lume în care nu există inflaţie şi în care preţurile, salariile şi taxele sunt îngheţate la nivelul de acum).

Ionel e un tânăr care tocmai se angajează. Ca orice tânăr, salariul lui net de încadrare nu e nici prea-prea, nici foarte-foarte: să presupunem că e de 1100 de lei. Ionel are 23 de ani. Întrucât e criză şi criza va dura – să presupunem! – multă vreme de acum încolo, hai să zicem că în 2015 leafa lui Ionel va fi tot de 1100 de lei.

Ia să vedem însă câţi bani plăteşte Ionel CAS-ul timp de 5 ani (adică 60 de luni) la o leafă mizeră de 1100 de lei. Păi la valorile actuale va plăti 491 de lei x 60 de luni= 29.460 lei.

Ei, aici e buba. Ionel are numai 28 de ani şi deja a plătit în contul statului toată suma pe care statul i-ar returna-o în cazul în care ar ieşi la pensie la 65 de ani şi ar mai trăi încă 3-4 ani, cât e speranţa de viaţă a bărbaţilor din România.

Cum aşa? Păi să facem un mic calcul. Pensia medie din România e aproximativ 750 de lei. Din contribuţiile date statului până la 28 de ani, Ionel ar putea primi (presupunând că timp de 37 de ani banii săi vor sta undeva într-o valiză, nu într-un cont care îi va multiplica măcar prin dobândă) o pensie medie timp de 29.460 lei /750= 39,28 de luni. Adică peste 3 ani. Păi e numai bine: iese la pensie la 65 de ani, mai trăieşte 3 ani şi la 68, după cum zic statisticile, moare!

Totuşi, nimeni nu îi explică lui Ionel, şi nici nouă, ce se întâmplă cu CAS-ul pe care el îl plăteşte între 28 şi 65 de ani, adică timp de 37 de ani. Adică 444 de luni. Presupunând că Ionel va rămâne la aceeași salariul, asta ar însemna că timp de 444 de luni va vărsa în buzunarul statului încă 444 x 491 lei, =218.004 lei. Destul de mult, dacă e să mă întrebaţi pe mine. Şi dacă Ionel, totuşi, e un ins dezgheţat, leafa i se va mări şi cotizaţia la stat va fi pe măsură. Unde se duc banii ăştia? Ce se întâmplă cu ei? Cum e posibil ca după numai 5 ani de muncă, fără un salariu deosebit, orice tânăr să-şi fi acoperit deja pensia medie pe care ar putea-o primi la bătrâneţe, înainte să moară?

De fapt, ce găuri acoperă munca de o viaţă a lui Ionel? Şi de ce trebuie Ionel să muncească 37 de ani pentru ca banii lui să se ducă în altă parte decât în propria bunăstare de după pensionare? Şi cât credeţi că mai poate rezista un sistem în care 5 ani munceşti pentru tine şi 37 de ani pentru o cauză neştiută de nimeni, în afară de politicieni?

Nu credeți că este mult mai corect un sistem de pensii în conturi personale, cu capitalizare, astfel cum propune Partidul Național Liberal, în programul „Pentru o noua economie”, în care fiecare să își cumuleze sumele din pensii în funcție de cât contribuie, iar Ionel să primească o sumă apropiată[1] de cei 247.464 lei cât reprezintă contribuția lui timp de 42 de ani la o valoare egala a salariului[2]? Să vedem care ar fi suma care i-ar reveni la pensie…247.464 lei/38 luni (varianta cea mai sumbra, dar bazată pe statisticile referitoare la speranța de viața a bărbaților din România) =6.874 lei… parcă suna mai bine față de 750 lei, cât primește pe sistemul actual…

[1] suma crește in funcție de portofoliul de investiții, și se scad comisioanele de administrare)

[2] greu de crezut însă că cineva rămâne cu același salariu din prima zi de serviciu

Filed under: Analize juridice, Politica | Tagged: calcul CAS, pensiile, Programul Pentru o noua economie, sistem acumulare in conturi, sistem intergenerational | 4 Comments »

Când, cum, unde este prevăzută în legislația română medierea

Posted on September 14, 2010 by denisapatrascu

Pentru că în ultimele zile am fost întrebată, în legătură cu ultimele mele postări despre mediere am ajuns și la discuții referitoare la sediul materiei. Mai exact unde legislația face trimitere la mediere. Voi face o scurtă trecere în revistă a prevederilor referitoare la mediere din noile coduri de procedură civilă și penală.

