The WordPress.com stats helper monkeys prepared a 2015 annual report for this blog.
Here’s an excerpt:
The concert hall at the Sydney Opera House holds 2,700 people. This blog was viewed about 34,000 times in 2015. If it were a concert at Sydney Opera House, it would take about 13 sold-out performances for that many people to see it.
Click here to see the complete report.
Filed under: Raport anual | Leave a comment »
In Biblie aflam ca lumea s-a format din nimic, dar din voia Tatalui, a aparut Pamantul, cerul si apele, vietuitoarele si omul. Pornind de aici, omul e nimic, in lipsa creatiei germinative initiale. Astfel, negarea Creatorului lasa lumii locul pentru materia initiala: nimicul – nihil, cum ar spune latinii.
Sfarsitul sec. XIX a fost prielnic unor concepte identitare, nu doar nationaliste cat mai ales existentialiste. Nietzsche “care este adevărul? E omul una din gafele lui Dumnezeu sau Dumnezeu e una din cele ale omului?“, “Dumezeu a murit!” (deci a trait candva, fara a avea o forma imortala). Relatia cu divinitatea se sparge in negarea alesilor ei pe pamant: regi si imparati, dar si clerici, concepte care continua si in prezent, fiind curente de natura politica (republicanii) respectiv religioasa (anumite culte protestante bazate pe neagarea necesitatii clericului de a intermediera relatia cu Dumnezeu – pastorul putand fi oricare dintre enoriasi) care neaga utilitatea existentei acestora.
Revolutia bolsevica a pornit de la conceputul de anihilare/distrugere a ceea ce implica efectele sociale directe ale creationismului: credinta in transcendent si mutarea crezului spre individ/libertatea individuala si materialism din aceasta rezultand egalitatea cetatenilor (ajungand la acelasi rezultat ca Revolutia franceza, fara a porni de la aceeasi ipoteza – ii diferentia profund abordarea fata de proprietate si stabilirea bazelor unei republici laice, dar crestine). Silogismul parea corect in sec. XIX, daca anulam insa principiile credintei privind liberul arbitru, pe care si Biblia si Thora le ating. Alegerea intru credinta apartine doar omului liber, care poate decide in a crede sau nu, dar aceasta nu impiedica existenta credintei in asamblul sau. A crede in ceva nu impiedica existenta acelui ceva, indiferent daca aleg sau nu sa cred in el.
Revenind la nihilisti, acestia nu intotdeauna se identifica cu existentialistii, din contra, par a fi adesea cei care sustin, pana la un punct, inutilitatea existentei, ca rezultanta directa a negarii moralitatii si eticii sociale. Refuzul total al oricarui sistem de autoritate, moralitate și normativitate, lasa in urma golul anarchic in fata caruia individul se va regasi mai singur ca oricand.
De la nihilismul existentialist, la cel politic nu e un pas mare. A nega o structura politica cu intregul sau set de institutii fara a pleda pentru constructia alteia, este mai contemporan decat am vrea cu “de ceva timp cultura noastră europeană întrega a fost în mișcare spre o catastrofă, cu o tensiune torturanta, care este în creștere de la deceniu la deceniu: neliniștiti, violenti, cu capul înainte, ca un râu care vrea să ajungă la final.. (Voința de putere – Nietzsche)”, “existenta precede esenta – Sartre”.
Anularea increderii fata de societatea prezenta manifestata prin miscari ecologiste, de drepturi ale unor minoritati, respectiv miscari anticapitaliste sunt catalizate adesea de un impuls marginal sau care afecteaza doar o parte a populatiei (mediu, schimbari climatice, drepturile cetatenilor reprezentand a doua generatie de imigranti, caderea pietei ipotecilor) si devin miscari antisistem.
De la inceputul anilor 2000 si pana in prezent a existat cel putin o miscare tectonica anuala a generatiei 70-90 impotriva sistemului: miscarile violente din Londra, Paris si o parte a Frantei, Occupy Wall Street, M15- Indignados, preluarea modelului Indignados in miscarile masive antiausteritate in toate statele – PIGS, pentru a finaliza cu primavara araba si Maidan-ul din Kiev.
Ce au avut in comun aceste miscari: pornesc de la incapacitatea unui sistem (normativ, in principal, politic, in general) de a satisface nevoile imediate, dar mai ales asteptarile populatiei (care nu sunt tot timpul acelasi lucru) fata de un punct sau altul de pe agenda publica. Viata cotidiana implica un sir de compromisuri zilnice pe care le acceptam cu seninatate dar care ajung sa devina o povara personala si sociala atunci cand realizam inechitatea care ni se face in comparatie cu altcineva. Ceva ce pare tolerabil devine de netolerat atunci cand limitarile tale obiective nu sunt si ale celuilalt. A cere cuiva sa suporte povara austeritatii cand un altul e clar ca nu o suporta, sau chiar profita de pe urma ei, devine de neacceptat abia cand ai comparatia. Exista deci motivatii pertinente ale miscarilor acestora (inclusiv tinerii londonezi isi exprimau clar optiunea de a poseda bunuri la care nu au acces, pentru ca apreciau ca muncesc la fel de mult ca si cei din City, iar retribuirea este injusta fata de nevoile lor).
Miscarile in mare parte se coaguleaza utilizand capacitatea de comunicare larga pe care o permite social media. Daca Revolutia franceza la 1789 s-a bazat pe tipar si ziare, miscarile de azi se propaga instant cu un click si un event creat pe reteaua de socializare. Avantajul e rapiditatea si accesul tinerilor si a celor mai informati membrii ai societatii, dezavantajul este lipsa de acces la acestea a unei paturi mari si crititce (putem sa le identificam chiar ca generatii, in special cele nascute inainte de anii ’60[1]), incapabile astfel sa participe, decat post-factum cand revolta este in plina dinamica si are propria miscare centrifuga. De aceea, multi nu se vor simti reprezentati de pozitia protestatarilor din piata, apreciind ca propriile valori care le-au fost incalcate sunt superioare ca motivatie celor solicitate de acestia – (atingand alte paturi descoperim probleme diferite: nivelul pensiilor, accesul la medicatie, costurile locuirii sau lipsa echipamentelor de lucru pentru activitatile curente ale unor meserii vitale, salarizarea inechitabila a unor categorii socio-profesionale in comparatie cu altele spre ex.). Conflictul de ideologie are efect asupra nerecunoasterii protestatarilor ca fiind reprezentantii populari. Deci primele minusuri: reprezentativitate scazuta, acces redus la coagularea miscarii si motivatii care nu rezoneaza cu masa critica populara sau din alt segment de varsta.
Din amestecul de situatii de mai sus, este greu ca miscarea de revolta sa fie finalizata cu o platforma de constructie socio-politica.