Codul de Procedură Civila, adoptat 2010

Art. 21. – (1) Judecătorul va recomanda părţilor soluţionarea amiabilă a litigiului prin mediere, potrivit legii speciale.

(2) În tot cursul procesului, judecătorul va încerca împăcarea părţilor, dându-le îndrumările necesare, potrivit legii.

Art. 432. – (1) Părţile se pot înfăţişa oricând în cursul judecăţii, chiar fără să fi fost citate, pentru a cere să se dea o hotărâre care să consfinţească tranzacţia lor.

(2) Dacă părţile se înfăţişează la ziua stabilită pentru judecată, cererea pentru darea hotărârii va putea fi primită chiar de un singur judecător.

(3) Dacă părţile se înfăţişează într-o altă zi, instanţa va da hotărârea în camera de consiliu.

Art. 433. – Tranzacţia va fi încheiată în formă scrisă şi va alcătui dispozitivul hotărârii.

Art. 434. – Hotărârea care consfinţeşte tranzacţia intervenită între părţi poate fi atacată, pentru motive procedurale, numai cu recurs la instanţa ierarhic superioară.

Art. 435. – Dispoziţiile prezentei secţiuni se aplică în mod corespunzător şi în cazul în care tranzacţia părţilor este urmarea procedurii de mediere.

Art. 904. – (1) Cererea de divorţ va cuprinde, pe lângă cele prevăzute de lege pentru cererea de chemare în judecată, numele copiilor minori ai celor 2 soţi ori adoptaţi de aceştia.

(2) Dacă nu sunt copii minori, se va menţiona în cerere această împrejurare.

(3) La cerere se vor alătura o copie a certificatului de căsătorie şi, după caz, câte o copie a certificatelor de naştere ale copiilor minori.

(4) La cerere se poate alătura, după caz, înţelegerea soţilor rezultată din mediere cu privire la desfacerea căsătoriei şi, după caz, la rezolvarea aspectelor accesorii divorţului.

Codul de Procedura Penala, 2010

Art. 16. – (1) Acţiunea penală nu poate fi pusă în mişcare, iar când a fost pusă în mişcare nu mai poate fi exercitată dacă:

a) fapta nu există;

b) fapta nu este prevăzută de legea penală ori nu a fost săvârşită cu vinovăţia prevăzută de lege;

c) nu există probe că o persoană a săvârşit infracţiunea;

d) există o cauză justificativă sau de neimputabilitate;

e) lipseşte plângerea prealabilă, autorizarea sau sesizarea organului competent ori o altă condiţie prevăzută de lege, necesară pentru punerea în mişcare a acţiunii penale;

f) a intervenit amnistia sau prescripţia, decesul suspectului ori al inculpatului persoană fizică sau s-a dispus radierea suspectului ori inculpatului persoană juridică;

g) a fost retrasă plângerea prealabilă, în cazul infracţiunilor pentru care retragerea acesteia înlătură răspunderea penală, a intervenit împăcarea ori a fost încheiat un acord de mediere în condiţiile legii;

h) există o cauză de nepedepsire prevăzută de lege;

i) există autoritate de lucru judecat;

j) a intervenit un transfer de proceduri cu un alt stat, potrivit legii.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. e) şi j), acţiunea penală poate fi pusă în mişcare ulterior, în condiţiile prevăzute de lege.

Art. 23. – (1) În cursul procesului penal, cu privire la pretenţiile civile, inculpatul, partea civilă şi partea responsabilă civilmente pot încheia o tranzacţie sau un acord de mediere, potrivit legii.

(2) Inculpatul, cu acordul părţii responsabile civilmente, poate recunoaşte, în tot sau în parte, pretenţiile părţii civile.

(3) În cazul recunoaşterii pretenţiilor civile, instanţa obligă la despăgubiri în măsura recunoaşterii. Cu privire la pretenţiile civile nerecunoscute pot fi administrate probe.

Art. 275. – (1) Cheltuielile judiciare avansate de stat sunt suportate după cum urmează:

2. în caz de încetare a procesului penal, de către:

a) inculpat, dacă există o cauză de nepedepsire;

b) persoana vătămată, în caz de retragere a plângerii prealabile sau în cazul în care plângerea prealabilă a fost tardiv introdusă;

c) partea prevăzută în acordul de mediere, în cazul în care a intervenit medierea penală;

Art. 312. – (1) În cazul când se constată printr-o expertiză medico-legală că suspectul sau inculpatul suferă de o boală gravă, care îl împiedică să ia parte la procesul penal, organul de cercetare penală înaintează procurorului propunerile sale împreună cu dosarul, pentru a dispune suspendarea urmăririi penale.