A dezvolta o democratie inseamna sa pornesti de la individ spre institutii, ca institutiile sa se indrepte spre individ. A nega institutiile inseamna implicit a nu avea cine sa se mai indrepte si sa sustina individul.
Pentru o democratie vie miscarile de revolta sunt necesare si trebuie sa intre intr-un firesc acceptat de toti bazat pe libertatea de exprimare. Insa, pentru ca aceeasi democratie sa fie vie e nevoie ca liderii lor sa aiba clare mijloacele de schimbare si ce anume doresc sa schimbe pe un parcurs rezonabil de resurse: atat umane, cat si financiare si de timp. Altfel, orice miscare va finaliza ca toate cele mentionate anterior: schimbari de legislatie punctuale (intarirea spre ex. a controlului financiar, fara neaparat o contragarantare – aspectul sperat, dar neformulat in criza ipotecilor, spe ex), sau presiuni puternice pentru guvern in negocierea cu creditorii externi (cu garantarea insa din partea acestora a unui parcurs de masuri ce pot intra in zona de austeritate, deci exact opus celor pentru care luptau manifestatii – cazul miscarilor din Grecia). Avem insa si experienta Maidanului si a primaverii arabe care au schimbat structura politica si sociala intr-un decor de instabilitate politica, generator de instabilitate regionala.
Pentru rezultate coerente ale unei miscari de revolta/nemultumire e necesar deci de raspuns la intrebarile bazale: cine, ce, cum si cand. In masura in care raspunsurile ii vor satisface pe cat mai multi, miscarea va avea efect, nu doar imediat. Pentru asta e nevoie ca liderii miscarii sa aiba: 1. solutii potentiale pe care sa le propuna si 2. oamenii care pot construi solutia la fiecare nivel.
Abia atunci, masa cu o dinamica mai putin accentuata, oamenii care azi se limiteaza la a privi la televizor, vor fi parte a solutiei, cand vor avea minime certitudini ca este calea spre a indeparta abuzurile si inechitatile si vor fi parte a schimbarii propuse. Iesirea din zona de confort a fiecaruia, bazata pe stiinta supravietuirii pret de o generatie nu va fi usoara si nici imediata, dar avem constiinta colectiva ca e necesara si unica ca solutie.
Alftel, negand pe tot si toate, ne vom intoarce la materia intiala in lipsa Creatorului: nimicul.
[1]Aceasta generatie din est este total diferita ca structura de convingeri fata de cea din vest, nascuta in plina revolutie sexual si care a traversat dificil perioada postindustriala, plina de revolte si somaj, cu o constiinta civica forjata adesea in lupte de strada si manifestatii violente.
Filed under: Politica, Societate | Tagged: colectiv, creationism, instabilitate, maidan, miscari sociale, modificari sociale, nihilism, principii, reprezentarea pietei, solutii sociale | 1 Comment »
Ziua Internaţională a Femeii este azi prilej de sărbătoare a feminităţii, însă această zi a apărut ca o recunoaştere a luptei pentru drepturi egale pentru femei, începând cu dreptul la vot, la cel de proprietate, inclusiv asupra propriului corp, de la dreptul la muncă, la cel pentru plată egală pentru aceeaşi muncă. În cei 106 ani de celebrare a Zilei Femeii obiectul luptei pentru drepturi egale a fost schimbat dar un lucru a rămas constant: diferenţa de gen aduce încă discriminare pentru femei.
Comisia Europeană a prezentat raportul privind politicile de gen din statele membre pentru anul 2014 punctând evoluţiile pozitive de la stabilirea ca obiectiv al Comisiei (2010) şi a propunerii de modificare a Directivei privind îmbunătăţirea echilibrului de gen a directorilor din companiile listate (2012). Astfel la nivel european în octombrie 2014 proporţia femeilor în consiliile de conducere ale celor mai importante companii listate a crescut cu 8,3% ajungând la 20.2%, în timp ce în parlamentele naţionale femeile reprezintă 28% din numărul de parlamentari, comparativ cu 22% in urmă cu 10 ani.
România a primit recomandări cu privire la îmbunătăţirea serviciilor de educaţie timpurie şi îngrijirea copiiilor (alături de alte 9 SM: Austria, Republica Ceh, Estonia, Germania, Irlanda, Italia, Polania, Slovacia şi Marea Britanie) unde situaţia este destul de îngrijorătoare: doar 15% din copii sub 3 ani sunt la creşă din care sub 5% din copiii stau peste 29 ore/saptămână şi doar 59% la grădiniţă (2012). Aceste cifre sunt destul de departe de obiectivele stabilite la Barcelona privind educaţia copiiilor sub 3 ani de a atinge 33% de a fii inclusi in servicii formale de educatie timpurie, respectiv 99% din copiii între 3 ani -vârsta şcolarizare de a fii inclusi în cursuri de grădiniţă.
Altă recomandare primită de România vizează armonizarea (nefiind neapărat echivalentul egalizării) vârstelor de pensionare şi a drepturilor femeilor la pensie (alături de alte 3 SM: Austria, Croaţia şi Bulgaria).
Din analiza acestui raport rezultă că România se află în prima jumătate cu privire la rata ocupării femeilor (deşi există o scădere faţă de acum 10 ani de la 57,8pp (2002) la 56.2pp (2013) femei faţă de 70,9pp (2002) la 71,6pp (2013) bărbaţi), procente ce rămân constante în privinţa contractelor de muncă cu timp de lucru normal, ca urmare a modelului cultural şi al unei legislaţii a muncii conservatoare.
În categoria NEETS (tineri care nu sunt ocupaţi şi nici în cadrul unui program de formare profesională sau educaţională) situaţia României se regăseşte în jumătatea de jos, rata femeilor între 15-25 ani aflate în această categorie, paradoxal a scăzut pe fondul crizei financiare în 11 ani de la 26.7pp (2002), cu un minim la 17.8pp (2008), la 23.1pp (2013) faţă de numărul bărbaţilor aflaţi în această situaţie 20,3pp (2002), cu un minim de 8.9pp (2008) la 16.3 pp (2013). Aceste cifre însă consider că trebuie analizate alături de cele privind migraţia forţei de muncă tinere.
O analiză privind diferenţele salariale dintre femei şi bărbaţi arată că perioadele dificile financiar nu generează automat o modificare asupra tipologiei discriminării privind egalitatea plăţii salariului. Astfel, cu un maxim de 22% (2002), există o reducere a diferenţelor de gen la plata salariului in 2006 (7.8pp), 2009 (7,4pp) si o crestere a acestor diferente in 2007 (12.5pp), 2011 (11pp), pentru a ajunge la o valoare mediana 2012-2013 (9.7 pp respectiv 9.1 pp).
Aceste cifre însă trebuie corelate cu cele ale riscului de sărăcie, România fiind a 2-a ţără din Uniunea Europeană în care 41.3% din femei se află în risc de sărăcie sau excluziune socială (procent care nu a scăzut semnificativ in ultimii ani, 42.1% în 2010) faţă de 39,4% bărbaţi, după Bulgaria care are 49.4% femei in risc de sărăcie sau excluziune sociala faţă de 46.5 bărbaţi.
Diferenţele de gen, istoric nu au fost marcante în cazul alegerii/schimbării ocupaţiei sau al sectorului de activitate, România fiind în aceste cazuri în topul statelor membre, lucru care însă s-a schimbat, fiind astăzi în a doua jumătate a topului. În 2003 exista o diferenţe la alegerea ocupaţiei de 11,8 pp (2003) la 22.7 (2013) femei faţă de 14.3 pp (2003) la 17.6pp (2013) bărbaţi.
Ne regăsim în prima jumătate a topului în cazul diferenţelor între bărbaţi şi femei privind drepturile de pensie cu 30.7 pp faţă de bărbaţi, iar diferenţele privind rata de acoperire a pensiei sunt de 6.1 pp.
Din pacate, nu sunt diferente decât în sens negativ intre 2002 şi 2013 cu privire la rolul decizional al femeii in România, acesta scazand usor in ultima decada, astfel în 2003 erau 21 de miniştrii, 11 parlamentari/cameră parlamentară, 21 membre ale consiliilor de administraţie. Astăzi numărul lor a scăzut la 20 ministrii, 11 membre ale consiliilor de administraţie rămânând constata doar in privinta parlamentarilor/cameră parlamentară.
Recomandarile ca bune practici ale raportului privesc reformele aduse de cateva state membre pentru a reconcilia viata de familie cu cea profesionala, privind cotele de reprezentarea respectiv, privind combaterea violentei de gen (economica, fizica, emotionala sau sexuala).
Una dintre acestea este reforma adusa de Germania beneficiilor parintilor (Elterngeld- Plus) adoptata in 2014 prin care au fost introduse bonusuri pentru parteneri, astfel: daca parintii impart egal concediul pentru cresterea copilului si lucreaza intre 25 si 30 ore pe saptamana cel putin 4 luni, pot primi inca 4 luni. Reforma aduce nou si forme flexibile de concedii pentru cresterea copiluluiprin Legea privind timpul alocat ingrijirii familiei si munca pentru a reconcilia viata de familie cu cea profesionala (si nu invers viata profesionala cu cea de familie). Astfel, de la 1 ianuarie 2015, angajatii primesc mai multa flexibilitate privind programul de lucru in conditii de securitate sociala deca isi ingrijesc membrii familiei si continua lucrul.
De asemenea in 2014, Finlanda a organizat un seminar privind rolul barbatilor in dezvoltarea egalitatii de gen precum schemele de concedii de paternitate si utilizarea acestora de catre tati, a creat un grup guvernamental privind problemele e barbatilor si a inclus reforme in educatie pentru a integra perspectiva barbatilor in curicula scolara si monitorizarea progreselor facute pe egalitatea de gen.
In Austria, a introdus din 2013 obligatia rapoartelor privind plata egala intre femei si barbati pentru companiile cu peste 250 salariati iar din 2014 si pentru cele peste 150.
O analiza realizata in Franta a aratat ca peste 40% din pensiile alimentare raman neplatite sau putin platite, acesta fiind unul din factorii care contribuie la saracia mamelor singure. Din acest motiv, printr-o noua lege pentru egalitate reală între femei și bărbați, adoptata in 4 august 2014, s-a introdus un proiect pilot, cu o durata de 18 luni în 20 de raioane locale, pentru a sprijini femeile care nu primesc pensie pensia alimentară.
Guvernul luxemburghez a anuntat noi masuri pentru a imbunatati echilibru de gen in zona luarii deciziilor, astfel este programat o schimbare a legii finantarii partidelor care sa asigure cel putin 40% din candidati reprezentantilor genului cel mai putin reprezentat, incepand cu campania electorala din 2019. In caz de nerespectare vor fi aplicate amenzi. Prevederile sunt aplicabile si consiliilor de administratie in care statul este actionar.
O modificare importanta a fost adusa incepand cu 11 decembrie 2014, cand guvernul federal german a aprobat proiectul de lege pentru creșterea participării femeilor ca lideri în luarea deciziilor economice. Proiectul de lege propune o cotă de minim 30% pentru fiecare gen mai slab reprezentat pentru consiliile de supraveghere ale celor mai mari companiilor incepand din anul 2016. Orice alegere sau numire în consiliul de supraveghere care încalcă această cerință va fi declarata nula si se va aplica “politica scaun gol”. Companiile mai mici vor trebui sa ia masuri pentru a crește numărul de femei în funcții de conducere prin intermediul unor obiective individuale iar incepand din anul 2017 să raporteze în mod regulat cu privire la progresele înregistrate în acest sens. Pentru moment, reglementarea nu mentioneaza sancțiuni pentru companiile mici în cazul în care nu îndeplinesc aceste obiective.
Raportul mentioneaza realizarea unui studiu privind violența de gen lansat în Franța in 2014. Intitulat VIRAGE (violențe raportata la gen) studiul acoperă atât bărbați și cat si femei, noul sondaj își propune să înțeleagă contextul și consecințele violenței bazate pe gen. Datele sunt completate cu informatii administrative și ancheta anuala privind siguranța (Cadre de vie și sécurité). Din ancheta anuala privind siguranța rezulta că femeile sunt victimele violenței partenerului intim de două ori și jumătate mai des, in special dacă această violență este sexuală sau fizică. Violența de gen poate duce la deces, în 2013, 121 de femei și 25 de bărbați au fost uciși de partenerul lor sau fostul partener în Franța. În cazurile de violență în familie 97 % din condamnări privesc bărbații.
Supravegheri speciale privind violenta bazata pe gen au aparut si in alte state, astfel o preocupare speciala vine din Anglia si Tara Galilor unde sondajul privind criminalitatea releva ca femeile sunt de 6 ori mai des victime ale violentei de gen, in special privind abuzurile sexuale.
In mai 2014, Parlamentul Letoniei a modificat Codul penal, prin extinderea definirii violului si asupra situatiilor in care autorul foloseste o poziție de autoritate, încredere a victimei etc, pentru a forța obtinerea actului sexual.