(2) Suspendarea urmăririi penale se dispune şi în situaţia în care există un impediment legal temporar pentru punerea în mişcare a acţiunii penale faţă de o persoană.

(3) Suspendarea urmăririi penale se dispune şi pe perioada desfăşurării procedurii de mediere, potrivit legii.

Art. 367. – (1) Când se constată pe baza unei expertize medico-legale că inculpatul suferă de o boală gravă, care îl împiedică să participe la judecată, instanţa dispune, prin încheiere, suspendarea judecăţii până când starea sănătăţii inculpatului va permite participarea acestuia la judecată.

(2) Dacă sunt mai mulţi inculpaţi, iar temeiul suspendării priveşte numai pe unul dintre ei şi disjungerea nu este posibilă, se dispune suspendarea întregii cauze.

(3) Suspendarea judecăţii se dispune şi pe perioada desfăşurării procedurii de mediere, potrivit legii.

(4) Încheierea dată în primă instanţă prin care s-a dispus suspendarea cauzei poate fi atacată separat cu contestaţie la instanţa ierarhic superioară în termen de 24 de ore de la pronunţare, pentru procuror, părţile şi persoana vătămată prezente, şi de la comunicare, pentru părţile sau persoana vătămată care lipsesc. Contestaţia se depune la instanţa care a pronunţat încheierea atacată şi se înaintează, împreună cu dosarul cauzei, instanţei ierarhic superioare, în termen de 48 de ore de la înregistrare.

(5) Contestaţia nu suspendă executarea şi se judecă în termen de 3 zile de la primirea dosarului.

(6) Procesul penal se reia din oficiu de îndată ce inculpatul poate participa la judecată sau la încheierea procedurii de mediere, potrivit legii.

Art. 483. – (1) După încheierea acordului de recunoaştere a vinovăţiei, procurorul sesizează instanţa căreia i-ar reveni competenţa să judece cauza în fond şi trimite acesteia acordul de recunoaştere a vinovăţiei, însoţit de dosarul de urmărire penală.

(2) În situaţia în care se încheie acordul numai cu privire la unele dintre fapte sau numai cu privire la unii dintre inculpaţi, iar pentru celelalte fapte sau inculpaţi se dispune trimiterea în judecată, sesizarea instanţei se face separat. Procurorul înaintează instanţei numai actele de urmărire penală care se referă la faptele şi persoanele care au făcut obiectul acordului de recunoaştere a vinovăţiei.

(3) În cazul în care sunt incidente dispoziţiile art. 23 alin. (1), procurorul înaintează instanţei acordul de recunoaştere a vinovăţiei însoţit de tranzacţie sau de acordul de mediere.

Art. 486. – (1) În cazul în care între părţi s-a încheiat tranzacţie sau acord de mediere cu privire la acţiunea civilă, instanţa ia act de aceasta prin sentinţă.

(2) În celelalte cazuri instanţa poate dispune disjungerea acţiunii civile şi trimiterea ei la instanţa competentă potrivit legii civile, când soluţionarea laturii civile ar întârzia soluţionarea procesului penal.

Filed under: Analize juridice, Societate | Tagged: cand se foloseste medierea, codul procedura civila, codul procedura penala, mediere | 1 Comment »

România, ca stat membru și medierea

Posted on September 14, 2010 by denisapatrascu

Directiva 2008/52/CE privind anumite aspecte ale medierii in materie civila si comerciala a fost adoptata la 23 aprilie 2008 si are ca obiectiv facilitarea accesului la soluționarea alternativă a litigiilor și promovarea soluționarii pe cale amiabilă a acestora prin încurajarea utilizării medierii și asigurarea unei relații echilibrate între mediere și procedurile judiciare, cât și condițiile desfășurării medierii transfrontaliere.

Prin art.4-5 din aceasta directiva se stabilește obligația statelor membre de a încuraja, prin orice mijloace pe care le consideră potrivite, elaborarea unor coduri voluntare de conduită și acceptarea acestora de către mediatori și organizațiile care furnizează servicii de mediere, precum și a altor mecanisme eficace de control al calității privind furnizarea serviciilor de mediere. O instanță la care a fost introdusă o acțiune poate, atunci când este cazul și având în vedere toate circumstanțele cazului respectiv, să invite părțile să recurgă la mediere pentru a soluționa litigiul. Instanța poate, de asemenea, invita părțile să participe la o sesiune de informare privind recurgerea la mediere dacă astfel de sesiuni sunt organizate și sunt ușor accesibile.