Din ianuarie 2014, codul penal polonez recunoaște procedura de oficiu cu privire la urmărirea penală a tuturor crimelor legate de violență sexuală. Noile prevederi privind procedura penala, a introdus, de asemenea, existenta unui singur interviu cu victimele infracțiunilor sexuale, care trebuie realizat într-o cameră specială și în prezența unui psiholog. De asemenea, din luna aprilie 2014, Consiliul de Miniștri a adoptat un nou Program Național pentru Combaterea Violenței în Familie pentru anii 2014 – 2020 , care include acțiuni cum ar fi înființarea unui număr verde 24/7 pentru victimele violenței, precum și femeilor victime ale violenței de gen.
Filed under: Analize juridice, Societate | Tagged: 8 martie, armonizarea vârstelor de pensionare, cota de participare, diferente salariale intre femei si barbati, egalitate de gen, femei, finantare partide politice, reconcilierea viatii de familie cu cea profesionala, reprezentare femei, Romania, serviciile de educaţie timpurie şi îngrijirea copiiilor, violenta de gen | Leave a comment »
The WordPress.com stats helper monkeys prepared a 2014 annual report for this blog.
Here’s an excerpt:
The concert hall at the Sydney Opera House holds 2,700 people. This blog was viewed about 22,000 times in 2014. If it were a concert at Sydney Opera House, it would take about 8 sold-out performances for that many people to see it.
Click here to see the complete report.
Filed under: Raport anual | Leave a comment »
Am bucuria de a vă anunta că zilele acestea a fost publicată cea de a patra carte a mea, „Drept Social” al cărei obiect este analiza raporturilor juridice de natură socială de la momentul conceperii fiinţei, pe tot parcursul vieţii şi până după moarte.
Delimitarea dreptului social ca ramură distinctă de drept este una de dată recentă, iar cartea îşi propune să prezinte elementele care o definesc ca ramură de drept. Obiectul dreptului social este reprezentat de ansamblul de reglementări care privesc relaţiile dintre salariaţi şi angajatori, relaţiile acestora cu statul, cu asiguratorii, respectiv relaţiile dintre persoanele asistate şi stat, urmărind drepturile şi obligaţiile acestora de-a lungul existenţei umane. Elementul comun al acestor raporturi juridice este generat de dreptul persoanei umane la un nivel de viață decent, rezultat al muncii sau al veniturilor de înlocuire (asigurări sociale sau asistenţă socială).
Astfel, de la momentul conceperii (drepturile acordate pentru perioada de graviditate pentru protecţia sarcinii), de-a lungul vieţii (protecţia copilului, a tânărului, drepturile salariatului şi ale angajatorului, ale şomerului, persoanei vulnerabile şi ulterior ale pensionarului şi vârstnicului) şi chiar după moarte (ajutorul de înmormântare şi ajutorul pentru soţul supravieţuitor) se nasc raporturi sociale, analizate în această carte din perspectivă juridică. Pornind de la evolutia in Romania a reglementarilor sociale, sunt prezentate cele mai importate institutii juridice de dreptul muncii, al asigurarilor sociale si al asistentei sociale, de la protectia copilului, inclusiv a celui lipsit de ocrotire, a tanarului, a salariatului, a femeii gravide si lauze, a somerului, pensionarului, la drepturile persoanei cu handicap, varstnicului dependent, refugiatilor si azilantilor in Romania, la drepturile reparatorii acordate unor categorii de beneficiari.
Toate aceste raporturi sociale, prin reglementare, devin raporturi juridice, a căror cunoaştere este esenţială atât pentru specialişti cât şi pentru toţi cei care doresc să-şi cunoască şi să-şi valorifice constructiv drepturile rezultate ca urmare a diverselor atribute pe care le au în raport cu societatea.
Le mulţumesc colaboratorilor din cadrul Editurii Universul Juridic pentru ajutorul acordat la editarea acestei cărţi precum şi familiei mele pentru suportul necondiţionat de-a lungul acestor ani!
Vă aştept la lansarea cărţii miercuri, 19.11.2014, incepand cu ora 16, la sala de Consiliu a Facultatii de Sociologie si Asistenta Sociala, Univ. Bucuresti, Str. Schitu Magureanu nr.9 (cladirea noua, parter)!
Filed under: Analize juridice, Denisa Oana Pătrașcu, Evenimente | Tagged: adopţie, asigurări sociale de bătrâneţe, asigurări sociale de sănătate, asigurări sociale de şomaj, contract colectiv de munca, contract individual de muncă, Denisa Oana Pătrașcu, dialog social, drept social, dreptul asigurărilor sociale, dreptul asistenţei sociale, dreptul muncii, drepturi reparatorii, drepturi salariați, evoluţia dreptului social în România, legislatia muncii, legislaţie în asistenţă socială, patronate, pensie, prestatii sociale, protecţia copilului, protecţia persoanelor cu handicap, protecţia vârstnicilor, servicii sociale, sindicate | Leave a comment »
Filed under: Analize juridice, Societate | Tagged: AOSR, demografie, imbatranirea populatiei, inlocuire generationala, mediana varstei, sistem pensii, sistem privat de pensii, sistem public de pensii, solutii pronataliste, transfer intergenerational, venit de inlocuire | Enter your password to view comments.
Proiectul privind amnistierea fiscală a pensionarilor a fost adoptat marţi, 09.09.2014 cu 311 voturi “pentru”, 3 “împotrivă” şi 6 abţineri, cel privind amnistierea mamelor cu 315 voturi “pentru”, 2 “împotrivă” şi 4 “abţineri”, iar cel privind bugetarii voturile au fost 315 “pentru”, 6 abţineri şi unul “împotrivă.
De asemenea, Camera Deputaţilor a adoptat în forma iniţială, şi legea privind reducerea CAS cu cinci punte procentuale la angajator, respingând, cu 307 voturi “pentru”, 7 “împotrivă” şi 5 abţineri, cererea Preşedintelui României de reexaminare a acestui act normativ. Reamintim că prin acest proiect de modificare a Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal sunt diminuate cotele de contribuţii sociale plătite de angajatori, în funcţie de condiţiile de muncă, pentru asigurările sociale datorată bugetului asigurărilor sociale de stat, devenind 15,8% (de la 20,8%) pentru condiţii normale de muncă, 20,8% (de la 25,8%) pentru condiţii deosebite de muncă şi 25,8% (de la 30,8%) pentru condiţii speciale de muncă şi pentru alte condiţii de muncă.
Prin cererea de reexaminare, preşedintele României arăta că în anul 2014 deficitul bugetului asigurărilor sociale de stat este de 12,519 miliarde de lei, iar prin diminuarea cotelor plătite de angajatori, în funcţie de condiţiile de muncă, pentru contribuţia de asigurări sociale datorată sistemului public de pensii, situaţie în care deficitul curent va creşte cu impactul financiar negativ estimat în expunerea de motive a actului normativ, care variază între 4,860 de miliarde de lei în 2015 şi 5,564 de miliarde de lei în 2018, ajungându-se la un deficit de peste 18 miliarde lei la fondul de pensii, pentru anul 2015, suma care ar trebui completată de la bugetul de stat.
Potrivit Ministerului Muncii, de prevederile privind amnistia fiscală pentru mame vor beneficia în jur de 20.000 de mămici, 50.000 de pensionari, respectiv 25.000 de bugetari, suma totală fiind aproximativ 450 milioane lei. De asemenea, ministrul muncii a precizat că vor fi restituite şi sumele deja plătite de pensionarii şi de mamele beneficiari ai legilor vor fi returnate, în tranşe egale, pe o perioadă de maximum 5 ani, începând din 2015, fără a se menţiona impactul financiar.
Investitorii străini şi români cer periodic atât o liberalizare a condiţiilor de angajare şi concediere, prin reformarea codului muncii cât şi o scădere a fiscalităţii muncii, care s-a menţinut ani în şir printre cele mai mari din UE. Reducerea CAS era o temă la zi de discuţie încă din 2011, când Mugur Isărescu spunea că, dacă şi-ar asuma un risc pentru a stimula economia, acesta ar fi diminuarea CAS, moment la care reprezentantul FMI în România cerea guvernului să aleagă între creşterea salariilor bugetarilor, mai mulţi bani pentru investiţii sau reducerea CAS, întrucât nu exista suficient spaţiu bugetar pentru toate.
În altă ordine de idei, în Europa, amnistia fiscală a fost privită ca o soluţie foarte eficientă în vederea relansării economice, la care s-a apelat punctual, ca de exemplu Elveţia în 1945 şi 1969, Turcia şi Italia în 2009 măsură care a adus la lumină 100 miliarde de euro doar în Italia. O analiză a aplicării amnistiei fiscale rezulta, la sfârşitul anului trecut, că ar repatria între 70-100 miliarde de euro, iar aplicarea unei taxe de amnistie de 5% ar aduce o sumă la buget între 3-5 mlrd. euro.
Amnistia fiscală poate aduce lichidităţi dar soluţia aleasă de guvern, de amnistiere a creanţelor din zona de cheltuieli (bugetari, prestaţii sociale) din contră, reduce veniturile bugetare, în loc să le crească. Consumul în care s-ar investi aceste sume ar fi influenţat pozitiv doar pe hârtie, banii aceştia fiind deja cheltuiţi, de la momentul virării lor (ultimii 3 ani fiscali).
În aceste condiţii, întrebarea pe care şi-o pun investitorii şi care le constrânge apetitul de angajare şi de investiţii este care va fi sursa bugetară pentru bugetul viitor care să acopere aceste cheltuieli, la care se adaugă o majorare a pensiilor cu 5%, promisă ieri de ministrul muncii?
Filed under: Analize juridice, Politica | Tagged: amnistie fiscala, efect masuri fiscale, Guvern, impact bugetar, reducere CAS | Leave a comment »
Pentru cetatenii unui stat membru care lucreaza sub 24 luni sau pentru persoana detasata intr-un alt stat membru certificatul A1 (fost E101 sau E103) confirmă faptul că sunt achitate contribuţiile sociale în altă ţară din Uniunea Europeană (statul de resedinta) si permit acestora accesul la sistemele de protectie sociala nationale.
Documentul A1 se eliberează în aplicarea prevederilor Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009, regulamente care se aplică în relația dintre statele membre UE precum și in Spațiul Economic European (SEE).
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentului (CE) nr. 883/2004, sub rezerva articolelor 12-16, persoana care desfăşoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru se supune legislației din statul membru respectiv.
Astfel, regula este că salariații vor datora contribuţii sociale în statul în care prestează activitate, cu excepția situațiilor stabilite la art. 12-16 din regulament, situatii in care este necesara probarea virarii acestor contributii prin formularul A1.
Excepțiile mentionate de art.11 sunt si in care este necesar A1:
– activitate salariată în două sau mai multe state membre;
– activitate independentă în două sau mai multe state membre;
– activitate salariată și/sau activitate independentă în două sau mai multe state membre.
Art.13 (1) Persoana care desfăşoară în mod obişnuit o activitate salariată în două sau mai multe state membre se supune: (a) legislaţiei statului membru de reşedinţă, în cazul în care desfăşoară o parte substanţială a activităţii sale în statul membru respectiv sau în cazul în care depinde de mai multe întreprinderi sau de mai mulţi angajatori al căror sediu sau loc de desfăşurare a activităţii se află în state membre diferite
sau
(b) legislaţiei statului membru în care este situat sediul sau locul de desfăşurare a activităţii întreprinderii sau angajatorului al cărui salariat este, în cazul în care persoana nu desfăşoară o parte substanţială a activităţilor sale în statul membru de reşedinţă.
(2) Persoana care desfăşoară în mod obişnuit o activitate independentă în două sau mai multe state membre se supune:
(a) legislaţiei statului membru de reşedinţă, în cazul în care exercită o parte substanţială a activităţii sale în statul membru respectiv sau
(b) legislaţiei statului membru în care este situat centrul de interes al activităţilor sale, în cazul în care nu îşi are reşedinţa într-unul din statele membre în care desfăşoară o parte substanţială a activităţii sale.
(3) Persoana care desfăşoară în mod obişnuit o activitate salariată şi o activitate independentă în state membre diferite se supune legislaţiei statului membru în care desfăşoară o activitate salariată sau, în cazul în care exercită o astfel de activitate în două sau mai multe state membre, legislaţiei stabilite în conformitate cu alineatul (1).
(4) Persoana angajată ca funcţionar într-un stat membru şi care desfăşoară o activitate salariată şi o activitate independentă în unul sau mai multe state membre se supune legislaţiei statului membru de care aparţine administraţia al cărei angajat este.
(5) În sensul legislaţiei stabilite în conformitate cu aceste dispoziţii, persoanele prevăzute la alineatele (1)-(4) sunt tratate ca şi cum şi-ar desfăşura toate activităţile salariate sau independente şi şi-ar realiza toate veniturile în statul membru interesat.
3. agentii auxiliari ai Comunitatii Europene – art.15
4. pensionarii – art.16 (2) Persoana care primeşte o pensie sau pensii în temeiul legislaţiei unuia sau mai multor state membre şi care îşi are reşedinţa într-un alt stat membru poate fi scutită, la cererea sa, de aplicarea legislaţiei acestui din urmă stat, cu condiţia să nu fie supusă legislaţiei respective pentru că exercită o activitate salariată sau o activitate independentă.