O altă obligație a statelor membre vizează încurajarea, prin orice mijloace pe care le consideră potrivite, punerea la dispoziția publicului larg, în special pe internet, a informațiilor privind modalitățile de contactare a mediatorilor și a organizațiilor care oferă servicii de mediere.

Directiva 2008/52/CE trebuie sa fie transpusă până la 21.05.2011.

Pana in prezent doar patru tari (Estonia, Franța, Italia si Portugalia) au informat Comisia asupra faptului ca au transpus in dreptul intern normele UE in materie de mediere.

Referitor la acest aspect comisarul pentru justiție, d-na Viviane Reding a declarat „aceste masuri ale UE sunt foarte importante pentru ca promovează un acces alternativ si suplimentar la justiție in viața de zi cu zi. Sistemele de justiție dau oamenilor posibilitatea de a pretinde respectarea drepturilor lor. Accesul efectiv la justiție este protejat in conformitate cu Carta Drepturilor Fundamentale a UE. Cetățenilor si întreprinderilor nu ar trebui sa li se îngrădească drepturile doar pentru ca le este greu sa apeleze la sistemul de justiție, pentru ca nu își pot permite acest lucru, nu pot sa aștepte derularea procesului sau nu fac fata birocrației. Fac apel la statele membre sa dea dovada de hotărâre in punerea in aplicare neîntârziata a normelor UE in materie de mediere: minimul necesar este de a permite litigiilor transfrontaliere sa fie soluționate pe cale amiabila. Dar de ce sa nu mergem mai departe? De ce aceste masuri sa nu fie disponibile la nivel național? In final, de acest lucru vor beneficia cetățenii si întreprinderile, societățile si economiile, precum si sistemul juridic in sine.”

Conform unui studiu recent finanțat de UE, timpul pierdut prin neutilizarea medierii este estimat, in medie, intre 331 si 446 de zile suplimentare, in UE, iar costurile juridice suplimentare variază de la 12.471 de euro la 13.738 de euro pe caz.

Elementul crucial in orice mediere este încrederea in proces, in special atunci când cele doua parți provin din tari diferite. Prin urmare, normele UE încurajează statele membre sa prevadă controlul calității, sa elaboreze coduri deontologice si sa ofere cursuri de formare mediatorilor, pentru a se asigura de existenta unui sistem eficient de mediere. Un cod deontologic european pentru mediatoria fost dezvoltat cu sprijinul Comisiei Europene si a fost lansat la data de 2 iulie 2004. Codul deontologic european stabilește câteva principii la care mediatorii pot decide sa adere in mod voluntar; aceste principii se refera la competenta, numire, taxe de mediere, promovarea serviciilor mediatorilor, independenta si imparțialitate, acordul de mediere si obligatia de confidențialitate. Lista organizațiilor semnatare ale Codului deontologic european este publicata aici.

Medierea poate rezolva problemele dintre întreprinderi, angajatori si angajați, proprietari si chiriași sau familii, astfel incit relațiile dintre aceștia sa se poată menține si chiar consolida, intr-un mod constructiv – un rezultat care nu poate fi întotdeauna realizat prin intermediul procedurilor judiciare. Soluționarea litigiilor in afara instanței economisește resursele sistemelor de justiție si poate reduce in mod potențial cheltuielile aferente. Soluționarea litigiilor pe cale electronica face medierea la distanta din ce in ce mai accesibila.

Filed under: Analize juridice, Societate | Tagged: cod european deontologic al mediatorului, costuri reduse, Directiva 2008/52/CE, mediere, mediere transfrontaliera, obligatii stat membru, publicitate mediere, Romania, Uniunea Europeana | 3 Comments »

« Previous Page — Next Page »

Denisapatrascu's Blog

Galerie foto

Categories

Modificarea Codului Muncii in prag de Craciun

Cresterea copilului in Romania lui Boc…

Violenta in familie, blocurile comuniste si UE…

Mica reforma in justitie si medierea

Sperante pentru extinderea concediului de maternitate….

Dreptul la un nivel de trai decent… venitul minim garantat in versiunea Boc

Pensiile, la sfarsitul unei ere…

Când, cum, unde este prevăzută în legislația română medierea

România, ca stat membru și medierea

Follow Blog via Email

Toate blogurile

NetworkedBlgs

Blogroll

Galerie foto

Categories

Share this:

Share this:

Share this:

Share this:

Share this:

Share this:

Share this:

Share this:

Share this:

Share this:

Follow Blog via Email

Toate blogurile

NetworkedBlgs

Blogroll