Condiții specifice ce trebuie îndeplinite de angajator pentru a putea obține Formularul A1:
– durata anticipată a activității în cauză nu depășește 24 de luni;
– salariatul nu este trimis să înlocuiască un alt salariat detașat;
– angajatorul care detașează lucrători salariați pe teritoriul altui stat membru desfășoară activitate semnificativă pe teritoriul României – fapt dovedit prin prezentarea situațiilor financiare, a declarației privind cifra de afaceri și a contractelor de prestări servicii pe teritoriul României;
– angajatorul care efectuează detașarea nu poate detașa la un moment dat mai mult de jumătate din numărul total al salariaților săi – fapt dovedit prin declarațae privind numărul curent de salariați;
– pe parcursul perioadei de detașare trebuie să existe o relație directă între angajatorul de origine a detașării și lucrătorul detașat;
– lucrătorul să fie afiliat sistemului de asigurări sociale din statul membru în care este stabilit angajatorul său imediat înainte de începerea activității de muncă.
În plus, angajatorul va trebui să își ia un angajament cu privire la:
– achitarea contribuţiilor sociale pentru lucrătorul pentru care se solicită formularul de A1;
– menţinerea raportului de subordonare dintre angajator şi lucrătorul salariat în cauză;
– menţinerea contactului individual de muncă, încheiat între angajator şi lucrătorul în cauză, inclusiv a obligaţiei de achitare a salariului;
– menţinerea autorizaţiei pentru desfăşurarea activităţilor independente, în cazul lucrătorului independent în cauză;
– menţinerea mijloacelor necesare reluării activităţii independente în România, după terminarea perioadei de detaşare, în cazul lucrătorului independent în cauză;
– informarea C.N.P.A.S. cu privire la orice schimbări survenite în perioada de detaşare şi restituirea, în vederea anulării, a formularului A1 C.N.P.A.S.
Pentru societățile care își detașează salariații în alte state membre UE, documentele necesare în vederea obținerii Formularului A1 de la Casa Națională de Pensii Publice sunt:
– cerere pentru obținerea Formularului A1;
– certificatul de înregistrare al societății emis de Registrul Comerțului (original si copie);
– certificat de atestare fiscală emis pentru societate;
– declarație privind numărul curent de salariați;
– certificat constatator al societății;
– situațiile financiare ale societății;
– balanțele lunare pentru ultimele două luni anterioare lunii în care se depune dosarul în vederea obținerii formularului;
– declarație pe propria răspundere a angajatorului privind cifra de afaceri obținută în ultimul an;
– contractele de prestări servicii la care este parte societatea (angajatorul) implementate în România anterior perioadei de detașare și în perioada de detașare;
– acordul de detașare încheiat între societate, în calitate de angajator, salariatul, în calitate de detașat, și entitatea din celălalt stat membru la care urmează a fi detașat salariatul în trei exemplare originale și semnat de toate părțile;
– ultima declarație 112 depusă de societate împreună cu Anexa 1.1 și Anexa 1.2–în copie certificată conform cu originalul;
– cartea de identitate a salariatului care urmează a fi detașat – copie;
– contractul individual de muncă al salariatului ce urmează a fi detașat – copie certificată conform cu originalul;
– actele adiționale subsecvente contractului individual de muncă al salariatului ce urmează a fi detasat – copii certificate conform cu originalul;
– adeverință privind stagiul de cotizare în ultimele 12 luni, emisă de Casa de pensiii județeană –original;
– declarație pe propria răspundere a angajatorului care atestă faptul că salariatul a mai avut sau nu Formularul A1.
Filed under: Analize juridice | Tagged: contributii sociale, detasare transnationala, drepturi la prestatii sociale, drepturi salariați, formular A1, prestari servicii interUE, Uniunea Europeana | 5 Comments »
Angajatorul poate alege să recompenseze anumiţi salariaţi ca urmare a condiţiilor de muncă sau specificului activităţii lor. De asemenea aceasta poate fi rezultatul negocierilor colective prin care se stabileşte acordarea de indemnizaţii, sporuri şi alte adaosuri unora sau tuturor salariaţilor din unitate.
Potrivit prevederilor art. 160 din Codul muncii, republicat salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Sporurile sunt beneficiile băneşti acordate de angajator potrivit legii sau contractului colectiv de muncă pentru a compensa anumite condiţii de munca ex. spor condiţii speciale, spor de noapte, spor toxicitate, spor munca in zile de repaus saptamanal sau de sarbatoare.
Conform art.41 alin.(3) şi art.43 alin.(1) din fostul contract colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010, sporurile minime şi adausurile erau stabilite ca nivel minim de negociere pentru nivelurile de negociere colectivă inferioare respectiv negociere individuală. Astfel sporurile ce se acordă în condiţiile prezentului contract sunt: a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază; b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază; d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi aximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază; e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază; f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi. Sporurile prevăzute la lit. a) şi b), nu se includ în salariul de bază şi nu se mai acordă după normalizarea condiţiilor de muncă. Adaosurile la salariul de bază sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor. (2) Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome; b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor. (3) Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada pentru care se acordă cota de profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.
Bonificaţiile acordate angajatilor sunt un stimulent eficient, ajuta la ridicarea moralului acestora si, implicit, duce la rezultate mai bune ale muncii lor dar şi la fidelizarea faţă de angajator.
În acord cu dispoziţiile art. 55 din Codul Fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani şi/sau în natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă. Regulile de impunere proprii veniturilor din salarii se aplică şi următoarelor tipuri de venituri, considerate asimilate salariilor: a) indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate publică, stabilite potrivit legii; b) indemnizaţii din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial; c) drepturile de soldă lunară, indemnizaţiile, primele, premiile, sporurile şi alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii; d) indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar majoritar, precum şi la regiile autonome; e) remuneraţia obţinută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor legii societăţilor comerciale; f) remuneraţia primită de preşedintele asociaţiei de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea asociaţiilor de proprietari; g) sumele primite de membrii fondatori ai societăţilor comerciale constituite prin subscripţie publică; h) sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în consiliul de administraţie, membrii directoratului şi ai consiliului de supraveghere, precum şi în comisia de cenzori; i) sumele primite de reprezentanţii în organisme tripartite, potrivit legii; j) indemnizaţia lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaraţia de asigurări sociale; k) indemnizaţia şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţi pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice. Aceste prevederi se aplică şi în cazul salariaţilor reprezentanţelor din România ale persoanelor juridice străine; l) indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţii care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori nerezidenţi, pe perioada delegării şi detaşării, în România, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru ţara de rezidenţă a angajatorului nerezident, de care ar beneficia personalul din instituţiile publice din România dacă s-ar deplasa în ţara respectivă; m) indemnizaţia administratorilor, precum şi suma din profitul net cuvenite administratorilor societăţilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generală a acţionarilor; n) sume reprezentând salarii, diferenţe de salarii, dobânzi acordate în legătură cu acestea, precum şi actualizarea lor cu indicele de inflaţie, stabilite în baza unor hotărâri judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile; o) indemnizaţiile lunare plătite conform legii de angajatori pe perioada de neconcurenţă, stabilite conform contractului individual de muncă; p) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor în vederea impunerii. Avantajele, primite în legătură cu o activitate din cele menţionate includ, însă nu sunt limitate la: a) utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepţia deplasării pe distanţă dus-întors de la domiciliu la locul de muncă; b) cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum şi alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preţ mai mic decât preţul pieţei; c) împrumuturi nerambursabile; d) anularea unei creanţe a angajatorului asupra angajatului; e) abonamentele şi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal; f) permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal; g) primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariaţii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plăţii primei respective, altele decât cele obligatorii; h) tichete-cadou acordate potrivit legii.Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile, în înţelesul impozitului pe venit: a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităţilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru naştere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaţilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la şi de la locul de muncă al salariatului, costul prestaţiilor pentru tratament şi odihnă, inclusiv transportul pentru salariaţii proprii şi membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă. Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia Paştelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum şi cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depăşeşte 150 lei. Nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor legi speciale şi finanţate din buget; b) drepturile de hrană acordate de angajatori angajaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare; c) contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu sau a locuinţei din incinta unităţii, potrivit repartiţiei de serviciu, numirii conform legii sau specificităţii activităţii prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi compensarea diferenţei de chirie, suportată de persoana fizică, conform legilor speciale; d) cazarea şi contravaloarea chiriei pentru locuinţele puse la dispoziţia oficialităţilor publice, a angajaţilor consulari şi diplomatici care lucrează în afara ţării, în conformitate cu legislaţia în vigoare; e) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecţie şi de lucru, a alimentaţiei de protecţie, a medicamentelor şi materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecţie a muncii, precum şi a uniformelor obligatorii şi a drepturilor de echipament, ce se acordă potrivit legislaţiei în vigoare; f) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajaţii îşi au domiciliul şi localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situaţiile în care nu se asigură locuinţă sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii; g) indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţi, pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, în limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice, precum şi cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare; h) indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură primite de persoanele fizice care desfăşoară o activitate în baza unui statut special prevăzut de lege pe perioada deplasării, respectiv delegării şi detaşării, în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în limitele prevăzute de actele normative speciale aplicabile acestora, precum şi cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare; i) indemnizaţiile şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţii care au stabilite raporturi de muncă cu angajatori nerezidenţi, pe perioada delegării şi detaşării, în România, în interesul serviciului, în limita nivelului legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru ţara de rezidenţă a angajatorului nerezident, de care ar beneficia personalul din instituţiile publice din România dacă s-ar deplasa în ţara respectivă, precum şi cele primite pentru acoperirea cheltuielilor de transport şi cazare; j) sumele primite, potrivit dispoziţiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului; k) indemnizaţiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum şi indemnizaţiile de instalare şi mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituţiile publice şi celor care îşi stabilesc domiciliul în localităţi din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care îşi au locul de muncă; l) veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat; m) veniturile din salarii, ca urmare a activităţii de creare de programe pentru calculator; încadrarea în activitatea de creaţie de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, al ministrului comunicaţiilor şi tehnologiei informaţiei şi al ministrului finanţelor publice; n) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activităţi dependente desfăşurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepţie veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este rezident în România ori are sediul permanent în România, care sunt impozabile în România numai în situaţia în care România are drept de impunere; o) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională şi perfecţionarea angajatului legată de activitatea desfăşurată de acesta pentru angajator; p) costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu; r) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordării şi la momentul exercitării acestora; s) diferenţa favorabilă dintre dobânda preferenţială stabilită prin negociere şi dobânda practicată pe piaţă, pentru credite şi depozite. Avantajele primite în bani şi în natură şi imputate salariatului în cauză nu se impozitează. Pentru indemnizaţii şi orice alte sume de aceeaşi natură impozabile primite pe perioada delegării şi detaşării, în altă localitate, în România şi în străinătate, impozitul se calculează şi se reţine la fiecare plată, iar virarea impozitului la bugetul de stat se efectuează lunar sau trimestrial.
Reprezintă forme de bonoficaţii:
1. Primele de merit nu sunt ceva nou. Angajaţii eficienţi au fost răsplătiţi pentru eforturile lor sub diverse forme inclusiv in legislatia dinainte de revolutie (gradatii de merit).
Bugetarii au dreptul la premii lunare în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului prevăzut în statul de funcţii, cu încadrare în fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda în cursul anului salariaţilor care au realizat sau au participat direct la obţinerea unor rezultate deosebite în activitatea instituţiei. Sumele neconsumate pot fi utilizate în lunile următoare, în cadrul aceluiaşi an bugetar. Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita sumelor alocate cu această destinaţie de către ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor, acolo unde nu sunt astfel de organizaţii sindicale.
Legea 142/1998 prevede ca fiecare persoana care primeste tichete de masa sa achizitioneze produse alimentare in valoare de maxim 2 tichete pe zi. Incepând cu data de 1 mai 2013, valoarea unui tichet de masa este de 9,35 RON, iar din luna februarie 2014 pot fi acordate şi în format electronic
Tichetele de masă sunt asimilate veniturilor salariale, conform legislației fiscale în vigoare, astfel încât ele sunt supuse impozitului pe venit. Chiar dacă costul de achiziție al acestor tichete este suportat de către angajator, impozitul pe venit este plătit de către salariat, acesta fiind reținut, ca celelalte obligații de plată, din salariu.
3. participarea angajaţilor la profit
În acord cu prevederile art.1 lit.e) din OG nr.64/2001 cu modificările şi completările ulterioare, începând cu exerciţiul financiar al anului 2004, la societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum şi la regiile autonome, profitul contabil rămas după deducerea impozitului pe profit se repartizează pe următoarele destinaţii, dacă prin legi speciale nu se prevede altfel:participarea salariaţilor la profit; societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat, precum şi regiile autonome care s-au angajat şi au stabilit prin bugetele de venituri şi cheltuieli obligaţia de participare la profit, ca urmare a serviciilor angajaţilor lor în relaţie cu acestea, pot acorda aceste drepturi în limita a 10% din profitul net, dar nu mai mult de nivelul unui salariu de bază mediu lunar realizat la nivelul agentului economic, în exerciţiul financiar de referinţă;
Anterior era prevazuta aceasta obligaţie conform art.43 alin.2 lit.a din fostul contract colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010 „cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome”.
4. tichete cadou şi creşă
Conform art.2 din Legea 193 2006 privind acordarea tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă societăţile comerciale, regiile autonome, societăţile şi companiile naţionale, instituţiile din sectorul bugetar, unităţile cooperatiste, celelalte persoane juridice, precum şi persoanele fizice care încadrează personal pe bază de contract individual de muncă pot utiliza bilete de valoare sub forma tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă.
Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă şi publicitate, precum şi pentru cheltuieli sociale.
Tichetele cadou acordate sunt scutite de la plata contribuţiilor sociale obligatorii, potrivit art. 296^15 lit. o) din Legea 571/2003 privind Codul Fiscal, pentru acestea reținându-se doar impozitul pe venit, prevederile legale restrâng acordarea lor pentru anumite situații: acordarea tichetelor cadou salariaților, deductibille în limita unei cote de până la 2%, aplicată asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului. Acestea vor fi supuse impozitului pe venit în luna acordării.
Pot fi sub forma de tichete cadou pentru spa, wellness sau abonamente la sali de fitness – aceasta este o tendinţă recentă în materie de bonusare. Companiile realizează parteneriate cu diverse saloane, ceea ce le oferă posibilitatea de a achiziţiona vouchere cadou la preţuri preferenţiale
Tichetele de creşă pot fi utilizate numai pentru achitarea taxelor la creşă unde este înscris copilul salariatului şi pot fi utilizate în relaţia cu creşele cu care unităţile emitente au contractat prestarea serviciilor respective. Tichetele de creşă se acordă la cerere, unuia dintre părinţi sau, opţional, tutorelui, celui căruia i s-au încredinţat copii spre creştere şi educare ori în plasament familial, pe baza livretului de familie, în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, ale bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi, pentru celelalte categorii de angajatori, în limita bugetului de venituri şi cheltuieli aprobat. Tichetele de creşă se acordă angajaţilor care nu beneficiază de concediul şi de indemnizaţia acordate pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv de până la 3 ani în cazul copilului cu handicap. Valoarea tichetelor de creşă se cumulează cu alocaţia de stat pentru copii şi cu stimulentul care se acordă la reluarea activităţii iar valoarea nominală a tichetelor de creşă, este în sumă de 300 lei (RON) pentru o lună, pentru fiecare copil aflat la creşă..
5. Al 13-lea salariu
Bugetarii aveau acest drept în baza art. 25 alin.(1) din Legea 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit fonduri publice prevede că „pentru activitatea desfăşurată, personalul beneficiază de un premiu anual egal cu media salariilor de bază sau a indemnizaţiilor de încadrare, după caz, realizate în anul pentru care se face premierea“, dar care a fost abrogat prin Legea nr.284/2010.
Sunt angajatori care la finalul anului, în funcţie de buget, acordă acest drept distinct faţă de alte bonificaţii.
6. Prima de concediu/vacanţă
Suplimentar faţă de indemnizaţia de concediu (obligatorie potrivit art.150 Codul Muncii), angajatorul poate acorda la plecarea în concediu salariatului o primă de concediu în condiţiile negociate prin ccm.
Prima de vacanţă urmează regula generală aplicată primelor la salarii, potrivit căreia aceste venituri sunt impozabile în luna în care sunt plătite, reprezentand venit al lunii în care sunt plătite chiar dacă se referă la perioade anterioare, şi se cumulează cu veniturile de natură salarială ale lunii în care se plăteşte aceasta primă.
7. Prime de Sărbători
Atât pentru Sărbătorile legale cât şi cu ocazia serbării unor zile dedicate copiilor sau femeilor angajatorii pot alege să ofere salariaţilor bonificaţii sub formă de prime în bani sau cadouri. Astfel, potrivit art.55 din Codul Fiscal acordarea cadourilor pentru copii minori ai angajaților în limita a 150 lei/copil. Aceste sume sunt neimpozabile. În situația în care suma alocată pentru aceste cadouri depășește valoarea de 150 de lei/copil, diferența va fi considerată venit. Nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor legi speciale şi finanţate din buget
8. Alte stimulente
– asimilate veniturilor din salarii:
– maşină/ telefon de serviciu – utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scop personal, cu excepţia deplasării pe distanţă dus-întors de la domiciliu la locul de muncă;
– împrumuturi nerambursabile;
– anularea unei creanţe a angajatorului asupra angajatului;
– abonamentele şi costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal;
– permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;
– primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariaţii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plăţii primei respective, altele decât cele obligatorii;
– tichete-cadou acordate potrivit legii.
-neasimilate veniturilor din salarii –neimpozitate:
a) ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităţilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru naştere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaţilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la şi de la locul de muncă al salariatului, costul prestaţiilor pentru tratament şi odihnă, inclusiv transportul pentru salariaţii proprii şi membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariaţii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă.
b) drepturile de hrană acordate de angajatori angajaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare;
c) contravaloarea folosinţei locuinţei de serviciu sau a locuinţei din incinta unităţii, potrivit repartiţiei de serviciu, numirii conform legii sau specificităţii activităţii prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi compensarea diferenţei de chirie, suportată de persoana fizică, conform legilor speciale
d) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajaţii îşi au domiciliul şi localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situaţiile în care nu se asigură locuinţă sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;
e) sumele primite, potrivit dispoziţiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;
f) indemnizaţiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o altă localitate decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum şi indemnizaţiile de instalare şi mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituţiile publice şi celor care îşi stabilesc domiciliul în localităţi din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care îşi au locul de muncă;
g) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordării şi la momentul exercitării acestora;
h) diferenţa favorabilă dintre dobânda preferenţială stabilită prin negociere şi dobânda practicată pe piaţă, pentru credite şi depozite.
– Sesiuni de cumpărături în cadrul companiei – unii angajatori oferă salariaţilor posibilitatea de a-şi face cumpărăturile chiar în sediul firmei. Angajaţii beneficiază de reduceri importante la produsele retailerilor sau producătorilor parteneri, un alt avantaj fiind acela că pot astfel evita aglomeraţia care se produce inerent în această perioadă a anului în marile lanţuri de magazine.
– Coşuri cadou cu produse pentru masa de Sarbatori – aceasta este o metodă pe care tot mai mulţi angajtori o aleg. Chiar dacă este un cadou mai degrabă impersonal, angajatorii au grijă întotdeauna să umple coşul cu produsele necesare pentru maselor de sărbători.
– Preţuri promoţionale pentru produsele companiei – doar companiile producătoare pot oferi aceste prime şi în special cele din sectorul bunurilor de larg consum. Astfel, angajaţii pot face cumpărăturile pentru Sărbători cu un buget mai mic.
Filed under: Analize juridice | Tagged: ajutoare de căsătorie, al 13-lea salariu, bonusuri, drepturi de natură salarială, indemnizaţie de concediu, indemnizaţii, prime de sărbători, primă, primă concediu, salarii, tichete cadou, tichete creşă | 6 Comments »
Denisapatrascu's Blog 